Контрольная работа по "Трудовому праву". 124

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

 

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
ИМЕНИ ФРАНЦИСКА СКОРИНЫ»

 

Контрольная работа по трудовому праву

 

 

 

 

 

Вариант 1

 

студентка 3  курса

 

 

 

Проверил:

 

 

 

Гомель, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ .........................................................................3

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА  И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ..........................................................................................................................6

ЗАДАЧА №1……………………………………………………………………………………………………………………8

ЗАДАЧА №2………………………………………………………………………………………………………………….10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..................................................................12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВАРИАНТ 1

1.В литературе по трудовому праву под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателей, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное неисполнение этих обязанностей.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь закреплено нормативное понятие  трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому  распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Необходимо подчеркнуть, что в  соответствии со ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечивать трудовую дисциплину, создавать  необходимые организационные и  экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы, содействовать  сознательному отношению к труду, применяя методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. В соответствии с современной  экономической политикой и действующим  трудовым законодательством наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применять меры дисциплинарного воздействия. Отсюда привлечение к дисциплинарной ответственности  является правом, а не обязанностью нанимателя, которое необходимо использовать лишь в крайнем случае.

В соответствии с «п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума) нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в пп. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК, и только при наличии вины работника.

Вина работника как обязательное условие привлечения его к  дисциплинарной ответственности должна быть доказана нанимателем. В свою очередь, работник, считающий, что нарушение  трудовой дисциплины имело место  не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и  др.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно  или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных  правил поведения.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда  он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины вина работника учитывается в любой  форме.

Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как  нарушение трудовой дисциплины, т.к. здесь нет его вины в неисполнении трудовой обязанности (например, отсутствие надлежащих условий труда, отсутствие у работника должной квалификации и т.д.).

Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных  на него трудовых обязанностей не будет  доказана, увольнение за нарушение  трудовой дисциплины признается незаконным.

Увольнение  работника по п. 5 ст. 42 ТК

По п. 5 ст. 42 ТК работник может быть уволен за прогул (в том числе  за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, а  также более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня. В п. 34 Постановления Пленума  дается следующее определение прогула: прогул – это отсутствие работника  без уважительных причин в течение  всего рабочего дня либо более  трех часов в течение всего  рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так  и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с  трудовыми обязанностями должен исполнять порученную работу.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение, независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Работник, который отстранен нанимателем  от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, не может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК, т.к. он был не допущен  к работе нанимателем. В данном случае работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора с  работником по п. 5 ст. 42 ТК возможно только в случае, если его отсутствие на работе является незаконным, т.е. если данное поведение работника не соответствует  трудовому законодательству и основанному  на нем трудовому договору и является нарушением трудовых обязанностей.

Работники имеют право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе  выходные дни во время государственных  праздников и праздничных дней (п. 6 ст. 11 ТК). Если наниматель не обеспечил  работнику право на отдых и  привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства, то отказ  выйти на работу в выходной или  праздничный нерабочий день, а  также в другое нерабочее время  не является прогулом.

Правомерным поведением является использование  работником дней отдыха в случае, когда  наниматель вопреки закону отказал  в их предоставлении и время использования  работником таких дней не зависело от усмотрения.

Если работник не явился на работу в связи с тем, что он отказывается либо от перевода в другую местность  вместе с нанимателем, либо от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда или в связи  со сменой собственника имущества и  реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, то он должен быть уволен не по п. 5 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 35 ТК.

При этом следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при  переводе, произведенном с соблюдением  закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника  приступить к работе, на которую  он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления Пленума).

Отказ от выполнения работы, на которую  работник перемещен из-за противопоказаний по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии вины работника. Не является виновным и не может быть квалифицировано  как прогул отсутствие на работе в  связи с изменением графика или  распорядка работы, о котором работник не знал и не

Уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться соответствующим  документом (больничным листком, повесткой  в военкомат, суд, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д., перечисленными в ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь. Сам по себе факт отсутствия оправдательного документа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается только с  соблюдением общих правил наложения  дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется  органом (руководителем), которому предоставлено  право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий  оформляется приказом (распоряжением) руководителя (п. 2 ст. 201 ТК).

До применения дисциплинарного  взыскания наниматель обязан затребовать  письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Однако согласно п. 32 Постановления  Пленума невыполнение нанимателем  данной обязанности и неполучение  такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными  суду доказательствами.

Дисциплинарное взыскание оформляется  приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием  мотивов объявляется работнику  под роспись в пятидневный  срок. Работник, не ознакомленный с  приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается  не имеющим дисциплинарного взыскания (чч. 5 и 6 ст. 199 ТК).

При увольнении по п. 4 ст. 42 ТК наниматель должен соблюдать предусмотренные  ст. 200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий, в частности, месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного  проступка. При этом следует иметь  в виду, что:

• месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;
• днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;
• при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами месячный срок исчисляется со дня, когда было отказано в возбуждении или прекращено уголовное дело;
• в месячный срок для применения дисциплинарных взысканий не засчитывается время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка;
• в месячный, шестимесячный и двухгодичный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию. Однако орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право  снять его досрочно до истечения  года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного  руководителя, профсоюза или иного  представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе  работника (ст. 203 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после  предварительного, но не позднее чем  за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных  коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться  только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

За дни прогула заработная плата  не выплачивается. Но в соответствии со ст. 57 ТК, если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение  рабочего дня, за фактически отработанное время заработная плата должна быть выплачена.

Работник, совершивший прогул (в  том числе если отсутствовал на работе более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин), лишается полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных  действующей у нанимателя системой премирования.

2. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производства и отраслей экономики, в которых заняты работники.

 С помощью тарифной системы  при равных экономических условиях  возможно обеспечить: единство меры  труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качества труда.

             Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки (должностные оклады).

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Наибольшее значение при определении  соотношений в уровне оплаты труда  для различных категорий работников имеют следующие факторы: количественные – производительность и интенсивность  труда;  качественные – сложность (квалификация) труда, условия, в которых  он протекает.

Количественная характеристика труда  определяется по затратам физической и умственной энергии, которая измеряется продолжительностью рабочего времени  и интенсивностью затрат энергии  в единицу времени.

Качественная характеристика труда  определяется главным образом  сложностью выполняемых работ,  квалификацией  работника и условиям, в которых  он занят.

Тарифно-квалификационные справочники- это систематизированные перечни  работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные квалификационные характеристики и  требования ( круг должностных обязанностей – для должностей), предъявляемые  к соответствующим категориям работников.

Это, в частности, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками ( в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением и нанимателем) производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации ( ч.2 ст.61 ТК).

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, приведенные  в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ» (описание основных, наиболее часто встречающихся  работ, которые должен уметь выполнять  рабочий); «Должен знать» ( в разделе  излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного  выполнения работ, приведенных в  разделе «Характеристика работ») и «Примеры работ» (перечисляются  наиболее типичные для данной профессии  и разряда работы).

На основании ЕТКС производится тарификация рабочих (присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих) и тарификация работ (определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих). Кроме целей тарификации ЕТКС предназначен для установления наименований профессий рабочих; составления программ профессионально - технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, а также непосредственно на производстве.

ЕКСД содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок применения ЕКСД определен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три раздела: «Должностные обязанности» (установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность), « Должен знать» (в разделе содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций  и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей), «Квалификационные требования» (в разделе определяется уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей). Соответствии выполняемых обязанностей и квалификации работников квалификационным характеристикам соответствующей должности устанавливается, как правило, аттестационной комиссией.

Характеристики и требования, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, уточняются и конкретизируются на локально уровне. Это обусловлено невозможностью в централизованном порядке учесть особенности конкретного производства, организации труда и управления, права и обязанности и ответственность  каждого конкретного работника.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальных предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности работы и уровня управления. На основе ЕТС с использованием других элементов тарифной системы устанавливаются тарифные ставки и оклады работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.

Тарифный разряд – это показатель, характеризующий уровень квалификации работника и находящийся в  прямой зависимости от степени сложности  и точности выполняемых работ, а  также ответственности работника. Начальный уровень квалификации работника признается соответствующим  первому разряду.

Тарифный коэффициент – показатель, определяющий, во сколько раз тарифная ставка второго и последующего разрядов по ЕТС выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные ставки (оклады) – это  выраженный в денежной форме размер оплаты труда различных категорий  работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки являются одним из структурных элементов  тарифной системы оплаты труда.

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок, определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в бюджетных организациях и  иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных  организаций, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч.1 ст.61 ТК).

Рассчитываемые в соответствии с тарифными коэффициентами Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда часовые и  месячные тарифные ставки, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально- квалификационных групп  работников бюджетных организаций  и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных  организаций, являются республиканскими тарифами оплаты труда.

Тарифная ставка первого разряда  представляет собой  исходную нормативную  величину, устанавливающую минимальный  уровень оплаты наиболее простого труда  в единицу времени.

Для работников бюджетных организаций  и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных  организаций, тарифная ставка первого  разряда устанавливается Правительством Республики Беларусь. Иные наниматели имеют право устанавливать более  высокий по сравнению с установленным  Правительством Республики Беларусь размер тарифной ставки первого разряда.

Коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право  самостоятельно принимать решения  о применении ЕТС при определении  условий оплаты труда работников.

    

Задача  №1

Материальная ответственность  работника заключается в его обязанности возместить нанимателю материальный ущерб, причиненный работником виновно в результате противоправного действия (бездействия) в установленных законом размере и порядке. Субъектом материальной ответственности является работник, состоящий в трудовом правоотношении с нанимателем.

Условия и порядок привлечения  работников к материальной ответственности  определяются Трудовым кодексом Республики Беларусь,  Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины», постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002г.№2 (с изменениями и дополнениями), другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством.

Работник может быть привлечен  к материальной ответственности  при одновременном наличии следующих  условий:

• наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• наличие со стороны работника противоправных деяний, повлекших за собой вред. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договором;
• наличие в действиях работника вины(при действии непреодолимой силы вред не возмещается);
• наличие причинно-следственной связи между виновными противоправными деяниями работника и причиненными  в результате вредом.

В зависимости от размера возмещаемого ущерба выделяют два вида материальной ответственности:  ограниченную (ст.403 ТК) и  полную (ст.404 ТК).

Работник, причинивший ущерб, может  добровольно возместить его полностью  или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество  или исправить поврежденное.

Если работник добровольно не возместит  ущерб, законодательством допускается  принудительный порядок его возмещения, который можно подразделить внесудебный  и судебный.

При внесудебном порядке  возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

Согласно выше написанного, слесарь  подлежит ограниченной материальной ответственности.

 Статья 403. Случаи ограниченной материальной ответственности

 

Ограниченную материальную ответственность  несут:

 

1) работники - в размере причиненного  по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

 

2) руководители организаций, их  заместители, руководители структурных подразделений и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

А мастер должен нести полную материальную ответственность.

Статья 404. Случаи полной материальной ответственности

 

Работники несут материальную ответственность  в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

 

1) между работником и нанимателем  в соответствии со статьей  405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

 

2) имущество и другие ценности  были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

 

3) ущерб причинен преступлением.  Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

 

4) ущерб причинен работником, находившимся  в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

 

5) ущерб причинен недостачей, умышленным  уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

 

6) ущерб (с учетом неполученных  доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Задача  №2

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на нанимателя. В соответствии со ст. 226 ТК наниматель обязан обеспечить:

• безопасность при эксплуатации территории, производственных зданий (помещений), сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве материалов и химических веществ, а также эффективную эксплуатацию средств защиты. Если территория, производственное здание (помещение), сооружение или оборудование используются несколькими нанимателями, то обязанности по обеспечению требований по охране труда выполняются ими совместно на основании письменного соглашения между ними;
• условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям техники безопасности и производственной санитарии;
• организацию в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно- профилактического обслуживания работников;
• режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
• выдачу работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, специальной одежды, специальной обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;
• постоянный контроль за соблюдением нормативных правовых актов по охране труда;
• постоянный контроль за уровнями опасных и вредных производственных факторов;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
• подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам охраны труда, в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
• проведение обязательных предварительных (при поступление на работу) и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников;
• информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, аварий, разработку и реализацию мер по их профилактике;
• возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
• пропаганду и внедрение передового опыта безопасных методов и приемов труда и сотрудничества с работниками, их полномочными представителями в сфере охраны труда;
• выделение в необходимых объемах финансовых средств, оборудования и материалов для осуществления предусмотренных  коллективными договорами, соглашениями мероприятий по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда, санитарно -бытового обеспечения, медицинского и лечебно – профилактического обслуживания работников;
• беспрепятственный допуск представителей соответствующих органов, имеющих на то право, к проведению проверки, предоставление сведений по охране труда по вопросам их компетенции;
• назначение должностных лиц, ответственных за организацию охраны труда.