Контрольная работа по "Трудовому праву". 266

Содержание

1. Порядок  расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………..3

2. Юридическая  ответственность: понятие и виды…………………………..15

3. Задачи………………………………………………………………………...24

Литература……………………………………………………...........................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Порядок расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 

Работодатель  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может  расторгнуть в случаях:

1) ликвидации  организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим  лицом;

2) сокращения  численности или штата работников  организации;

3) несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

12) прекращения  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации.

Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует  признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований  относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые  могут быть применены исключительно  к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя.¹  

1.1. Расторжение трудового договора в случаях прекращения деятельности работодателя - физическим лицом

В п. 1 ст. 81 Трудового  кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного  основания предполагает доказывание  следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что  подтверждается исключением из реестра  юридических лиц. Во- вторых, прекращения  деятельности работодателя - физического  лица. Данное обстоятельство может  быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального  предпринимателя, смертью физического  лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения  организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении  деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме  того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств  может служить поводом для  применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем  обязанности по трудоустройству  в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную  службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение  должно быть сделано в письменной форме.²

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель может  расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере  двухмесячного среднего заработка. ³

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия).

1.2 Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации. Расторжение трудового договора считается правомерным при соблюдении одновременно следующих условий.

Во-первых, действительное сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным.⁴

Во-вторых, при  применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности  трудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ выполнением  работодателем обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в  организации работы, которая соответствует  его квалификации и состоянию  здоровья, а при отсутствии такой  работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять  с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при  применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при  увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право  на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии  преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности  или штата работников организации  в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются  производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции  ⁵

 При равенстве  перечисленных показателей на  основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение  в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при  наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,  находящихся на полном содержании  работника или получающих от  него помощь, которая является  для них постоянным источником  средств к существованию);

2) лицам, в  семье которых нет других работников  с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим  в организации трудовое увечье  или профессиональное заболевание;

4) инвалидам  ВОВ и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

5) работникам, повышающим  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  работы.

При этом преимущество при прочих равных условиях могут  получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям.⁶

В ст. 261 ТК РФ запрещено  проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих  детей указанного возраста без матери.⁷

1.3. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в установленном  законодательством порядке. Прежде всего следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых  действующим законодательством.

В-вторых, при  применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность  по трудоустройству работника применительно  к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться  следующие правила:

1) неисполнение  трудовых обязанностей имело  место неоднократно, то есть неисполнение  данных обязанностей два и  более раз. В данном случае  систематичность неисполнения не  имеет значения;

2) работник не  исполняет трудовые обязанности  без уважительных причин, то есть  виновен;

3) работник имел  дисциплинарное взыскание, законно  примененное еще не снятое, но  вновь совершил дисциплинарный  проступок. В настоящее время  учитываются только дисциплинарные  взыскания. Общественные взыскания,  даже если они были применены  за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для  увольнения работника;

4) соблюден порядок  наложения дисциплинарных взысканий.

5) тяжесть совершенного  работником дисциплинарного проступка  должна соответствовать крайней  мере дисциплинарной ответственности  в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является  не единственной мерой дисциплинарного  взыскания. Поэтому применение  данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный  работником дисциплинарный проступок  могут быть применены и иные  меры дисциплинарной ответственности.  В связи с чем должно быть  доказано, почему совершенный дисциплинарный  проступок заслуживает применения  именно крайней меры дисциплинарной  ответственности в виде увольнения  с работы. ⁸

1.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового  кодекса предусматривает самостоятельные  основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения; разглашение  охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается  неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня.

При увольнении работника в случае его появления  в рабочее время в месте  выполнения трудовых обязанностей в  состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника  состояния опьянения. Для этого  проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств  могут применяться объяснения работника  в письменной форме, составление  акта об отстранении от работы.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового  кодекса РФ достаточно совершения мелкого  хищения. Хищение как основание  для увольнения должно быть установлено  приговором суда или постановлением о наложении административного  взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В  качестве чужого имущества может  выступать имущество организации  или других лиц (например, работников).

Основанием для  увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение  работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало  реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что  в результате нарушения произошел  несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий  имеет место, когда создается  ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены. ⁹.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Юридическая  ответственность: понятие и виды

Юридическая ответственность  – это предусмотренная санкцией правовой нормы мера государственного принуждения, в которой выражается государственное осуждение виновного  в правонарушении субъекта и которая  состоит в претерпевании им лишений  и ограничений личного, имущественного или организационного характера.

Другими словами, юридическую ответственность можно  определить, как обязанность лица претерпевать определенные лишения  государственно-властного характера, предусмотренные законом за совершенное  правонарушение. Это определение  интерпретирует юридическую ответственность, как реакцию государства на совершенное  правонарушение. 

Виды  юридической ответственности

Встречаются различные критерии классификации юридической ответственности: по отраслевому признаку, по содержанию, по основаниям возникновения, по способам воздействия, по сфере применения. ¹⁰

По отраслевому  признаку выделяют гражданско-правовую, уголовную, административную, дисциплинарную, материальную ответственность. Это  наиболее распространённая классификация  ответственности.

По основаниям возникновения юридическую ответственность  можно разделить на объективную  и субъективную. К объективной  относится гражданско-правовая ответственность, возникающая по факту причинения вреда, к субъективной - ответственность, возникающая только при наличии  у субъекта правонарушения вины как  обязательного признака правонарушения.

По способам воздействия можно выделить компенсационную  ответственность (направленную на возмещение вреда) и репрессивную (реализующуюся  в применении наказания). Компенсационная  ответственность предусмотрена  нормами гражданского и административного  права. К репрессивной относится  уголовная, административная, дисциплинарная ответственность.

По сфере применения в литературе выделяются хозяйственно-правовая, государственно-правовая и другие виды ответственности.

Классификация юридической ответственности по содержанию наиболее полно и чётко  охватывает все её виды. В соответствии с этим критерием существуют следующие  виды юридической ответственности: имущественная (правовосстановительная) и штрафная (карательная). Имущественная (правовосстановительная) ответственность  имеет своею целью компенсацию  за вред (имущественный или моральный), причинённый правонарушением, восстановление нарушенных прав; штрафная ответственность  преследует цель кары, справедливого  воздаяния за правонарушение, что  следует из самих названий этих видов  ответственности. Обязанность возместить вред при имущественной ответственности  возникает с момента правонарушения и может быть выполнена добровольно. Штрафная ответственность, в отличие  от имущественной, возникает с момента  официального обвинения определённого  лица в совершении правонарушения. Имущественная и штрафная ответственности  имеют свои виды. Виды имущественной  ответственности:

а) гражданско-правовая ответственность;

б) материальная ответственность работников государственных  и частных предприятий (организаций);

в) имущественная  ответственность иных объединений  граждан.

Основными видами штрафной ответственности выступают  уголовная, административная, дисциплинарная.

Рассмотрим далее  особенности каждого из основных видов юридической ответственности.

Гражданско-правовая ответственность

Гражданско-правовая ответственность наступает за совершение гражданского проступка и состоит  в применении мер воздействия, имеющих, как правило, имущественный характер. Ответственность может наступать  в форме возмещения убытков (ст. 15 Гражданского кодекса РФ), уплаты неустойки (ст. 330 ГК РФ), потери задатка (ст. 381 ГК РФ) и т.д.

Гражданско-правовая ответственность имеет свои разновидности. В зависимости от основания различают  ответственность договорную и внедоговорную. Договорная ответственность представляет собой санкцию за нарушение договорного  обязательства. Внедоговорная ответственность  имеет место тогда, когда соответствующая  санкция применяется к правонарушителю, не состоящему в договорных отношениях с потерпевшим. В зависимости  от характера распределения ответственности  нескольких лиц различают долевую, солидарную и субсидиарную ответственность. Долевая ответственность имеет  место тогда, когда каждый из должников  несет ответственность перед  кредитором только в той доле, которая  падает на него в соответствии с  законодательством или договором. Солидарная ответственность применяется, если она предусмотрена договором  или установлена законом. В частности, солидарную ответственность несут  лица, совместно причинившие внедоговорный  вред. При солидарной ответственности  кредитор вправе привлечь к ответственности  любого из ответчиков как в полном объеме, так и в любой ее части (ст. 326 ГК РФ).

Субсидиарная  ответственность имеет место  тогда, когда в обязательстве  участвуют два должника, один из которых является основным, а другой - дополнительным (субсидиарным). При  этом субсидиарный должник несет  ответственность перед кредитором дополнительно к ответственности  основного должника. Такая субсидиарная ответственность может быть предусмотрена  законом, иными правовыми актами или условиями обязательства. Условия  субсидиарной ответственности содержатся в ст. 399 ГК РФ.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность  наступает за совершение преступлений и поэтому представляет собой  наиболее суровый вид юридической  ответственности. Одной из проблем  этого института является то, что  в законодательстве не содержится понятия  уголовной ответственности, лишь ст. 8 УК РФ устанавливает основание  уголовной ответственности: совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления. Кроме того, ч. 1 ст. 5 УК РФ определяет, что лицо подлежит уголовной ответственности только за те общественно опасные действия (бездействие) и наступившие общественно  опасные последствия, в отношении  которых установлена его вина.

Одна из особенностей уголовной ответственности состоит  в том, что она возлагается  специальным правоприменительным  актом - приговором суда, который определяет соответствующую деянию меру наказания. Уголовное судопроизводство осуществляется в строго регламентированной процессуальной форме, что обеспечивает установление объективной истины по делу и наказание  действительно виновных.

Уголовной ответственности  подлежит только вменяемое физическое лицо, достигшее ко времени совершения преступления возраста, установленного ст. 20 УК РФ. В большинстве случаев  этот возраст - 16 лет, но в некоторых (при совершении тяжких и особо  тяжких преступлений против жизни и  здоровья, общественной безопасности и др.) - 14 лет.

Ст. 44 УК РФ содержит исчерпывающий перечень видов уголовных  наказаний:

а) штраф;

б) лишение права  занимать определённые должности или  заниматься определённой деятельностью;

в) лишение специального, воинского или почётного звания, классного чина и государственных  наград;

г) обязательные работы;

д) исправительные работы;

е) ограничение  по военной службе;

ж) ограничение  свободы;

з) арест;

и) содержание в  дисциплинарной воинской части;

к) лишение свободы  на определённый срок;

л) пожизненное  лишение свободы;

м) смертная казнь.

Уголовная ответственность  имеет негативные последствия для  лиц, совершивших преступления, связанные  с судимостью. Судимость реализуется  в форме многообразных ограничений, предусмотренных различными отраслями  права (например, запрет на занятие  определённых должностей).