Контрольная работа по "Трудовому праву". 78

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ  УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность: «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

Кафедра «Управления»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Трудовое право»

 

 

 

 

Работу  выполнил: Таранов Михаил Александрович

           Работу проверил:

 

 

 

 

 

 

г .Нижний Новгород

2012 год

 

Содержание:

Контрольные вопросы. Вариант №4  (Р-Т)…………………………………………………………………………..3

Практические  задания…………………………………………………………………………………………………………55

Итоговый  тест……………………………………………………………………………………………………………………….58

Список литературы……………………………………………………………………………………………………………….61

Реферат…………………………………………………………………………………………………………………………………62

 

 

Контрольные вопросы вариант  №4  ( Р- Т )

1. Принципы трудового права.

      Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.

Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. Поэтому нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.

Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В-третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.

Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом. В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности. Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменении с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести и принципы признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.

Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В-третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина. Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того, кем и когда принимаются такие решения. Естественно, они подлежат проверке и на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение вынесенным без нарушения общеправовых принципов.

Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм-принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1. свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении 
   отношений в сфере труда;
2. отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;
3. добровольное распоряжение имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность 
   лишения имущества только на основании судебного решения.

 

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.

Следующим видом следует назвать отраслевые принципы, то есть нормы-принципы, применяемые при регулировании отношений, составляющих предмет отдельных отраслей права. Данные принципы получают свое закрепление в Общей части соответствующей отрасли права.

Отличительной чертой ТК РФ является наличие общих положение как в институтах Общей, так и в институтах Особенной части.

В связи с чем можно выделить внутриотраслевые правовые принципы отдельных институтов права.                                             .                                                               

 

2. Локальные нормативные акты, их виды. Порядок разработки и принятия.

 

Общие положения

Настоящее Положение определяет основные требования к процедуре разработки проектов локальных нормативных актов, их согласованию с соответствующими органами управления, должностными лицами и  подразделениями акционерного общества (далее - Общества), порядку принятия и отмены указанных актов, внесения в них дополнений и изменений, а также основные требования к  содержанию локальных нормативных  актов акционерного общества.

Под локальными нормативными актами в смысле настоящего Положения понимаются разрабатываемые  и принимаемые органами управления Общества в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством  и уставом Общества, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для  регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельности Общества.

Локальные нормативные акты могут определять правовой статус органов управления, должностных лиц и структурных  подразделений Общества, порядок  взаимоотношений между ними, правовой режим уставного капитала, вопросы  распоряжения имуществом, распределения  прибыли, управления персоналом, образования  и использования фондов и резервов Общества и иные вопросы его организации  и деятельности.

Виды  локальных нормативных актов, принимаемых  Обществом

На  основе настоящего Положения в Обществе разрабатываются и принимаются  следующие локальные нормативные  акты:

I. Внутренние документы, регулирующие  деятельность органов управления  акционерного общества:

1) Положение (регламент) об общем  собрании акционеров.

2) Положение о совете директоров

Для удобства изложения материала в  работе органы управления акционерного общества, как правило, именуются: совет  директоров, правление, генеральный  директор, что равнозначно соответственно наблюдательному совету, правлению, директору. Лишь употребление наименования единоличного исполнительного органа применительно к холдинговым  компаниям имеет смысловое значение: в основном обществе единоличный  исполнительный орган целесообразно  именовать генеральным директором, в дочернем обществе - директором.

3) Положение о правлении.

4) Положение о генеральном директоре.

5) Положение о ревизионной комиссии.

6) Кодекс поведения лиц, занимающих  должности в органах управления  акционерного общества.

II. Внутренние документы, обеспечивающие  функционирование акционерного  общества как организационно-правовой  формы предпринимательской деятельности:

7) Положение о реестре акционеров  и порядке его ведения 

Обязательно к принятию для обществ с числом акционеров менее 50, которые самостоятельно ведут реестр акционеров.

8) Положение об изменении уставного  капитала акционерного общества.

9) Положение о реализации акционерами  преимущественного права приобретения  акций, продаваемых акционерами  закрытого акционерного общества.

10) Положение о выпуске акционерным  обществом облигаций и правовом  статусе облигационеров.

11) Положение о фондах и резервах  акционерного общества.

12) Положение о выплате дивидендов.

13) Положение об организации отчетности  в акционерном обществе.

III. Внутренние документы, регулирующие  развитие персонала акционерного  общества:

14) Положение о персонале.

15) Положение о конкурсном отборе  руководителей структурных подразделений  и специалистов.

16) Положение о порядке найма  персонала.

17) Правила внутреннего трудового  распорядка.

18) Положение об адаптации персонала.

19) Положение о фонде акционирования  работников.

20) Положение о системе оплаты  и стимулировании труда персонала.

21) Положение о подготовке (обучении, повышении квалификации) персонала.

22) Положение об организации производственных  стажировок персонала.

23) Положение об аттестации персонала.

24) Положение о социальных и трудовых  гарантиях и льготах персонала.

25) Положение об организации трудового  соревнования.

26) Положение о системе поощрения  передовиков производства и лучших  работников.

IV. Внутренние документы, регулирующие  предпринимательскую деятельность  структурных подразделений акционерного  общества:

27) Положение о порядке создания, реорганизации и ликвидации филиалов (представительств).

28) Положение о филиале (представительстве).

29) Положение о внутреннем коммерческом  расчете между структурными подразделениями  акционерного общества.

30) Положение о производственном  подразделении, работающем в условиях  внутреннего коммерческого расчета.

31) Положение о третейской комиссии  акционерного общества.

32) Положение о порядке урегулирования  экономических споров между структурными  подразделениями акционерного общества.

V. Внутренние документы, регулирующие  деятельность акционерного общества  в составе объединения коммерческих  организаций (холдинга):

33). Положение об основных принципах  организации и деятельности холдинга.

34) Положение о совете холдинга.

35) Положение об организации трудового  соревнования в холдинговой компании.

36) Положение о назначении директоров  дочерних обществ.

37) Положение о ротации персонала  холдинговой компании.

38) Положение о системе оплаты  и стимулирования труда персонала  холдинговой компании.

39) Генеральный договор между основным  и дочерними хозяйственными обществами.

VI. Внутренние документы, регулирующие  правовую работу в акционерном  обществе:

40) Положение о юридической службе  акционерного общества.

41) Положение о договорно-правовой  работе.

42) Положение о претензионно-исковой работе.

Предусмотренный п. 2.1 настоящего Положения перечень локальных нормативных актов  не является исчерпывающим. В зависимости  от конкретных условий деятельности Общества им могут приниматься внутренние документы, регулирующие другие сферы  деятельности или конкретизирующие перечисленные выше документы. Локальные  нормативные акты, перечисленные  в пп. 1 - 5, 7 п. 2.1, обязательны к принятию в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах".                    . 
Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Проекты локальных нормативных актов  разрабатываются по инициативе органа, полномочного утвердить соответствующее  Положение, а также по предложению  других органов и должностных  лиц акционерного общества в соответствии с настоящим Положением.

Совет директоров вправе разработать и  включить в повестку дня общего собрания акционеров вопрос о принятии необходимого, по его мнению, для оптимизации  деятельности Общества локального нормативного акта, регулирующего круг вопросов, относящихся к компетенции общего собрания акционеров.

Правление, генеральный директор, ревизионная  комиссия, аудитор Общества, акционеры, обладающие в совокупности не менее  чем 2% голосующих акций Общества, вправе вносить в повестку дня общего годового собрания акционеров вопрос о принятии локального нормативного акта в порядке, установленном ст. 53 Закона об АО для внесения предложений  в повестку дня общего годового собрания акционеров.

Если  принятие локального нормативного акта инициируется как вопрос внеочередного  общего собрания акционеров, то право  на его постановку имеют совет  директоров Общества, ревизионная комиссия, аудитор, а также акционеры, являющиеся владельцами в совокупности не менее 10% голосующих акций Общества. Рассмотрение такой инициативы осуществляется в  порядке, установленном ст. 55 Закона об АО для созыва внеочередного общего собрания акционеров.

Совет директоров обязан рассмотреть внесенные  предложения и принять по ним  мотивированное решение в 5-дневный  срок с момента обращения. Решение  совета директоров доводится до сведения инициатора в 3-дневный срок после  принятия.

Совет директоров в пределах своей компетенции  утверждает локальные нормативные  акты по своей инициативе, а также  по предложению ревизионной комиссии, аудитора, правления, генерального директора  Общества.

Правление Общества утверждает локальные нормативные  акты в соответствии с полномочиями, предусмотренными уставом и внутренними  документами Общества.

Генеральный директор утверждает локальные нормативные  акты приказом по Обществу в пределах компетенции, определенной для него Уставом ОАО, внутренними документами  и договором с ним.

В предусмотренных Трудовым кодексом, соглашениями, коллективным договором  и настоящим Положением случаях  компетентный орган управления Общества перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового  права, и обоснование по нему в  выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Учет  мнения профсоюзного органа осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Представительные  органы работников вправе ставить вопросы  о разработке и принятии локальных  нормативных актов, касающихся социального  партнерства, оплаты и стимулирования труда, внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки, аттестации персонала, обеспечения работников трудовыми и социальными гарантиями и льготами и прочих, входящих в  их ведение проблем, перед советом  директоров, правлением и генеральным  директором Общества в соответствии с их компетенцией.

Компетентный  орган Общества, принявший решение  о разработке локального нормативного акта, вправе поручить подготовку проекта  соответствующему должностному лицу, структурному подразделению Общества либо разработать проект самостоятельно, в том числе в рабочих комиссиях  и группах. В любом случае компетентный орган издает распорядительный документ, определяющий цели, сроки и направления  разработки локального нормативного акта, порядок его согласования с другими  органами, должностными лицами и структурными подразделениями Общества.

  Орган управления, должностное лицо  или структурное подразделение,  разрабатывающие локальный нормативный  акт, подготавливают проект данного  акта с обязательным представлением  правового, экономического, а при  необходимости - технического обоснования  необходимости принятия такого  документа и последствий его  принятия.

Любой локальный нормативный акт, утверждаемый в Обществе, подлежит обязательной правовой экспертизе со стороны юридической  службы Общества либо независимой (внешней) правовой экспертизе (правовому аудиту).

Локальный нормативный акт, не прошедший правовую экспертизу, рассмотрению и принятию не подлежит.

3. Стороны социального партнерства, представители сторон, их полномочия.

Сторонами социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице их уполномоченных представителей, которые устанавливаются  в законодательном порядке.

Трудовой кодекс РФ (ст. 29-32) закрепляет следующие положения, касающиеся представителей работников:

1) представителями работников  в социальном партнерстве являются  профессиональные союзы и их  объединения, иные профсоюзные  организации, предусмотренные уставами  общероссийских профсоюзов, или  иные представители, избираемые  работниками в случаях, предусмотренных  Кодексом;

2) интересы работников  организации при проведении коллективных  переговоров, заключении и изменении  коллективного договора, осуществлении  контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками;

3) интересы работников  при проведении коллективных  переговоров о заключении и  об изменении соглашений, разрешении  коллективных трудовых споров  по поводу заключения или изменения  соглашений, осуществлении контроля  за их выполнением, а также  при формировании и осуществлении  деятельности комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений представляют  соответствующие профсоюзы, их  территориальные организации, объединения  профессиональных союзов и объединения  территориальных организаций профессиональных  союзов;

4) работники, не являющиеся  членами профсоюза, имеют право  уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять  их интересы во взаимоотношениях  с работодателем;

5) при отсутствии в  организации первичной профсоюзной  организации, а также при наличии  профсоюзной организации, объединяющей  менее половины работников, на  общем собрании (конференции) работники  могут поручить представление  своих интересов указанной профсоюзной  организации либо иному представителю;

6) наличие иного представителя  не может являться препятствием  для осуществления профсоюзной  организацией своих полномочий;

7) работодатель обязан  создавать условия, обеспечивающие  деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым  кодексом РФ, законами, коллективным  договором и соглашениями.

Что же касается представителей работодателей, то ТК (ст. 33-34) определяет, что ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при  формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

Последние представляют собой  некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей  для представительства интересов  и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной  власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового  положения объединения работодателей  устанавливаются федеральным законом.

Наряду с названными представителями работодателей  в качестве таковых могут выступать  по отношению к государственным  и муниципальным предприятиям, а  также организациям, финансируемым  из соответствующих бюджетов, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство  законодательством или работодателями.

 

 

4. Правила приема на работу.

 

ТК  РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако  свобода в принятии решения о  приеме на работу и заключении трудового  соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным  препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия  диплома о специальном профессиональном образовании или специального разрешения на осуществление отдельных видов  деятельности. Кроме того, возможность  работы по найму ограничена минимальным  возрастом. Положения о многих видах  профессий устанавливают и верхний  возрастной предел. Такое ограничение  установлено, например, для военнослужащих, работников МВД и др.

Определенные  категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые  работы: с вредными и тяжелыми условиями  труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять  работу, связанную с обслуживанием  товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные трудовым законодательством требования, например, наличие специальных навыков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения  личности, может быть использован  и для выяснения места проживания (регистрации) будущего работника. И  хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрации  важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия  нет, то как это скажется на эффективности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника  на работу и выборе его кандидатуры  ограничена финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др.

В ряде случаев интересы работодателей  ограничиваются установлением их обязанности  принимать на работу некоторые категории  граждан, даже если у них нет на то особого желания (например инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличием детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие.

Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство.

В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию  вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей численности  работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом  на работу должны пройти медицинское  освидетельствование.

Это:

1. несовершеннолетние;
2. лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
3. лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.);
4. принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом  приема на работу считается издание  приказа о приеме на работу, с  которым работник знакомится под  расписку. Иногда руководитель предприятия  по рассеянности, недосмотру или умышленно  не оформляет прием на работу должным  образом (например, не издает приказ, не заключает трудовой договор), предлагая  просто приступить к работе. Поэтому  фактическое допущение к работе считается заключением трудового  договора. Именно с начала выполнения трудовых функций работнику будет  начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и  обязанности.