Контрольная работа по "Трудовому праву". 36

СОДЕРЖАНИЕ

 

Задача № 1. 3

Задача № 2. 7

Задание  № 3. 10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача  № 1

В районный суд поступило исковое заявление  о восстановлении на работе следующих  работников ООО «Старт»:

1) Официантки  столовой Наурусовой, уволенной  за неоднократное нарушение трудовой  дисциплины. Основанием для увольнения  послужило то, что, несмотря на  неоднократное замечания, она  не медицинский осмотр, за что  приказом генерального директора  была отстранена от работы, а  затем была уволена;

2) Крановщика  Митрофанова, уволена по аналогичному  основанию, за то, что он отказался  от сдачи экзаменов по правилам  охраны труда и техники безопасности, а также правилам эксплуатации  грузоподъемного крана водителя  Малышкина, уволенного за прогул. Поводом для увольнения послужило  то, что в связи с нарушением  правил дорожного движения он  был лишен водительских прав  сроком на 1 год, от перевода  на работу автослесарем отказался  и на работу не вышел.

При наличии  каких условий возможно увольнение работников за неоднократное неисполнение работников трудовых обязанностей и  за прогул без уважительных причин?

Укажите основания для отстранения работника  от работы.

Правомерно  ли увольнение указанных лиц?

Ответ

Официантки столовой Наурусовой, уволенной за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужило то, что, несмотря на не однократное замечания, она не прошла медицинский осмотр, за что приказом генерального директора была отстранена от работы, а затем была уволена;

 

Укажите основания  для отстранения работника от работы:

Как правило, еще при заключении договоров  с медицинскими организациями, стороны (работодатель и медицинская организация) определяют сроки, необходимые для проведения медицинского осмотра, а также порядок информирования работодателя о явке работников на медосмотр. Если по истечении установленных сроков работодателю не представлены медицинские итоговые акты или же не внесены записи в личные медицинские книжки, а из сведений, представленных медицинской организацией, следует, что работник не явился на осмотр, работодатель принимает решение либо об отстранении работника от работы, либо об учете указанного дня как прогула, если работник не представит документов, подтверждающих наличие уважительных причин, воспрепятствовавших его явке в медицинскую организацию.¹

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой статьи  83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача  № 2

В одном  из цехов завода была обнаружена недостача  материальных ценностей на сумму 12500 рублей. Кладовщиков была привлечена к уголовной ответственности. Приказом по заводу привлекли к материальной ответственности главного бухгалтера, не проводившего инвентаризацию в течение  двух лет, и начальника цеха (каждый в размере месячного оклада).

При наличии  каких условий наступает материальная ответственность и каковы ее виды?

Что понимается под прямым действительным ущербом?

Возможно  ли привлечь кладовщицу к материальной ответственности?

Правомерны  ли действия работодателя?

 

Ответ

 

Согласно  ст. 243 ТК РФ², материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим  Кодексом или иными федеральными  законами на работника возложена  материальная ответственность в  полном размере за ущерб, причиненный  работодателю при исполнении  работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального  письменного договора или полученных  им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате  преступных действий работника,  установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате  административного проступка, если  таковой установлен соответствующим  государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих  охраняемую законом тайну (государственную,  служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными  законами;

8) причинения ущерба не при  исполнении работником трудовых  обязанностей.

Материальная ответственность  в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями  руководителя организации, главным  бухгалтером.

Согласно  ст. 244 ТК, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243ТК), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу  вверенного работникам имущества, могут  заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно  обслуживающими или использующими  денежные, товарные ценности или иное имущество. В соответствии с данной статьей, с кладовщицей может  заключаться договор о полной материальной ответственности.³

Привлечь  кладовщицу к материальной ответственности. Да возможно. Так как она материально  ответственный человек.

Действия работодателя правомерны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 3

 

1. Понятие социального партнерства, его стороны и участники.
2. Система социального партнерства и его формы.
3. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве и органы, осуществляющие социальное партнерство.
4. Формы участия работников в управлении организацией.
5. Понятие коллективного договора и коллективного соглашения, состав их сторон и их содержание.

 

Ответ:

 

1. Понятие социального партнерства

Социальное партнерство - система  взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение  согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства  в тех случаях, когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей, уполномоченных на представительство законодательством  или работодателями, а также в  других случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

 

2. Система  социального партнерства и его  формы.

 

Социальное партнерство реализуется  в следующих формах: 
1) коллективных переговоров сторон социального партнерства, их представителей по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений; 
2) взаимных консультаций сторон социального партнерства, их представителей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие представителей работников  и представителей работодателей  в формировании и реализации  государственной политики в сфере  труда; 4) участие работников, их представителей  в управлении организацией; 5) участие  представителей работников и  представителей работодателей в  рассмотрении и разрешении трудовых  споров; 6) в иных формах, определенных  трудовым законодательством, соглашениями, коллективными договорами, локальными  нормативными актами. Для анализа  взаимосвязей форм с другими  элементами системы социального  партнерства необходимо рассмотреть  это понятие. В ТК РФ отсутствует  определение понятия системы  социального партнерства, однако  различные варианты указанного  определения имеются в законах  субъектов РФ о социальном  партнерстве. Рассмотрим их в  обобщенном виде.

Система социального партнерства - это:

- совокупность мер организационного, правового, экономического характера  в сфере социально-трудовых отношений,  разрешения социально-трудовых споров (Закон г. Москвы, ст. 1);

- совокупность мер организационного, правового, экономического характера,  используемых для обеспечения  социального партнерства на областном  (региональном), отраслевом, территориальном  уровнях, уровне организации (Закон  Красноярского края, ст. 1);

- совокупность органов социального  партнерства, порядка их взаимодействия  и функционирования, принимаемых  совместных документов (соглашений, договоров) - Закон Нижегородской  области, ст. 1;

- совокупность принципов и процедур  организации взаимодействия субъектов  социального партнерства, предупреждения  конфликтов (Закон Краснодарского  края, ст.1); - совокупность следующих элементов: субъектов, объекта (предмета), органов, правовых актов, форм, уровней и механизма реализации социального партнерства (закон Ленинградской области, ст. 4).⁴

Последнее из рассмотренных определений  представляется наиболее полным. 
Обобщая приведенные варианты, предлагаем дополнить ТК РФ определением понятия "система социального партнерства" в ст. 27.1 гл. 3: "Система социального партнерства включает стороны и субъекты, принципы, уровни, формы, органы, принимаемые сторонами (субъектами) акты, процедуры их разработки и заключения".

Элементы системы социального  партнерства взаимосвязаны. Понятия  сторон (субъектов) используются в определениях всех других элементов системы. В  различных формах и на разных уровнях  стороны (субъекты) имеют определенную специфику, которая влияет на порядок  заключения соглашений и процедуры  реализации форм социального партнерства.

Принципы как основные начала, закрепленные в системе трудоправовых норм, оказывают регулирующее воздействие  на все другие элементы системы социального  партнерства

3. Представители  работников и работодателей в  социальном партнерстве и органы, осуществляющие  социальное партнерство

Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации  при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при  реализации права на участие в  управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем  представляет первичная профсоюзная  организация или иные представители, избираемые работниками. В свою очередь, представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и  осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие  профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных  организаций профессиональных союзов В этих случаях интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения  объединения работодателей устанавливаются  федеральным законодательством.

Представителями работодателей –  федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов  РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих  бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении  контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений и  осуществлении их деятельности также  являются соответствующие федеральные  органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

4. Формы  участия работников в управлении  организацией

 

 

В соответствии со ст. 52 Трудового  кодекса РФ (далее - ТК РФ) работники  имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы. Это право регулируется ТК РФ, иными  федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в  управлении организацией являются: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ⁵, коллективным договором; , согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются: - учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; - проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; - участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при  реализации права на участие в  управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем  представляют первичная профсоюзная  организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).

Собственно, именно они и подразумеваются  под представительными органами работников.

При этом следует учитывать, что  объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие  в управление организацией; ведение  коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами  работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов  в определенных случаях учитывать  мнение представительного органа работников только при его наличии. Таким  образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа  работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.

Вместе с тем, если такой орган  будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также  исполнять иные обязанности, связанные  с наличием в организации представительного  органа работников, в частности учитывать  его мнение в случаях, предусмотренных  ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение  законодательства о труде может  быть связано не с отсутствием  в организации представительного  органа работников, а с неисполнением  работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством  обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного  органа в предусмотренных для  этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного  договора и т.д.) в случае, если такой  орган будет создан по инициативе работников.

 

5. Понятие коллективного договора  и коллективного соглашения, состав  их сторон и их содержание

 

1. Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и  участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в  правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно  – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно –  договорной акт представляет собой  нормативное соглашение, заключаемое  между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта,  принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1

Существуют  два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение.  “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного  договора являются работники организации  в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации  или другим правомочным лицом  в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный  договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового  права, а так же иные, связанные  с осуществлением социальной поддержки  работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической  силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в  пределах одной организации.

Таким образом  коллективный договор – это как  бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются  условия труда, условия оплаты труда  и т.д. для этой организации.1

Заключение  коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода  выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых  обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Значение коллективного  договора достаточно велико. Государственное  регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в  качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного  договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в  пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить  дополнительные по сравнению с законодательством  льготы и преимущества и т.д.62

2).Стороны коллективного  договора и порядок его заключения.

Сторонами коллективного  договора выступают работники и  работодатель.

Согластно, Трудовому  кодексу РФ, право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем  собрании (конференции) работников организации  и уполномоченные ими.

Со стороны  работодателя учавствовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные  лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными  локальными актами. Официально представительские  полномочия указанных должностных  лиц должны быть оформлены приказом работодателя.3

Существует  обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры  являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного  договора может выступать любая  из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о  начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный  срок со дня получения уведомления  начать переговоры.

О начале переговоров  по новому коллективному договору любая  из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев  до окончания действия прежнего коллективного  договора или в срок, указанным  этим договором. Если в ходе переговоров  между сторонами возникают разногласия  составляется протокол разногласий. В  течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

За время  переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.

В целях ведения  коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах  сторонам предоставляется полная свобода  в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного  договора. Работодатель и его представители  обязаны предоставить другой стороне  имеющуюся информацию, необходимую  для коллективных переговоров. При  этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или  коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения  сторон о мерах, необходимых для  устранения причин разногласий, а так  же о сроке возобновления переговоров.

Когда со стороны  работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и  заключение единого коллективного  договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)трудового  коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и  поручает профсоюзу, иному уполномоченному  органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и  заключить после утверждения  общим собранием коллективный договор  от имени  трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

Момент  подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров  по заключению коллективного договора.

Завершающей стадией заключения коллективного  договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих  органах исполнительной власти по труду  по месту расположения организации.

Обязанность отправить  в семидневный срок в указанные  органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается  на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.

3).Содержание  коллективного договора.

Содержание  коллективного договора – это  согласование сторонами условия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.1

Структурно  указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Обязательная  часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В  статье 13 Закона “О коллективных договорах  и соглашениях” дан их примерный  перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия  высвобождения работников; продолжительность  рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и  охрана труда работников, в том  числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское  страхование; соблюдение интересов  работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая  безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением;  контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.