Контрольная работа по «Трудовому праву». 24

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Новгородский государственный  университет имени Ярослава Мудрого

Гуманитарный институт

 

Юридический факультет

Кафедра государственно-правовых дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по Трудовому  праву 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

                                                                        Студентка 5 курса 

группы 9281 з/о

Жукова И.И.

 

Проверил преподаватель:

             Калинина Т.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

2014год 

  Тема1. Рабочее время. Время отдыха. 

 

1.Составьте таблицу видов  времени отдыха:

Вид времени отдыха	Продолжительность	Категория работников
перерывы в течение рабочего дня (смены)	предоставляются для отдыха и питания (ст. 108 ТК) или для обогревания  и отдыха (ст. 109 ТК), продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.	Для отдельных категорий  работников продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок  его предоставления определяется в  специальных положениях, например, в Положении о рабочем времени  и времени отдыха водителей автомобилей.  Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляется перерыв для кормления ребенка (детей) (ст. 258 ТК) не реже, чем каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины 2-х и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
ежедневный (междусменный) отдых	это время с момента  окончания работы и до ее начала на следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва.      Трудовой кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного отдыха. По сложившейся практике режим работы в организации обычно устанавливается таким образом, чтобы она (вместе со временем обеденного перерыва) была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).	Для работников отдельных  отраслей минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха установлена специальными нормативными правовыми актами (например, для водителей автомобилей и др.).
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)	предоставляется в течение  календарной недели в виде выходных дней, которые являются еженедельным непрерывным отдыхом по общему правилу, предоставляется продолжительностью не менее 42 часов (статьи 110 и 111 ТК)	Порядок предоставления еженедельного  непрерывного отдыха работникам железнодорожного, автомобильного и водного транспорта, связи и некоторых других отраслей может регулироваться положением о  рабочем времени и времени  отдыха в этих отраслях.
нерабочие праздничные дни	определены федеральным законом, которым установлены названия и конкретные календарные даты, с которыми связано предоставление нерабочих праздничных дней, являющихся одним из видов времени отдыха	Привлечение к работе в  выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников в организациях, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В нерабочие праздничные  дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.     Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только в случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничные день.
отпуска	представляет собой определенное число свободных от работы календарных  дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы	Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает как у постоянных работников, так и у временных, сезонных, лиц, работающих надомниками и по совместительству при наличии и с учетом соответствующего стажа работы (время трудовой деятельности работника).

 

 

2.Составьте схему оснований  привлечения к работе в выходные  и нерабочие дни без согласия  и  согласия работника.      

без их согласия допускается  в следующих случаях:

1) для предотвращения  катастрофы, производственной аварии  либо устранения последствий  катастрофы, производственной аварии  или стихийного бедствия;

2) для предотвращения  несчастных случаев, уничтожения  или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального  имущества;

3) для выполнения работ,  необходимость которых обусловлена  введением чрезвычайного или  военного положения, а также  неотложных работ в условиях  чрезвычайных обстоятельств, то  есть в случае бедствия или  угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии  или эпизоотии) и в иных случаях,  ставящих под угрозу жизнь  или нормальные жизненные условия  всего населения или его части.

Привлечение к работе в  выходные и нерабочие праздничные  дни творческих работников средств  массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Привлечение к  работе в выходные и нерабочие  праздничные дни допускается  с письменного согласия работника  и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к  работе в выходные и нерабочие  праздничные дни производится с  их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее  непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

 

 

 

 

 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.114,115 ТК РФ)		Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем категориям работников, если иное не установлено  трудовым законодательством. Продолжительность  28 календарных дней  с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Удлиненный основной отпуск (ст.115 ТК РФ)		Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных  дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется  работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами: несовершеннолетним, инвалидам, педагогическим работникам, гражданским служащим, муниципальным служащим, прокурорам и следователям,  судьям, сотрудникам милиции, военнослужащим, сотрудникам таможенных органов, работникам, занятым на работах, при выполнении которых используются токсические химикаты, относящиеся к химическому оружию и др.
Дополнительный ежегодный  оплачиваемый отпуск (ст.116 ТК РФ)		Предоставляются работникам:- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,- работникам, имеющим особый характер работы,- работникам с ненормированным рабочим днем,- работникам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях,- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Дополнительный оплачиваемый отпуск для обустройства на новом  месте (ст. 326 ТК РФ)		Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с  этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств  работодателя предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных  дней для обустройства на новом месте.
Длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК РФ)		Педагогические работники  образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной  преподавательской работы имеют  право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.
Дополнительные отпуска  работникам, совмещающим работу с  обучением (учебные отпуска) с сохранением  среднего заработка (ст.173-177 ТК РФ)	Предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением
Отпуск без сохранения заработной платы (ст.128 , ст. 173-177, ст. 263 ТК РФ)	- работникам, совмещающим работу с обучением,  Работникам участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, работникам, осуществляющим уход за детьми (работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка -инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, опекунам (попечителям) несовершеннолетних коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы),  - в других случаях,  предусмотренных Трудовым кодексом  РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Отпуск по беременности и  родам (ст.255 ТК РФ)	Отпуск по беременности и  родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ)	Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине, имеющей  ребенка, до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью  или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником  или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Отпуск работникам, усыновившим  ребенка (ст.257 ТК РФ)	Работникам, усыновившим  ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня  рождения усыновленного ребенка, а  при одновременном усыновлении  двух и более детей - 110 календарных  дней со дня их рождения.  По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

 

Дайте правовую оценку ситуации со ссылкой на нормативные  акты.

Задача1

     Работодатель  совместно с профсоюзом, действующим  в организации, издал приказ  о привлечении работников к  сверхурочной работе. Отдельные  работники отказались от работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Руководитель организации издал приказ о привлечении работников, отказавшихся исполнить приказ о выполнении сверхурочных работ, к дисциплинарной ответственности. Какие юридически значимые обстоятельства должны быть доказаны для того, чтобы признать приказ руководителя о привлечении к сверхурочной работе законным?

Ответ: Привлекать к сверхурочной работе без Вашего согласия можно, если:

нужно сделать работу, необходимую  для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий таких  катастрофы, аварии, стихийного бедствия;

нужно вести необходимые  для жизни общества работы, связанные  с устранением препятствий для  водоснабжения, газоснабжения, отопления, функционирования канализации, систем освещения, транспорта, связи;

нужно вести работы, необходимость  в которых возникла из-за введения чрезвычайного или военного положения;

нужно вести неотложные работы в случае бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) или его угрозы

 Привлекать к сверхурочным  работам можно только в соответствии  с трудовой функцией работника.

 Руководитель организации, в которой вы работаете, издает приказ (распоряжение) о привлечении работников к сверхурочной работе. Приказ составляется в произвольной форме, но с указанием оснований, по которым Вас (и других работников) привлекают к работе сверх положенного вам времени, с перечнем имен привлекаемых работников и указанием продолжительность такой работы.

Однако даже если порядок привлечения к сверхурочной работе нарушен – это является основанием для применения административных санкций к организации-работодателю, но не может служить основанием для отказа оплатить труд работников в установленном порядке. 

 

 

 

Задача2

     Руководитель  организации в устной форме  потребовал от работника остаться  на работе после рабочего дня  и закончить начатую работу. Свое  требование он обосновал тем, что работник трудится на условиях ненормированного рабочего дня. Работник подал руководителю заявление об издании приказа о привлечении его к сверхурочной работе и об оплате переработанных часов в повышенном размере. Руководитель организации такой приказ издавать отказался, после чего работник покинул работу с момента окончания рабочего дня. На следующий день руководитель организации издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение порученного задания. Какие юридически значимые обстоятельства должны быть доказаны для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени? Правомерны ли действия руководителя организации?

Ответ: Да, правомерны. Ненормированный рабочий день – это такой режим работы, когда вас по распоряжению работодателя эпизодически могут привлекать к выполнению своей трудовой функции сверх продолжительности вашего рабочего времени. Положение о ненормированном рабочем дне должно быть предусмотрено в трудовом договоре, который заключает с вами работодатель. В этом случае работодатель не обязан (как при сверхурочной работе) каждый раз получать ваше согласие на привлечение вас к работам сверх установленной продолжительности рабочего времени (считается, что Вы уже заранее дали такое согласие).

ВАЖНО:

 

·    Ненормированный  рабочий день не означает, что работника  можно сколько угодно привлекать к работе сверх нормальной продолжительности  рабочего времени.

·    Ненормированный  рабочий день не означает отсутствия учета рабочего времени.

·    Так, даже при  ненормированном рабочем дне  максимальная продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого  работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

     

Задача3.  

 Работник обратился  к руководителю организации с  заявлением об оплате в повышенном  размере 16 часов, отработанных  в течение недели сверх нормальной  продолжительности рабочего времени.  На свое заявление он получил  ответ из юридического отдела, из которого следовало, что для него установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в один месяц. Поэтому отдельные переработки в течение недель расчетного периода компенсируются предоставлением отдыха в другие недели. По истечении месяца работник вновь обратился с заявлением к руководителю организации, указав, что в течение месяца он отработал 60 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Из отдела труда и заработной платы работнику сообщили, что в течение месячного периода по данным учета рабочего времени у него переработок не имеется. Какие юридически значимые обстоятельства должны быть доказаны для признания законными данных учета рабочего времени работника?  

Ответ:

Согласно статье 99 ТК РФ можно  выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормального рабочего времени как самостоятельный  вид рабочего времени

Во-первых, выполнение вспомогательной  роли по отношению к основным видам  рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности  рабочего времени и к неполному  рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего сверх установленной для него нормы часов.

Во-вторых, данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным с ним договором о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя;

В-третьих, рабочее время  за пределами нормы установленных  для работника часов характеризуется  возникновением у работодателя обязанности  дополнительной оплаты в соответствии с законодательством и заключенным  с работником соглашением.

Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, фактически отработанного  каждым работником, является Табель учета  рабочего времени. Практика свидетельствует  о следующих видах учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный. Еженедельный учет ведется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы может быть различной по договоренности между работником и работодателем, но недельный конечный результат должен быть в рамках закона, т.е. не более 40 часов в неделю, но в данном случае ведется  суммированный учет. Он  практикуется в тех случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. В то же время за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

Следовательно,  в данной организации должен вестись табель учета рабочего времени, где и должен вестись суммированный учет, а также письменное заявление работника, заключенным с ним договор о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказ полномочного представителя работодателя Обязанность по доказыванию этого обстоятельства лежит на представителях работодателя.  

 

Задача4. 

Работник использовал  ежегодный отпуск, который был  оплачен после его предоставления. Вернувшись из отпуска, работник обратился  к руководителю организации с  заявлением о предоставлении дополнительных дней отпуска, исчисляя его продолжительность с даты оплаты, так как до этого момента он пользовался отпуском без оплаты. Руководитель организации в удовлетворении заявления отказал, поскольку перенесение отпуска на другое время в связи с его несвоевременной оплатой не предусмотрено. Доказанность каких юридически значимых обстоятельств позволяет признать реализованным право работника на отпуск? Правомерен ли отказ руководителя организации в продлении отпуска?

Ответ: Согласно статье 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Но так как  работник использовал ежегодный отпуск, который был оплачен после его предоставления, то ему не могут быть предоставлены дополнительные дни отпуска. 

Задача 5.

 Руководитель организации  издал приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы в связи с отсутствием объема работ. В этом же приказе руководителям подразделений организации поручено получить от работников письменные заявления об уходе в отпуск без сохранения заработной платы. Работники обратились в государственную инспекцию труда с заявлением об оплате времени указанного отпуска, как простоя не по их вине. При этом заявление об уходе в отпуск без сохранения заработной платы они просили признать недобровольным волеизъявлением, так как такие заявления составлены на основании приказа руководителя организации. Государственная инспекция труда в удовлетворении требований работников отказала, так как отпуск предоставлялся на основании поданных ими заявлений. Правомерно ли решение государственной инспекции труда?

Ответ:

Получение от работника заявления  не освобождает работодателя от обязанности  выполнить перед ним свои обязательства, в частности, по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, умаляющие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении  работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение  от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и  реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями  к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную  им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем  обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В-третьих, право  на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей семь календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа. Тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства.     

 Следовательно, решение  государственной инспекции труда  не правомерно, так как нарушены  права работников. 

 

Задача6. 

Работник одновременно с  заявлением об увольнении по собственному желанию подал заявление о предоставлении неиспользованных в течение шести лет работы отпусков. Руководитель организации в удовлетворении заявления отказал, сославшись на то, что он не может в течение столь длительного срока не занимать рабочее место. Правомерен ли отказ руководителя организации? Может ли работник отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение отпусков?

Ответ:     

 В данной ситуации  отказ руководителя организации  правомерен. Но право на ежегодный  оплачиваемый отпуск может быть  реализовано не только в период  работы, но и при увольнении. О  том, как работник может реализовать  право на отдых при увольнении, говорится в ст. 127 Трудового кодекса  РФ. Согласно указанной норме  сотрудник волен выбрать один  из двух вариантов:

• получить компенсацию за все неиспользованные отпуска;
• использовать отпуск с последующим увольнением.

В данном случае используется второй вариант.

Предоставление работнику  неиспользованного отпуска с  последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому, прежде чем планировать отпуск, необходимо получить согласие руководства. В данной ситуации согласие руководства не получено.

Предоставление такого отпуска  может являться частью процедуры  увольнения, например, по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а также  по иным основаниям, предусмотренным  ТК РФ и не связанным с виновными  действиями работника.

Работник не может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение отпусков. Согласно ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса работник имеет право отозвать свое заявление  об увольнении до начала отпуска, а  не в течении отпусков. 

 

 

 

 

Тема2. Правовое регулирование оплаты труда. Гарантийные и компенсационные выплаты. Заработная плата. 

 

Заполните таблицу. 

 

Случай, при котором предоставляется  компенсация( глава ТК  23-28)	Содержание  компенсации
при направлении в служебные  командировки;	В случае направления в  служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы  по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные  с проживанием вне места постоянного  жительства (суточные); иные расходы, произведенные  работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. (в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
при переезде на работу в  другую местность;	При переезде работника по предварительной договоренности с  работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)
при исполнении государственных  или общественных обязанностей;	Работодатель обязан освобождать  работника от работы с сохранением  за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных  или общественных обязанностей в  случаях, если в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться  в рабочее время. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
при совмещении работы с  обучением;	Гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу с  обучением, предоставляются при  получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут  предоставляться работникам, уже  имеющим профессиональное образование  соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением  об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска. Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).
при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;	При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом и иными федеральными законами	При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке, установленном  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного  работодателя за ним сохраняется  средний заработок по прежней  работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в  связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ) При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Размеры пособий по временной  нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При повреждении здоровья или в случае смерти работника  вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания  работнику (его семье) возмещаются  его утраченный заработок (доход), а  также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия  предоставления работникам гарантий и  компенсаций в указанных случаях  определяются федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)  На время прохождения  медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить  такой осмотр (обследование), сохраняется  средний заработок по месту работы. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При направлении работодателем  работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются  место работы (должность) и средняя  заработная плата по основному месту  работы. Работникам, направляемым для  повышения квалификации с отрывом  от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в  порядке и размерах, которые предусмотрены  для лиц, направляемых в служебные  командировки. При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного  имущества работнику выплачивается  компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного  транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также  возмещаются расходы, связанные  с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением  сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

 

 

 

 

 

 

Дайте правовую оценку ситуации со ссылкой на нормативные  акты 

Задача1.

 

     Работники  с ненормированным рабочим днем  обратились с заявлением к руководителю организации об оплате переработанных часов в повышенном размере как сверхурочных работ. При этом работники указали, что три дня отпуска не компенсируют количества переработанных ими сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов. Руководитель организации им отказал, так как в соответствии со ст.119 ТК РФ переработанные сверх нормальной продолжительности часы компенсируются работнику либо повышенной оплатой либо предоставлением дополнительного отпуска. Количество переработанных часов в данном случае правового значения не имеет. Правомерен ли отказ руководителя организации?

Ответ: правомерен

Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

            Даже если в течение года  Вас фактически не привлекали  к работе за пределами нормальной  продолжительности рабочего времени,  то, по-видимому,  дополнительный  оплачиваемый отпуск Вам в  любом случае должен быть предоставлен.

Дело в том, что режим  рабочего времени устанавливается  работодателем и риски, связанные  с тем – воспользуется работодатель своим правом либо нет, не может нести  работник.

Например: Имея на руках трудовой договор с ненормированным рабочем  днем, свой личный график человек уже  заранее строит исходя из возможности быть привлеченным к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.  

Данная ситуация напрямую Трудовым Кодексом не урегулирована. Высказывая суждение о необходимости предоставления в данном случае работнику дополнительного  отпуска, мы исходим из двух моментов:

 Во-первых, Трудовой Кодекс  не предусматривает в качестве  основания для непредоставления 3 (трех) дополнительных дней неиспользование работодателем своего права на привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

Статья 119 ТК РФ связывает  необходимость предоставления дополнительного отпуска не менее трех календарных дней (если больший размер не предусмотрен локальными нормативными актами) с установлением работнику ненормированного рабочего дня, а не с фактическим привлечением привлечением его к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

 

Дополнительный отпуск суммируется  с основным ежегодным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными  оплачиваемыми отпусками (Пост Правительства  РФ от 11.12. 2002 г. N 884 «Об утверждении  Правил предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»).

 

Задача2

Руководитель организации  не включил работника в приказ о премировании. Работник обратился  в КТС с заявлением о выплате  премии, указывая, что лишение премии нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности, так как другие работники, выполнившие тот же объем работ, премию получили. КТС в удовлетворении заявления работника отказала, мотивируя свое решение тем, что приказ о лишении работника премии не издавался, а в соответствии с учредительными документами руководитель организации вправе распоряжаться самостоятельно премиальным фондом. Можно ли признать решение КТС законным и обоснованным?

Ответ:

Решение КТС можно признать законным и обоснованным, так как  решение работодателя об отказе от поощрения (премирования) конкретного  работника не должно оформляться  в письменном виде и доводиться до сведения этого работника. 
В соответствии со ст. 129 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также, в том числе, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими также и системы премирования, устанавливаемыми коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135ТКРФ).  
Согласно ст. 191 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) выдача премий является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы стимулирующего, поощрительного характера. Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) с учетом мнения представительного органа работников.  
То есть основания для принятия решения о поощрении могут быть указаны в локальных нормативных актах (Положение об оплате труда или отдельном Положении о поощрениях или о премировании и т.п.), которые принимаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников при его наличии в организации (ст. 8 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).  
Иными словами, поощрение работников - это право работодателя. В связи с этим "лишение" премии, то есть принятие решения о том, что какой-либо работник не поощряется или поощряется в меньшем размере, чем другие, хотя и может приниматься в зависимости от наличия или отсутствия в отчетном периоде нарушений трудовой дисциплины, если это указано в соответствующих документах, однако такие решения не могут рассматриваться как дисциплинарное взыскание, поскольку не предусмотрены трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). 

 

Задача3. 

 В организации сроки  выплаты заработной платы не  устанавливались. Работники обратились в государственную инспекцию труда с заявлением о привлечении руководителя организации к ответственности за задержку заработной платы и о выплате процентов на основании ст.236 ТК РФ. В удовлетворении заявления было отказано, так как, по мнению инспекции труда, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы может наступить лишь в том случае, если сроки выплаты заработной платы определены в локальных актах организации. При этом инспектор труда выдал предписание, обязывающее руководителя организации определить сроки выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Правомерно ли решение государственной инспекции труда?

Ответ:

Решение государственной  инспекции трудаправомерно, в том случае что  выдал предписание, обязывающее руководителя организации определить сроки выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Так как

сроки выплаты заработной платы установлены ст.96 КЗоТ, в  соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.  

Но также руководитель организации должен быть привлечен  к ответственности за задержку заработной платы и выплате процентов.

Согласно ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Формально данные действия (бездействие) противоречат трудовому, административному и уголовному законодательству. Прежде всего, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. 

 

Тема 3. Правовое регулирование дисциплины труда. 

 

Дайте правовую оценку ситуации со ссылкой на нормативные  акты. 

 

Задача 1. 

Профсоюз обжаловал в  суде локальный акт, предусматривающий  наложение штрафа на работника за совершение дисциплинарного проступка. В рассмотрении данного заявления  суд отказал, так как на профсоюз данный акт не распространяется, а  работники, к которым он может  быть применен, его не обжаловали. Правомерна ли аргументация суда?