Контрольная работа по «Трудовому праву». 22

Министерство науки и  профессионального образования  РС (Я)

ГОУ СПО Якутский сельскохозяйственный техникум

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По предмету: Трудовое право

Вариант 83

 

 

 

 

 

 

Выполнила: КсенофонтоваТ.А.

Студентка 4 курса

ГОУ СПО ЯСХТ по

специальности Правоведение

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Якутск 2011 г

2.Установление испытательного срока при приеме на работу и его результаты.

44.Тарифная система оплаты труда. Система премирования и стимулирующая выплаты.                    35. Право на отдых. Реализация права на отпуск при увольнении работника.                                                       28. Выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные  дни.                                                                                                            11. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

   2.Установление испытательного срока при приеме на работу и его результаты.

 

При приеме на работу по соглашению сторон может быть установлен испытательный  срок в целях проверки соответствия уровня знаний и навыков работника  поручаемой работе. При замещении  государственной должности государственной  службы установление испытания является обязательным.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без  испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника  распространяются положения трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В трудовом договоре и в  приказе должна быть указана продолжительность  испытательного срока, по общему правилу  она не может превышать трех месяцев.

Испытательный срок может  быть установлен на период до шести  месяцев для:

- руководителей организаций;

- заместителей руководителей  организаций;

-главных бухгалтеров;

- заместителей главных  бухгалтеров;

- руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

При заключении трудового  договора на срок от двух до шести месяцев  испытание не может превышать  двух недель.

В срок испытания не  засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В отношении отдельных  категорий лиц установлены гарантии – испытание при приеме на работу не устанавливаются для:

- лиц, избранных по  конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

- беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

- лиц, не достигших  возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие  государственную аккредитацию образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности  в течение одно года со дня  окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой  договор на срок до двух  месяцев;

- иных лиц в случаях,  предусмотренных ТК РФ, иными  федеральными законами, коллективным  договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

 При неудовлетворительном  результате испытания расторжение  трудового договора производится  без учета мнения соответствующего  профсоюзного органа и без  выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания  работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

44.Тарифная система оплаты труда. Система премирования и стимулирующая выплаты. 

    Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которого осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

   Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система  дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки;

оклады (должностные оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Величина тарифной ставки зависит от следующих показателей:

а) сложности работ –  от нее зависит тарификация работ, тарифный разряд и квалифицированный разряд работника. Наиболее высокий квалификационный разряд присваивается работникам, имеющим более высокий уровень профессиональной подготовки, следовательно, и тарифная ставка у них тоже будет более высокой.

б) от условий труда –  лицам, работающим во вредных, тяжелых, опасных условиях труда, а также  в неблагоприятных климатических  условиях в качестве компенсации  за повышенные трудозатраты предусмотрена  наиболее высокая заработная плата;

в) от систем заработной платы  – для рабочих – сдельщиков устанавливается, как правило, более  высокая тарифная ставка, чем для  повременщиков, так как интенсивность  труда сдельщиков выше, чем повременщиков.

Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад , базовая ставка заработной платы – минимальные оклад, савка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка определяет соотношение тарифных ставок по разрядам, содержит тарифную ставку первого разряда для сдельщиков и повременщиков, перечень тарифных разрядов – и соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты. Тарифные ставки (оклады) – представляют собой фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. ЕЕ размер организации ( кроме бюджетных ) устанавливают. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а для каждого последующего разряда он повышается на несколько долей единицы.                                                                                         Показателями тарифной сетки является диапазон тарифной сетки.

 Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда  и квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35. Право  на отдых. Реализация права  на отпуск при увольнении работника.

Согласно ст. 37 конституции  РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ст. 106 ТК РФ время  отдых определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. По мнению Миронова В.И., данная формулировка позволяет выделить два обстоятельства, характеризующих правовое понятие «время отдыха».

Во- первых, таким обстоятельством является освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периода отдыха. В случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение в период использования им свободного времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы. Правовые категории, используемые в трудовом праве, в частности «рабочее время» и «время отдыха», позволяют разделить все время работника в течение трудовой деятельности на рабочее время и время отдыха.

Во- вторых, обстоятельством, характеризующим правовое  понятие  «время отдыха», является использование  входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий  для распоряжения работником свободным  от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению.

Выделяют следующие виды времени отдыха:

• Перерывы в течение рабочего дня (смены);
• Ежедневный (междусменный) отдых;
• Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• Нерабочие праздничные дни;
• Отпуска.

 

Перерывы в работе.

Перерывы в  работе могут включаться либо не включаться в рабочее время.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается. Продолжительность данного перерыва составляет не более двух часов и не менее 30 минут, время его начала и окончания определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа после начала работы. Если по условиям производства невозможно установление обеденного перерыва, работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, а также для места отдыха и приема пищи останавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Наряду с перерывами для отдыха и питания во многих случаях в течение рабочего дня устанавливаются и дополнительные перерывы для отдыха. В отличие от обеденного перерыва последние, во-первых, предоставляются не всем работникам, во- вторых, как правило, включаются в рабочее время. К дополнительным перерывам относятся:

а) специальные  перерывы для обогревания отдыха

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе ил в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым  на погрузочно-разгрузочных работах, и  другим работникам в необходимых  случаях предоставляются специальные  перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан, обеспечит оборудование  помещений для обогревания и отдыха работников.

 

б) перерывы для кормления ребенка. Для кормления перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерывов должна составлять не менее 1 часа.

в) перерыв на работах с вредными условиями  труда

г) перерыв для  отдыха на месте проведения работ  при вахтовом методе и др.

Ежедневный (междусменный) отдых – это промежуток времени  между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого.

 

Реализация  права на отпуск при увольнении работника.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока  трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением  при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28. Выходные  и нерабочие праздничные дни.  Исключительные случаи привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные  дни.                                                                                                           

Выходные дни  – это еженедельный непрерывный  отдых.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

При 5-дневной  рабочей неделе работникам предоставляются  два выходных дня, при 6-дневной рабочей  неделе – один выходной день.

Общий выходной день – воскресенье.

Праздничные дни установлены законодательством:

1, 2, 3, 4, 5, января  – Новогодние каникулы;

7 января –  Рождество Христово;

23 февраля –  День защитника Отечества;

8 марта – Международный  женский день;

1 мая – Праздник  Весны и Труда;

9 мая – День  Победы;

12 июня – День  России;

4 ноября –  День народного единства.

При совпадении выходного нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий  день.

Работникам, за исключением  работников, получающих оклад, за нерабочие  праздничные дни, в которые они  не привлекались к работе, выплачивается  дополнительное  вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным  нормативным актом, принимаемый  с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном  месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад.

          По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещаются.

Однако ТК РФ в ст. 113 предусматривает некоторые  исключения.

1. С письменного согласия работников возможно привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
2. Без согласия работников возможно привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в следующих случаях:
1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия(пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальное жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к  работе в выходные и нерабочие  праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях  привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работа  в выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

1. Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3. Работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой тарифной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада ( должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию  работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда  в выходные и нерабочие праздничные  дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Однократное грубое нарушение работников своих  трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Каждый из подпунктов п.6 ст.. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием.

Расторжение трудового договора за прогул.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Отсутствие на рабочем  месте может быть квалифицировано  как прогул при наличии следующих  условий:

а) если работник отсутствует  именно на рабочем месте.

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, т.е. место, где работник должен непосредственно выполнять свои обязанности;

б) если работник отсутствует  на рабочем месте без уважительных причин. Причину отсутствия работник должен указать в объяснительной записке, работодатель может проверить  ее достоверность;

в) если работник отсутствует  на рабочем месте более 4 часов  подряд в течение рабочего дня. Данный факт доказывается документами учета  рабочего времени и свидетельскими показаниями.

Порядок прекращения  трудового договора:

Должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ:

а) соблюден срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но в пределах шести месяцев со дня его совершения;

с работника должны быть взяты письменные объяснения по факту  прогула;

в) работодатель должен издать приказ об увольнении, с которым  работник в течение трех дней должен быть ознакомлен письменно (под роспись).

Расторжение трудового  договора за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Доказательствами появления  работника на работе в состоянии наркотического , алкогольного опьянения являются документы и показания свидетелей как правило, работодателем составляется акт о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в котором указываются место, время составления акта, признаки нетрезвого состояния, характер поведения работника, свидетели.

В день появления работника  на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения работодатель обязан отстранить его от работы.

Порядок прекращения  трудового договора:

Должна быть соблюдена  процедура наложения дисциплинарного  взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

 Расторжение  трудового договора за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Увольнение работника  по этому основанию будет правомерно при соблюдении следующих условий:

1. Если работник имеет допуск к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны либо персональным данным согласно трудовому договору, в котором предусмотрено условие о неразглашении;
2. Работодателем конкретизированы сведения, которые согласно действующему законодательству не подлежат разглашению;
3. Сведения, не подлежащие разглашению, стали работнику известны при исполнении им своих трудовых обязанностей;
4. Доказан факт разглашения работником охраняемой законом тайны либо персональных данных. Режим использования охраняемой законом информации регулируются локальными нормативными актами, т.е. работодатель должен принять меры по защите информации;
5. Соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТУ РФ.

Расторжение трудового  договора за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Основанием увольнения является противоправный поступок, совершенный  работником по месту работы в виде:

-хищения чужого имущества;

-растраты;

-уничтожения или повреждения  чужого имущества.

Противоправность и виновность поведения работника должна быть доказана в определенном порядке- установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

При увольнении работодателем  должна быть соблюдена процедура  наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

 расторжение трудового договора за нарушение работником установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Основаниями расторжения  трудового договора являются:

1. Несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, происшествие по вине работника вследствие нарушения требований по охране труда;
2. Реальная угроза наступления несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы вследствие виновного нарушения работником требований по охране труда;
3. Установление этого факта комиссией по охране труда.

Если вследствие нарушения  работником требований по охране труда  произошел несчастный случай, Трудовой кодекс детально регулирует порядок  рассмотрения случая и оформления документов – должна быть немедленно создана комиссия по расследованию несчастного случая и составлены соответствующие документы, например акт по форме Н-1.

Если работник создал угрозу наступления таких последствий, то увольнение допустимо в том случае, если работодатель докажет причинно-следственную связь между противоправными действиями работника и тем, что вред мог реально возникнуть. По аналогии с расследованием несчастного случая целесообразно создать комиссию из представителей работника и работодателя, провести расследование и составить акт.

Нарушение работником требований по охране труда является дисциплинарным проступком, поэтому работодателем  должна быть соблюдена процедура  наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 10. Приказом по заводу водитель Ивушкин был уволен по собственному желанию. Ивушкин обратился, суд с иском, ссылаясь на то, что заявление об увольнении он не подавал. Председатель завода пояснил в суде, что Ивушкин, поссорившись со своим непосредственным начальником, прошел в отдел кадров и устно заявил, что больше работать не собирается. На следующий день, а также в последующие дни на работу не вышел, и был уволен. По данному факту Ивушкин разъяснил, что из-за конфликта на работе у него обострилась гипертоническая болезнь, он получил больничный лист, поэтому и не приходил на работу.

Какое решение  должен принять суд?

Решение:

Согласно ст.

 

Задача 11. Заведующий складом Патрикеев подал заявление об увольнении по собственному желанию. Через две недели он пришел за трудовой книжкой, однако выдать ее ему отказались, ссылаясь на то, что Патрикеев не закончил передачу материальных ценностей по складу.

В роли адвоката рассудите: законны ли в данном случае действия администрации? Если нет, то каковы последствия задержки выдачи трудовой книжки?

Решение:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованная  литература

1. Трудовой кодекс РФ 2001 г. № 197 ФЗ  справочно -  правовая система «консультант плюс»
2. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования ученые труды ВИЮН 1947 – 420 с.
3. Александров Н.Г. трудовые правоотношения: монография- М: «Проспект 2008» - 344 с.