Контрольная работа по "Управлению персоналом". 3

1. Персонал организации  и его структура 

Создавшаяся в  нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации.1 Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому

Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.

Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

На рабочих  местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности  каждого человека в отдельности  и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый  жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения – необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Характер труда  предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о  способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической  и социальной сущности отношений  и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой  совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека.2 Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

  Понятие персонала  предприятия

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.3 Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на число  календарных дней месяца.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем  умножения среднесписочной численности  работников на среднюю продолжительность  рабочего периода в днях или часах

  Качественная характеристика  персонала

Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы  и качество труда оценить гораздо  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.6

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько  категорий и групп. Работники  торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

Промышленно-производственный персонал

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые  созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием  материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся  на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты  и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью –  вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые  одновременно и характеризуют степень  сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости  от срока, на который заключается  договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной  практике в зависимости от характера  деятельности персонал предприятия  разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и  конторских служащих; рабочих, занятых  физическим трудом и работников социальной инфраструктуры 

Список  литературы.

1. Авдеев В.В.  Управление персоналом: технология  формирования команды. - М., изд-во  «Финансы и Статистика», 2002г.

2. Егоршин А.П.  Управление персоналом. - Нижний  Новгород, 2001г.

3. Иванова С.В.  Искусство подбора персонала:  Как оценить человека за час. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005г.

4. Иванова С.В.  Мотивация на 100%: А где же у  него кнопка? - 2-е изд. - М.: Альпина  Бизнес Букс, 2006г.

5. Оганесян И.А.  Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000г.

6. Поляков В., Яновская Ю. 5 шагов к достойной  работе. - СПб.: Питер, 2003г.

7. Управление  персоналом организации. Учебник  / под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005г.

8. Экономика  предприятия (фирмы). Учебник / под  ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006г.

9. Справочник  директора предприятия / под ред.проф. М.Г.Лапусты. - 6-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002г.

10. Иванова С.  Поощряем сотрудников по результатам  оценки / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

11. Лебедева Н.  Как мотивировать сотрудников  работать с полной отдачей  / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

12. Лебедева Н.  Как мотивировать сотрудников  работать с полной отдачей.  Продолжение / журнал Кадровое  дело - №4, апрель, 2005г.

13. Никифорова  Л. Расставляем приоритеты в  кадровой политике / журнал Кадровое  дело - №9, сентябрь, 2006г.

14. Самоукина Н. Коллективные методы принятия управленческих решений / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

15. Смирнова И.  Выходит в свет Единый квалификационный  справочник должностей руководителей,  специалистов и служащих / журнал  Кадровое дело - №4, апрель, 2005г.

2.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством  организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены.

Типовая структура правил внутреннего трудового  распорядка содержит следующие разделы:

1.   Общие положения

•1.1.      Право на труд. Определение дисциплины

• 1.2. Цели правил
• 1.3. Использование правил
• 1.4. Применение правил

2.   Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

•2.1.  Документы

• 2.2. Обязанности администрации при приеме
• 2.3. Трудовые книжки
• 2.4. Прекращение трудового договора

3.   Основные обязанности рабочих и служащих

•3.1.   Работать честно, соблюдать дисциплину

• 3.2. Повышать производительность
• 3.3. Улучшать качество работы
• 3.4. Соблюдать требования по охране труда
• 3.5. Устранять причины, мешающие работе
• 3.6. Содержать рабочее место в чистоте
• 3.7. Беречь имущество
• 3.8. Вести себя достойно

4.   Основные обязанности администрации

•4.1.   Правильно организовать труд

• 4.2. Создавать условия для роста производительности труда
• 4.3. Развивать формы стимулирования труда
• 4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач
• 4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда
• 4.6. Обеспечивать дисциплину
• 4.7. Соблюдать законодательство
• 4.8. Осуществлять профилактику травматизма
• 4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда
• 4.10. Развивать соревнование
• 4.11. Внедрять изобретения
• 4.12. Обеспечивать повышение квалификации
• 4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы
• 4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5.  Рабочее время и его использование

• 5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания
• 5.2. Учет рабочего времени
• 5.3. Сверхурочные работы
• 5.4. Запрещенная деятельность в рабочее время

6.  Поощрения за успехи в работе

• 6.1. Виды поощрений
• 6.2. Процедура применения мер поощрения
• 6.3. Поощрения за особые заслуги
• 6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7.  Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

• 7.1. Определение нарушения
• 7.2. Виды взысканий
• 7.3. Взыскание за прогул
• 7.4. Процедура применения взыскания
• 7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт - инструмент совершенствования  организации труда. В них целесообразно  включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• определение рабочего времени и времени отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.
• Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» -функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» -требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» -определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ. Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале  отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантирован-ность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например. Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики). Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

• 1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
• 2) задачи подразделения;
• 3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);
• 4) функции подразделения;
• 5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;
• 6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
• 7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Существуют  и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания и способность к обучению): движущая сила-мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми). Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный с точки зрения организации портрет будущего сотрудника. Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника. 
 

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.20 Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Проблема занятости  самодеятельного населения —  важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.

Появились новые, не характерные ранее для нашей  экономики термины, такие, как "уровень  безработицы", "продолжительность  безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

Появление новых  законодательных актов: Закона "О  занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Какие же основные требования к руководству предприятия  предъявляются со стороны государственных  органов.

1. Работодатели  должны своевременно, не менее  чем за три месяца, представлять  в органы государственной службы  занятости населения и соответствующие  профсоюзные органы информацию  о возможных массовых увольнениях.

2. Не позднее,  чем за два месяца работодатели  обязаны сообщать по определенной  форме в органы службы занятости  сведения о предстоящем высвобождении  конкретного работника.

3. Работодателям  вменяется в обязанность при  заключении коллективных договоров  предусмотреть:

- мероприятия,  направленные на сокращение рабочего  времени без сокращения численности  работников;

- предоставляемые  им льготы и компенсации, высвобожденным  работникам сверх установленных законодательством;

- порядок организации  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по  оказанию содействия в трудоустройстве  отдельных категорий высвобождаемых  работников;

- обязательство  по заключению с органами государственного  страхования или страховыми фирмами  договоров коллективного страхования  рабочих и служащих на случай  потери работы;

- другие меры, способствующие социальной защищенности  работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном  снижении объемов производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

- временное приостановление  найма новых работников на  вакантные рабочие места;

- перевод работников  предприятия на режим неполного  рабочего времени;

- предоставление  работникам отпуска без сохранения  заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки

Получение статуса  безработного - это новое явление  в нашем обществе и здесь важен  целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический  стресс у человека, который попал  в эту ситуацию.

Список  литературы:

1. Управление  персоналом организации Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 638 с.

2. Жданова Т.С.  Управление персоналом. Учебное  пособие -- М.: Аллель-2000, 2005. -- 164 с.

3. Богданов В.  «Как создать группу для работы  над проектом» // «Генеральный  директор», №6 2007 г., с. 86 - 94.

4. Веснин В.  Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

5. Коппек В. «Эволюция команды» // «Стратегия успеxа» №4 2008 г. 

3.Деловая оценка персонала

Цели  системы оценки персонала  в организации. 

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.