Контрольная работа по "Управлению персоналом". 28

Задание 2.

Описание  задания.

Система управления персоналом (СУП) машиностроительного  завода включает несколько функциональных подсистем. Среднестатистическая численность  работников завода 430 человек. Полезный фонд рабочего времени одного работника (Фп) - 1986 ч. в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости (К) - 1,15. Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистем СУП (Т):

1. найма, отбора и учета персонала 11510 чел-ч
2. развития персонала 8230 чел-ч
3. планирования и маркетинга персонала – 1360 чел-ч
4. разработка средств стимуляции труда и мотивации – 10110 чел-ч
5. трудоемкость отношений – 5108 чел-ч
6. условий труда – 6120 чел-ч
7. социальной инфраструктуры – 1380 чел-ч
8. юридических услуг – 2070 чел-ч

Постановка  задачи.

Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы СУП (Ч) и  долю работников СУП в  общей численности работников завода (Дч).

Дч = Ч / Ч общ * 100%.

Ч общ –  общая численность.

Решение:

Ч найма, отбора и учета персонала=11510*1.15/1986=6.664

Дч найма, отбора и учета персонала= 6.664/430*100=1,548837

Ч развития персонала =8230*1.15/1986=4,765609

Дч развития персонала=1,108281

Ч планирования и маркетинга персонала = 1360*1.15/1986=0,787513

Дч планирования и маркетинга персонала=0,183142

Ч разработка средств стимуляции труда и мотивации = 10110*1.15/1986=5,85423

Дч разработка средств стимуляции труда и мотивации=1,361449

Ч трудоемкость отношений =5108*1.15/1986=2,957805

Дч трудоемкость отношений=0,687862

Ч условий труда = 6120*1.15/1986=3,543807

Дч условий труда = 0,824141

Ч социальной инфраструктуры =1380*1.15/1986=0,799094

Дч социальной инфраструктуры=0,185836

Ч юридических услуг = 2070*1.15/1986=1,19864

Дч юридических услуг=0,278754

Задание 3.

Постановка  задачи:

1): рассчитайте уровень обслуживания и долю работников СУП в общей численности работников завода на основе исходных данных, представленных в таблице 1;

2): используя полученные результаты, а также опыт ведущих отечественных и зарубежных компаний, представленных в таблице 2, 3 и 4, сделайте соответствующие выводы и дайте необходимые рекомендации.

Таблица 1 - Исходные данные

Таблица 2 – Рекомендуемые нормы численности  системы управления персоналом на отечественных  предприятиях

Таблица 3 – Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом

Таблица 4 – Рекомендуемые нормы обслуживания системы управления персоналом в  зарубежных компаниях

Решение:

Задание 4.

Описание  задания.

Производственная  организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с  этой целью осуществляет маркетинговые  исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить  круг источников и пути обеспечения  потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся  вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование  каждого из претендентов связаны  с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом  средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование  одного кандидата на вакантную должность.

Она разработала  требования к претендентам на должность, которые являются основой для  оценки и отбора кандидатов, а также  располагает результатами проверочных  испытаний претендентов.

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

- полный  формуляр «Требования к претендентам  на должность» с указанием  степени важности наличия у  кандидата на должность того  или иного профессионального  или личностного качества (табл. 1);

- данные  о результатах проверочных испытаний  кандидатов на вакантную должность  (табл. 2);

- информацию  об источниках обеспечения потребности  в персонале и затратах на  приобретение и дальнейшее использование  персонала по каждому из источников;

- лимит единовременных  затрат на одного претендента.

Источниками обеспечения потребности в персонале  в данном случае являются:

- для претендента  А — агентство по найму персонала; 

- для претендента  Б — служба занятости (биржа  труда);

- для претендента  В — свободный рынок труда  (обращение на фирму по собственной  инициативе);

- для претендента  Г — учебное заведение соответствующего  профиля.

Договорные  отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются  в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением в 1,8 тыс. руб.

Маркетинговые исследования в области персонала  проведены организацией-работодателем  на сумму 1,9 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,4 тыс. руб.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные  испытания и т.п.) составили для  агентства по найму 8,5 тыс. руб., для  кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб.

В случае найма  кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

- для претендента  А — 1,0 тыс. руб.;

- для претендента  Б — 2,5 тыс. руб.;

- для претендента  В — 3,0 тыс. руб.;

- для претендента  Г — 4,0 тыс. руб.

При реализации программы введения кандидатов в  должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты  в размере: А — 0,5 тыс. руб., Б — 1,5 тыс. руб., В — 1,5 тыс. руб., Г - 2,5 тыс. руб.

Оплата труда  по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты  по приобретению и дальнейшему использованию  персонала, равен 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.

Постановка  задачи.

На основе исходной информации необходимо:

1. Составить  рейтинг оценок кандидатов по  результатам проверочных испытаний. 

2. Систематизировать  определенным образом данные  о затратах на приобретение  и использование персонала.

3. Сравнить  объем затрат по каждому варианту  обеспечения потребности в персонале  с лимитом финансовых средств,  выделяемых на единовременные  затраты по приобретению и  использованию персонала. 

4. Сопоставить  общие рейтинги претендентов  с финансовыми затратами по  их приобретению и использованию. 

5. Определить, кого из претендентов предпочтет  организация-работодатель, учитывая  ограничения по финансовым ресурсам.

Таблица 1 -   Требования к претендентам на должность

Таблица 2  - Результаты проверочных испытаний  кандидатов А, Б, В, Г

Решение:

 Составим рейтинг оценок  кандидатов по результатам проверочных  испытаний. При этом следует  учитывать степень важности того  или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем  при разработке требований к  претендентам на должность (см. табл. 1). Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл.2. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

В качестве весовых коэффициентов  могут быть выбраны следующие:

• для 1-й градации (очень важно) - 1,5;
• для 2-й градации (важно) - 1,0;
• для 3-й градации (желательно) - 0,5.

Далее следует рассчитать средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому  кандидату (табл. 3).

   Таблица 3

Средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому кандидату

Рейтинг кандидатов (средневзвешенная оценка) составит:

• претендент А - 62,5/14 = 4,5 - наибольшая оценка;
• претендент Б - 55/14 = 3,9;
• претендент В - 658/14 =4,1;
• претендент Г - 46,5/14 =3,3.

Следующий шаг предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации - работодателя, связанных с использованием того или иного варианта обеспечения потребности в персонале. Систематизированные данные целесообразно представить в виде табл. 4.

Таблица 4

ОБЪЕМЫ ЗАТРАТ НА ПРИОБРЕТЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА, тыс. руб.

Общая сумма единовременных затрат организации - работодателя по каждому из вариантов обеспечения потребности в персонале составит:

• агентство по найму - 13,6 тыс. руб.;
• служба занятости - 11,2 тыс.руб.;
• свободный рынок труда - 11,1 тыс.руб.;
• учебное заведение - 15,3 тыс.руб. - превышает лимит средств (14 тыс.руб.)

Затраты по каждому из претендентов на должность не превысили лимит  средств, выделяемых администрацией организации - работодателя. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов - у кандидата А. Очевидно, ему и отдадут предпочтение по результатам отбора.

Ответ: наибольшее предпочтение кандидату А.

Задание 5.

Задача 5.1.

В течение  года на предприятии должно быть изготовлено 5000 изделий А и 10 000 изделий Б  при показателях, приведённых в  таблице 1.

Таблица 1 – Плановые показатели завода

Постановка  задачи.

1. Необходимую  численность по цехам (Ч рабочих).

2. Общий фонд  заработной платы в целом по  предприятию и среднегодовую  заработную плату при условии,  что Ф_р.в одного рабочего – 1985 ч, дополнительная заработная плата (премии) составляет 25 %.

К вып – коэффициент выполнения норм

Решение:

Загот.цех = (5000 * 8 + 10000 * 10,5) / (1985 * 1,1) = 66 чел.

Механ.цех = (5000 * 35 + 10000 * 56) / (1985 * 1,2) = 308 чел.

Сборочн.цех = (5000*15+10000*31,5)/(1985*1,15)=170 чел.

Числ.рабочих = 66 + 308 + 170 = 544 чел

ФЗП = (55,04 * 66 * 1985) + (58,46 * 308 * 1985) + (59,6 * 170 * 1985) = 63064084 руб.

ЗП = 63064084 / 544 * 25% = 28981 руб.

Задача 5.2.

Постановка  задачи.

Рассчитайте рабочее время в часах на 2013 год, при 40-часовой рабочей недели.

В предпраздничные  дни продолжительность работы сокращается  на 1 час, количество предпраздничных  дней в 2013 году – 3. Продолжительность ежедневной работы (смены), при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, при продолжительности рабочей недели 36 часов она составит — 7,2 часа, при 24-часовой рабочей неделе — 4,8 часа.

Решение:

В январе 2013 г. при пятидневной рабочей  неделе с двумя выходными днями 17 рабочих дней и 14 выходных дней, в  том числе восемь праздничных  нерабочих дней.

Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 136 часов (8 часов х 17 дней);
• при 36-часовой рабочей неделе - 122,4 часа (36 часов : 5 дней x 17 дней);
• при 24-часовой рабочей неделе - 81,6 часа (24 часа : 5 дней x 17 дней).

В январе 2013 г. первым рабочим днем будет 9-е число.

В феврале 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями по Производственному календарю на 2013 г. - 20 рабочих дней и восемь выходных дней.

Норма рабочего времени в феврале 2013 г. составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 159 часов (8 часов х 20 дней – 1 час);
• при 36-часовой рабочей неделе - 143 часа (36 часов : 5 дней х 20 дней – 1 час);
• при 24-часовой рабочей неделе - 95 часа (24 часа : 5 дней х 20 дней – 1 час).

В 2013 г. при пятидневной рабочей  неделе с двумя выходными днями 247 рабочих дней, в том числе  шесть предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 31 декабря) и 118 выходных дней с учетом 14 праздничных  нерабочих дней (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября).

Норма рабочего времени в 2013 г. составляет:

• при 40-часовой рабочей неделе - 1970 часов (8 часов х 247 дней – 6 часов);
• при 36-часовой рабочей неделе - 1772,4 часа (36 часов : 5 дней х 247 дней – 6 часов);
• при 24-часовой рабочей неделе - 1179,6 часа (24 часа : 5 дней х 247 дней – 6 часов).

Среднемесячное количество рабочих  часов, применяемое при определении  часовой тарифной ставки из установленной  месячной тарифной ставки, составляет в 2013 г:

• при 40-часовой рабочей неделе - 164, 2 часа (1970 часов : 12 месяцев);
• при 36-часовой рабочей неделе - 147,7 часа (1772,4 часа : 12 месяцев);
• при 24-часовой рабочей неделе - 98,3 часа (1179, 6 часа : 12 месяцев).

Задание 6.

Описание  задания.

Кадровое  агентство «Суперкадры» работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительств иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». К кадровому агентству обратилась иностранная компания «СовТех» — давний партнер «Суперкадров». «СовТех» осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке около пяти лет. Дополнительная потребность в персонале у «СовТеха» появилась в результате увеличения объема продаж бытовой техники.