Корпоративные системы мотивации труда

Оглавление

Введение 3

Организационная и корпоративная культура: точки  совпадения 4

Корпоративная система мотивации 7

Этапы разработки корпоративной системы мотивации 10

Соотношение стратегии организации, корпоративной  культуры и корпоративной системы  мотивации 12

Инструменты корпоративной мотивации 14

Заключение 16

Список используемой литературы 17

Введение

Вопрос управления мотивацией персонала – один из важнейших  вопросов из тех, которые приходится решать руководителям, менеджерам различных  уровней. Значение высокой мотивации  персонала в компании сложно переоценить. Высокая мотивация во многом определяет эффективность и продуктивность выполняемой сотрудниками организации  деятельности, следовательно, повышается качество услуг или товара, которые  предоставляются компанией, устанавливается  и поддерживается положительная  репутация организации, увеличивается  количество ее клиентов и, конечно же, ее прибыль, чем и обусловлен выбор темы контрольной работы: «Корпоративные системы мотивации труда».

Цель данной контрольной работы - ознакомится с понятиям  «Корпоративные системы мотивации труда».

  Задачи контрольной  работы:

• определить состав и содержание;
• дать определение;
• рассмотреть этапы и инструменты изучаемого понятия;
• определение значимости корпоративной системы мотивации.

Организационная и корпоративная культура: точки совпадения

Корпоративная или, как часто  говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее гуманитарной составляющей, поскольку связана  с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения  людей в организации. 
Обычно при определении корпоративной культуры используют такие термины, как "культура организации", "культура предприятия", "корпоративная культура". Понятия "организационная" и "корпоративная культура" часто отождествляются. Однако это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия", "культура организации", в рамках которой можно выделить два слоя: "корпоративная культура" и "организационная культура". Они, с одной стороны, взаимосвязаны, а с другой, между ними существует и различие. 
          Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. 
Организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Корпоративная культура - тот  слой культуры организации, который:

• во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий, это культура, формирующаяся целенаправленно;
• во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда, и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;
• в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.¹

Носителем корпоративной  культуры является, как правило, руководящее  ядро организации, управленческая команда.

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

• во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;
• во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;
• в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.²

В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в  конфликте эти слои культуры, зависит  от менеджмента организации. 
Идеальная организация та, в которой совпадают организационная и корпоративная культура. 
Однако в реальности организационная и корпоративная культура никогда полностью не совпадают, но будут ли различия между ними больше или меньше, зависит от менеджмента организации.

Таким образом, мы видим, что  организационная культура, носителем  которой выступает персонал, взаимодействует  с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

Структура корпоративной  культуры включает:

• миссию организации;
• ее философию как совокупность базовых принципов;
• функционирование и развитие организации, определяющих смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые разрабатываются управленческой командой;
• стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации;
• систему мотивации и стимулирования работников;
• систему поощрений и наказаний работников, существующих в организации, проводимых управленческой командой.

В структуре же организационной  культуры можно выделить следующие  элементы:

• основные ценности, разделяемые персоналом организации;
• образцы, модели, паттерны поведения персонала;
• неписаные нормы и правила поведения людей, складывающиеся в организации;
• традиции и обычаи, складывающиеся в организации стихийно в течение десятилетий, носителями которых выступает персонал;
• неформальные коммуникации;
• структуру социально-психологических отношений в организации;
• неформальную ролевую структуру организации (коллектива).

Корпоративная система  мотивации

 
          Задачей менеджмента является всемерное поддержание корпоративной культуры, формирование условий для ее укрепления и развития в организации, что во многом обусловлено действующей в ней системой мотивации труда. 
         Основные мотивирующие факторы корпоративной культуры наблюдаются в организации, в которой:

• принадлежность к сильной культуре рождает гордость за свою организацию;
• популярность, репутация и авторитет компании воспринимаются как личные;
• сплоченность коллектива помогает успешно трудиться;
• миссия компании помогает осмыслить личные цели трудовой деятельности;
• в сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника;
• приобретаются навыки общения и коммуникации;
• гарантируется безопасность трудовой деятельности;
• реализуются мотивы творческой инновационной деятельности;
• осуществляется профессиональный и карьерный рост.³

Мотивация традиционно считается  одной из важнейших функций управления. Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных  стимулов, с тем чтобы направить  трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании. 
Характер мотивационного управленческого труда всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании. Таким образом, в каждой фирме формируется своя, единственная в своем роде корпоративная система мотивации. Корпоративная культура формирует и корпоративную систему мотивации в организации.

Корпоративная система мотивации - это совокупность взаимосвязанных  методов мотивации персонала, создаваемая  в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются  с учетом факторов внутренней и внешней  среды данной компании. 
         Важнейшей характеристикой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне компании. Существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:

• использование денег в качестве вознаграждения и стимула;
• наложение взысканий;
• развитие чувства сопричастности;
• мотивирование через саму работу;
• вознаграждение и признание достижений;
• участие в руководстве;
• поощрение и вознаграждение групповой работы;
• общение и развитие сотрудников компании;
• лимитирование ограничительных факторов.

На корпоративную систему  мотивации могут влиять как мотивационные  управленческие воздействия, так и  субъективные факторы, в которых  находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджеров, их стратегическое отношение к персоналу (как к издержкам или как к специфическому и крайне важному ресурсу). К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей особого умения - умения мотивировать персонал.

Этапы разработки корпоративной системы мотивации

Исходным пунктом разработки корпоративной системы мотивации  является определение стратегии  развития организации. Соответственно, необходимо связать стратегию и  тактику мотивации персонала  со стратегией фирмы. Прежде всего, следует определить цели, которых планируется достигнуть при помощи внедрения системы мотивации. Компания мотивирует сотрудников к движению в четко определенном направлении. Если направление неизвестно, система не будет эффективной. Кроме того, необходимо привлечь к созданию системы мотивации руководителей компании и ключевых сотрудников, чтобы учесть все нюансы и особенности разных подразделений.

Следующим этапом разработки корпоративной системы мотивации  является формирование кадровой стратегии  организации, включающей в том числе и мотивационный менеджмент.

Следующим важным этапом разработки корпоративной системы мотивации  является создание корпоративной культуры. 
Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более - менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании.

И последний шаг - это формирование корпоративной системы мотивации  на основе корпоративной культуры. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует  механизм самоконтроля поведения, гораздо  более эффективный, чем внешние  проверки и наказания.

Обязателен так называемый «испытательный срок», который необходим  для адаптации и проверки новой  системы. Как и в ситуации с  новыми сотрудниками, в случае «непрохождения» испытания систему следует отменить и отправить на доработку.

После прохождения испытания  и окончательного внедрения важно  постоянно анализировать реакцию  сотрудников для определения  эффективности системы. Показательны снижение/повышение текучести кадров, удовлетворенности, результативности общих показателей.

Построение системы мотивации  — задача комплексная, многосторонняя, сложная. Часто возникают ошибки, которые существенно сказываются  на удовлетворенности работой в  целом или делают систему неэффективной. Вот несколько типичных ошибок :

• заимствование мотивационных систем из других компаний;
• слишком сложная система вознаграждения;
• показатели не увязаны с целями бизнеса;
• отсутствует количественная оценка показателей результативности;
• сотрудник не может влиять на выполнение поставленных задач;
• стимулирование проектной деятельности по принципам текущей;
• выплата премии-приза — внезапно и неизвестно за что;
• гарантированные (фиксированные) премии воспринимаются как часть оклада, поэтому невыплату такой премии сотрудник воспринимает как несправедливое депремирование;
• недостижимые цели — они просто не мотивируют.⁴

Соотношение стратегии  организации, корпоративной культуры 
и корпоративной системы мотивации

Мотивационное значение корпоративной  культуры трудно переоценить: работники  не просто начинают воспринимать ее нормы  в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии  их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают  ценности корпоративной культуры декларацией  и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, это крайне негативно скажется на мотивации персонала.

Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации  каждой организации, можно определить общие принципы создания корпоративной  системы мотивации персонала:

• комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий;
• применение стимулов, относящихся к типам побуждения и вознаграждения, при минимизации принуждения к труду, преодоление отчуждения труда;
• дифференциация методов мотивационных воздействий на различные категории и группы персонала (социально-демографические, профессионально-квалификационные);
• непрерывное развитие и совершенствование методов мотивационных воздействий;
• учет структуры мотивов работников, степени удовлетворения их потребностей и интересов;
• стремление к гармонизации интересов работников и интересов организации.

 
Инструменты корпоративной  мотивации

К инструментам корпоративной мотивации относятся:

• проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов) и т.п.;
• проведение спортивных турниров;
• подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);
• упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;
• помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
• приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
• издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;
• подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.⁵

Выбор элементов и составляющих мотивационной системы богат. Кроме указанных, к ней относятся также методы оценки и получение обратной связи о своих успехах и неудачах, индивидуальное управление по результатам оценки и программы дополнительного образования, участие в процессах улучшения и развития компании, возможность работы в проектах.

Практически всю систему  управления персоналом можно рассматривать  как набор стимулов, прямо или  косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

Заключение

Таким образом, можно коротко  заключить, для того, чтобы сотрудники начали работать эффективнее, им необходимо понимание целей, признание и подтверждение их успешности, повышение собственной значимости, возможность самореализации, разнообразие и творчество. Также не помешает чувство принадлежности к значительному делу, преданность руководителю, предоставление ресурсов и полномочий, желание не подвести команду. Все это стоит недорого, но требует постоянного внимания, искренней заинтересованности со стороны руководителя. Подводя итог, можно сказать, что мотивационная система должна быть адресной, целенаправленной, привлекательной на рынке труда, разносторонней, четко связанной с целями компании, опирающейся на ее ценности и философию, быть прозрачной и понятной для сотрудников и ориентированной на будущее. Стоит заметить также, что единожды созданная система мотивации не является монументальным произведением на века. Она зависит от развития компании и подлежит регулярному анализу и пересмотру.

\

Список используемой литературы

1. Ветошкина Т.А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.
2. Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд/ Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2012. — 352 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я Кибанова. – изд 4-е. – М.: – ИНФРА-М, 2010. - 695с.
4. Управление персоналом: Теория и практика / под ред. В.Р. ВЕСНИНА. – М.: - КНОРУС, 2011. – 515 с.

¹ Ветошкина Т. А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.

² Ветошкина Т. А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.

³ Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд/ Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2012. — 352 с.

⁴ Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я Кибанова. – изд 4-е. – М.: – ИНФРА-М,  2010.  - 695с.

⁵ Управление персоналом: Теория и практика / под ред. В.Р. ВЕСНИНА. – М.: -  КНОРУС, 2011. – 515 с.