Критерии научного управления

    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ

Оценка  «______________»

Подпись преподавателя ________

«_____»   __________20____ г.

Теория  менеджмента: часть 2- теория правления

1 вариант

Контрольная работа

Александровой М.С.

Студентки курса ГМУ-033

 Руководитель:

Костина Н.Б.

Проф.

Екатеринбург

            2013

Содержание

Школа научно управления                                                                            3

Управленческое знание                                                                                11

Анализ как функция  управления                                                                12

Список использованной литературы                                                          13

Школа научно управления

 
Управление как исторический процесс  развивалось с того момента, когда  появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов  людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной. 

Информация о наличии  организационных структур в практике управления обнаружена на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры. Однако, хотя само управление достаточно старо, идея управления как  научной дисциплины, профессии, области  исследований относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке. Первый значительный интерес к управлению относится к 1911 году, когда Тейлор, Фредерик Уинслоу опубликовал свою книгу «Принцип научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

1. Принципы управления на основе школы научного управления 
 
Понятия об управлении организацией стали формироваться в середине ХIХ века. Основной силой, сформировавшей интерес к научному управлению, была промышленная революция. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как инженерные науки, психология,социология, математика и др. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Руководители организаций, предприниматели, ученые стали глубже осознавать влияние сил внешних по отношению к организации. Специальные исследования позволили разработать новые подходы в управлении. Подходами в данном случае можно назвать группы методов управления, объединённых общей идеей, гипотезой. 
К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырех разных точек зрения. Это школы: а) научного управления; б) административного управления; в) человеческих отношений и науки о поведении; г) науки управления или количественных методов.

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.

3. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех « лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.

Дополняя друг друга, эти  подходы и формируют современные  науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что  не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное  управление во всех случаях. Однако уже  разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

2. Формирование современной модели управления

Изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения  нас самих. Чтобы справиться с  этим беспрецедентным в жизни  нынешних поколений вызовом, нам, кроме  всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В переломные моменты истории, когда происходит пересмотр устаревших взглядов, всегда возникает множество  новых идей, моделей и концепций, большинство которых расплывчато, неопределенно, не обосновано наукой и  практикой. Некоторые шутники называют это состояние общественной мысли  «корпоративным маразмом», но очевидно, что через фазу поиска пройти нужно - только так может родиться модель системы управления на ее новом историческом этапе.

Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная  система управления. Однако следует  решить, какая система управления обществом и производством более  всего соответствует специфическим  условиям. Концепция индивидуализма исходит из предположения, что в  своих действиях человек ориентирован в первую очередь на свои собственные  интересы и достигает целей в  условиях конкурентной борьбы с другими  личностями. Некоторые руководители ориентированы на индивидуальные ценности, и идеальный тип такого руководителя - лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления. Другие же ориентированы на групповую деятельность, каждый член коллектива, включая и руководителя, не мыслит себя вне общих задач. Эффективность работы такого менеджера - в обеспечении успешной деятельности возглавляемого им коллектива соратников, в применении таких методов воздействия, которые могли бы обеспечить добровольную и максимальную реализацию творческого потенциала каждого.

Если сравнить приведенные  данные, то можно сделать вывод  о существенной разнице между  этими системами. Большинство элементов  второй системы управления разумно, логически обосновано и может  быть применено в практике менеджмента  после определенной модификации.

Многие корпорации уже  внедряют различные формы и методы управления персоналом: обеспечение  гарантии занятости работников на длительное время, внедрение системы постоянного  повышения квалификации и ротации, применение методов коллективного  принятия решений и контроля их исполнения, повышение внимания к "человеческому  фактору" путем развития неформальных отношений между руководителями и подчиненными, "кружки качества" и т.п. Перспектива повышения качества продукции и производительности труда при развитии лояльности и  преданности целям фирмы объясняет настойчивость внедрения японских методов управления, тем более что современная западная школа управления не может пока предложить равноценной альтернативы для совершенствования традиционных методов руководства крупным бизнесом.

Современная теория управления формируется на основе сотен и  тысяч экономических, структурных  и управленческих экспериментов, как  результат мучительных поисков, проб и ошибок. Можно сколь угодно долго и язвительно критиковать, но объективный анализ развития рыночных отношений в показывает, что насыщение  рынка товарами, внедрение новых  технологий - результат деятельности не старых, существовавших еще при  советской власти предприятий, а  в основном новых организаций  и фирм. В результате непродуманных, дилетантских, иногда и явно преступных акций, ради удовлетворения непомерных личных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение ситуации во всех сферах общественной жизни, и правильно  оценить эту новую ситуацию, сделать  разумные выводы смогли именно новые  экономические структуры. Старые предприятия, несмотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные  связи, значительные интеллектуальные и трудовые ресурсы, не смогли оперативно вписаться в новые экономические  условия.

После разрушения системы  хозяйствования стало очевидным  существование колоссального рынка  товаров и услуг, от сигарет и  жевательной резинки до современных телевизоров и компьютеров. Пользуясь сакраментальным лозунгом, что "можно все, что не запрещено", новые предприниматели стали энергично и любыми способами наполнять рынок товарами, реализуя сложившуюся на рынке ситуацию в новые коммерческие возможности. В этом экономическом хаосе мгновенно обогащались, создавались и быстро исчезали все новые и новые компании, фирмы, но наиболее дальновидные стали понимать, что управлять преуспевающими компаниями на основе лишь личного авторитета, на харизме руководителя становится все более сложно и что жизненно необходимо учиться управлению, изучать опыт работы известных фирм в условиях жесткой конкурентной борьбы. На смену "романтически-разбойному" периоду менеджмента пришло время закладки фундамента научно обоснованной технологии управления, и многие новые бизнесмены сели за парты.

Сейчас, буквально на наших  глазах, формируется новая, модель управления, и каждый ее успех или провал отзывается на уровне жизни населения. Формируются  новые термины, новое понимание  роли участвующих в управлении. Начинает складываться облик современного предпринимателя - человека, который владеет собственностью, использует наемный труд и часто берет на себя функции стратегического управления с целью получения максимальной прибыли. Статус предпринимателя подразумевает не только экономическую свободу и творческую самостоятельность в принятии управленческих решений, но и высокую юридическую, материальную и моральную ответственность за результаты своей деятельности. Все явственнее проступают контуры новой, русской системы управления, и главная ее особенность - ориентация на человека, его творческий потенциал, система должна работать на людей, с людьми, а не против них. Руководитель нового типа должен опираться на общечеловеческие этические ценности, владеть теорией, техникой и искусством воздействия на окружающих людей, быть открытым к инновациям, ко всему новому.

3. Реализация принципов управления в современном менеджменте

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски управление - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менeджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют  принципам управления на основе школы  научного управления.

Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально  соответствовали выполняемой ими  работе, они подчеркивали большое  значение обучения.

В любой организации, на любом  предприятии большое внимание уделяется  отбору персонала. В настоящее время  при устройстве на работу практически  на любую должность работодатель старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана  с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя  путями.

Подбор человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека. Сюда входят:

во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.)

Все это позволит работодателю заранее знать, как работник будет  выполнять свои профессиональные обязанности. Поскольку чаще приходится работать с уже сформировавшейся командой, очень важную роль играет психо-эмоциональный фактор. Достаточно гибкий человек может легко «влиться» в коллектив, что наилучшим образом скажется на работе всей команды. Напротив, более эмоциональный, жесткий человек может «тормозить» все начинания коллектива на почве конфликтов различного характера. Негативный настрой в команде обрекает команду на неуспех. С другой стороны, слишком однородная группа, где все дуют в одну дуду, тоже непродуктивна. Поэтому нужно стараться создать коллектив, где все работники могут встретиться, поделиться идеями о том, как надо развиваться.

Отношение рабочих к своей  работе, фирме или руководству  может влиять на их взаимоотношения  с руководством. Отношение рабочих  может многое прояснить в их поведении  в определенных обстоятельствах. К  примеру, руководство фирмы может  предложить рабочим какой-либо новый  проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут  подозревать, что руководство имеет  какие-то скрытые мотивы, поскольку  они не доверяют руководству. Аналогично многие руководители с опаской рассматривают  предложения рабочих, так как  считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что  конкретно мотивирует рабочих, как  они относятся к работе, руководству  фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для  понимания своих рабочих.

Обучение играет не последнюю  роль на любом предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может  быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.

Научное управление выступало  в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу. Существуют сложные ситуации, когда сама задача определена нечетко. Например, выработка стратегии организации в связи с экономическим кризисом или появлением конкурентов. В этом случае необходимо более четкое распределение ролей в команде. На смену старой системы управления приходит новая, при которой каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность. Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д. вплоть до увольнения.

В современных организациях часто применяется концепция  разделения труда.

Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и  что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Подбирая, коллектив работодатель должен учитывать это.

Так же создавая промежуточных  руководителей (бригадиры, мастера  и т. д.) можно осуществлять промежуточный  контроль за производством, за соблюдением  сроков и составлением планов на будущее. Так же это позволяет руководству  посредством промежуточных руководителей  общаться с рабочими. Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами  и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают  об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

Концепция рабочего участия  направлена на нечто большее, чем  достижение какого-либо уровня участия  рабочих в различных органах. Рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие действительно  вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое  вовлечение возможно, лишь если руководство  принимает ответственность за сообщение  своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в  компании.

Внедряя в производство новые  технологии можно освободить людей  от лишних операций ручного труда. Это  позволит более тщательно выполнять  те работы, в которых требуется  присутствие человека.

Оплата по результатам  труда, повременная оплата труда - эти  принципы используются до сих пор. У  работников есть стимул работать, если они знают, что оплата сдельная. Это  благоприятно сказывается как для  организации, так и для работника. Каждый получает то, к чему стремится, работник - заработную плату, работодатель - рабочую силу.

Принципы школы научного управления работают и на сегодняшний  день.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке. Формы почти  всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности, но в целом характер и структура  управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция  между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена.

Сейчас все ориентировано  на интеллектуальную собственность, образование  в широком смысле слова. Корпоративная  культура трансформируется вместе с  компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных  друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия.

Впервые руководители - практики и учёные увидели, что методы и  подходы, используемые, в науки и  технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации .

Очень часто руководство  осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, тогда все шло  более или менее гладко. Когда  к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла  погрузиться во мрак. Сравнение старой и современной организаций .

Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о  людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном  кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно  и характерно для любого времени  и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный  коммерческий риск, а не за воровство  и обман.

Управленческое  знание

Управленческое знание –  это вид социального знания, которое позволяет управлять людьми.

Может быть естественным и  социальным.

Общие черты: наличие 2 способов получения знаний (эмпирический и  теоретический), имеют одинаковый состав (законы, принципы, теории)

Специфические черты социального знания: 1) использование других дисциплин (комплексный хар-р); 2) обобщенность и идеализированность управленческого знания, это означает абстрактность                                 и идеальные (а не реальные) условия их применений; 3) в управленческом знании на ряду с теоретическим знанием выделяется еще и проектное знание – это идеальный образ того, какой должна быть та или иная деятельность.

Анализ как  функция управления

Анализ - функция управления, предназначенная для установления причин (факторов), вызвавших отклонение фактических результатов от нормативных (плановых), выявленного раннее функцией контроля, и передачи информации о  причинах и величине отклонения функции  регулирования. Анализ отклонений —  основной инструмент оценки деятельности подразделений фирмы. Текущий контроль и анализ отклонений позволяют своевременно перенастроить систему управления производством: менеджер имеет возможность  в любой момент воздействовать на протекающие процессы, не дожидаясь  окончания периода, на который были разработаны цели и критерии, отражающие их. Различают следующие виды отклонений: 
1. Абсолютные отклонения. Разница, получаемая путем вычитания одной величины из другой, является выражением сложившегося положения вещей между плановыми и фактическими параметрами. 
2. Относительные отклонения рассчитываются по отношению к другим величинам и выражаются в процентах. Чаще всего относительное отклонение исчисляется по отношению к более общему показателю или параметру. 
3. Отклонения во временном разрезе определяются на основании сравнения бюджетных и фактически реализованных значений контролируемых параметров планового периода, и соответствующего предыдущего периода (предыдущего месяца, квартала, года).

Список использованной литературы

1. Менеджмент. П. А. Кохно. – М.:Финансы и статистика, 2001.
2. Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2002.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
4. «Менеджмент 100 экзаменационных ответов», Экспресс - справочник для студентов вузов: Ростов н./Д, 2002. - 3
5. Менеджмент.— М., 2003. Герчикова И.Н