Менеджмент человеческих ресурсов. 2

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА: 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема: «Менеджмент человеческих ресурсов».  
 
 
 

Работу  выполнил:

Студентка оооооооооооооооо

Специальность бухгалтерский учет,

анализ  и аудит

№ зачетной книжки ооооооооооооо

ооооооооооооо 

Преподаватель:

ооооооооооооо 
 
 
 
 
 

БРЯНСК  – 2009 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….

1. Роль человеческого фактора в менеджменте …………………………….………

   1.1 Кадровая  политика ……………………………………………………………..

   1.2 Система  кадровой работы, ее содержание, формы и методы ……………….

   1.3 Особенности  современного периода работы  с кадрами управления ……….

2. Сущность лидерства  ………………………………………………………………..

   2.1 Лидер  и менеджер, основное отличие  …………………………………………

   2.2 Роль  лидера в группе, способы влияния  ………………………………………

   2.3 Стили  руководства ……………………………………………………………..

3. Выводы и  предложения ……………………………………………………………

4. Функциональные обязанности руководителя, менеджера ………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     На  сегодняшний день в мире успешно  функционирует много тысяч малых  и крупных организаций и предприятий. У всех этих образований разный вид  деятельности, разная цель и методы ее достижения. Объединяет их только один фактор, без которого не возможно функционирование ни одной, даже самой маленькой организации  – человеческий фактор.

     Под термином человеческие ресурсы понимаются все работники организации. В  настоящее время разработана  целая система управления человеческими  ресурсами. Это системный комплексный  подход, учитывающий меняющиеся потребности  организации в человеческих ресурсах и эффективное функционирование всей организации.

     На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как  к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

     Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный  менеджмент выступает не столько  в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

     Главный потенциал любой организации  заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

     Для каждого менеджера особое место  в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс  поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией).

     На  современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора  кадров и методы оценки кадров.

1. Роль  человеческого фактора  в менеджменте.

     Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

     Важную  роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных  специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие  именно задачи предстоит решить. Определив  самые необходимые из них, можно  перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

• место работы;
• требуемый уровень квалификации;
• частота выполнения данного вида работы.

     Центральной фигурой менеджмента выступает  профессионал - управляющий, способный  видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий  оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи  менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными  качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

     Основой человеческого фактора является личность: психологический облик  человека, как дееспособного члена  общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт,

2. Направленность  личности,

3. Специальный опыт,

4. Социально-психологические  процессы.

     Менеджменту в управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

     Подбор  персонала можно начинать сразу  после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации  предприятия или постановке его  на другой путь работ.

     К работе допускается персонал, обученный  и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

     Все взаимоотношения между работодателем  и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в  трудовом контракте.

     В целях зарождения энтузиазма, желания  эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.¹ 
 

1.1 Кадровая политика предприятия. 

     Управление  персоналом – это часть менеджмента, обеспечивающая  формирование социальной политики организации, социального  партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без  управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия, фирмы, организаций любых форм собственности. Для определения направления  и основы работы с персоналом, общих  и специфических требований к  ним разрабатывается кадровая политика организации.

     Под кадровой политикой понимают систему  теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать  высокопроизводительный сплоченный коллектив.

     Чтобы кадровая политика соответствовала  своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

     - тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации;

     - вырабатываться в результате  обсуждений и консультаций на  разных уровнях предприятия;

     - сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;

     - доведена до всех сотрудников организации;

     - содержать в себе конкретные  практические шаги по ее реализации;

     - отдельные направления кадровой  политики должны быть связаны  между собой и дополнять друг  друга.²

     Цели  кадровой политики – обеспечение  своевременного обновления и сохранения количественного и качественного  состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности (рисунок 1).³ 
 

       Рисунок 1 – Последовательность  формирования кадровой политики. 

     Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики предприятия. Принятие решений в  области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах  предприятия: управление научно-технической  деятельностью, управление производством  и др. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики: одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. 

2. Система кадровой работы, ее содержание, формы  и методы.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

     - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.⁴

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.⁵

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

     - производственной;

     - финансово- экономической;

     - социальной (кадровая политика).

     Кадровая  политика может быть как открытой, так и закрытой:

     - открытая кадровая политика: если  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне: можно начать работать как  с самой низшей должности, так  и с должности на уровне  высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого  специалиста, если он обладает  соответствующей квалификацией.

     - закрытая кадровая политика: реализуется, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.⁶ 
 

     1.3  Особенности современного периода работы с кадрами управления. 

     К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления - это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

     В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал:

     - руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений;

     - специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации;

     - вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

     Система работы с кадрами управления состоит  из статистической и динамической подсистем (рисунок 2). 

      Рисунок 2 – Подсистемы системы работы с кадрами. 

     В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под  субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект - это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

     В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

     - общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.);

     - специальные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.⁷ 
 

3. Кадровая  политика на предприятии.

     В данной контрольной работе рассмотрим как пример кадровую политику общества с ограниченной ответсвенностью «РоСТРАНС». Это предприятие было образовано и находится по адресу г. Брянск, пгт Большое Полпино, ул. Инженерная, д.29.

     В настоящее время ООО "РоСТРАНС» имеет следующие структурные подразделения: отдел международных перевозок, бухгалтерия, диспетчерско-логистическая служба, управленческий отдел.

     Сферой  деятельности ООО «РоСТРАНС» является осуществление грузовых перевозок в международном сообщении.

     В настоящее время ООО " РоСТРАНС " функционирует со следующим составом работников:

     Таблица 1

     Состав  персонала ООО «РоСТРАНС» 

     При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются  следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий.

     Была разработана комбинированная система оплаты труда:

· окладно - премиальная на работах по обслуживанию оборудования и техники;

· сдельно - премиальная, на работах, где возможно нормирование туда;

· окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Концепция кадровой политики ООО «РоСТРАНС».

     Развитие  ООО «РоСТРАНС» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

1.Подбор и прием на работу

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО  «РоСТРАНС» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается бухгалтерией совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: кадровик вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

     Определив требования к кандидату, кадровик приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

     1. Поиск внутри организации. Прежде  чем выйти на рынок труда,  сначала пробуют искать среди  своих сотрудников (анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками).

     2. Объявления в средствах массовой  информации. Для привлечения кандидатов  ООО «РоСТРАНС» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

     Но  не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудник кадровой службы использует различные методы в зависимости от вакантной должности.

     Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе проводятся индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

     После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

2.Выбор и проведение программ обучения персонала.

     Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности  организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы  все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения  организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период. Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

3.Анализ кадровой политики ООО «РоСТРАНС».

     Проанализируем  результаты реализации концепции кадровой политики ООО «РоСТРАНС». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.