Менеджмент человеческих ресурсов. 4

 


 



 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

Вариант № 7

«Менеджмент человеческих ресурсов»

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель:

Студент:

Факультет:

Группа:

№ личного дела: ,

 

 

 

 

 

 

Калуга 2008

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

  1. Введение……………………………………………………………………… .3
  2. Роль человеческого фактора в менеджменте………………………………...4
  3. Кадровая политика. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы. ………………………………………………………………………………..4
  4. Особенности современного периода работы с кадрами управления……….8
  5. Сущность лидерства. Роль лидера в группе, способы влияния……………10
  6. Стили руководства. …………………………………………………………...15
  7. Заключение ……………………………………………………………………18
  8. Список использованной литературы………………………………………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Данная контрольная работа посвящена человеческим ресурсам.  Существует крылатое высказывание: «Люди – наш главный ресурс» и это действительно так. Не смотря на то, что прогресс движется вперед, растет роль автоматизации, компьютеризации общества, ни одна из сфер деятельности не обходится без человеческого фактора. Менеджмент нельзя представить без человеческих ресурсов, которые  из года в год все больше и больше играют в менеджменте одну из главных ролей. В данной контрольной работе рассмотрена одна из составляющих менеджмента, отвечающая современным потребностям в человеческих ресурсах: кадровая политика. На современном этапе развития менеджмента она выполняет ряд важнейших функций, таких как: подбор квалифицированного персонала, работу с ним, переподготовку кадров, повышение профессионального уровня кадров. Рассмотрены основные принципы кадровой политики, которые должны отвечать всем параметрам той или иной организации, факторы, влияющие на выбор кадровой политики фирмы, ее основные задачи, а так же особенности современной работы с кадрами управления.

Отдельный вопрос контрольной работы посвящен лидеру, его сущности, роли в группе как индивидуума, а так же способы влияния на группу, коллектив.

В данной контрольной работе была проведена сравнительная характеристика менеджера и лидера по основным управленческим критериям.

 

В заключительном вопросе контрольной работы были рассмотрены основные стили руководства, среди которых: автократический, демократический, либеральный.

 

 

 

 

 

1. Роль человеческого  фактора в менеджменте.

 

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

 

2. Кадровая политика. Система  кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

 

Для процветания организации необходимо  постоянное внимание к решению трех ключевых задач: 1) выбрать сферу деятельности; 2) подобрать необходимых специалистов; 3) организовать их работу с максимальной результативностью. Эти задачи решает кадровая политика, проводимая в каждом предприятии. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Только подобрав квалифицированных работников, предприятие, фирма или корпорация обеспечивает качество и результативность работы, а так же выполняемых ею проектов, задач. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень экономического развития.

 

Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических результатов. 

 Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся              к следующему:

  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
  2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, а с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.  
  3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.
  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

  • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

  • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

  • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.д.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

    1. требования производства, стратегия развития предприятия;
    2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

 

    1. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    2. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    3. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности современного  периода работы с кадрами управления.

 

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления - это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации. По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Сущность лидерства. Роль лидера в группе, способы влияния.

 

Лидерство (от англ. Leader) — способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. В данной контрольной работе буде рассматриваться, прежде всего, организационный лидер, т.е. человек, который одновременно является эффективным лидером и менеджером. Его задача — влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Далее мы подробно обсудим разные подходы, или стили, эффективного менеджмента, но, чтобы это обсуждение было более значимым, сначала необходимо понять суть процесса лидерства и что именно позволяет человеку побуждать других людей к действию. Исходя из определения лидерства можно сформулировать и роль лидера в группе. Лидер- человек, способный «повести» за собой группу, грамотно ей управлять для достижения определенной цели, поставленной организацией.

Существует много способов управленческого влияния:

    • воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации,
    • прямые приказы, поручения
    • убеждение
    • негласный контроль,
    • манипулирование,
    • закулисная игра

Одним из эффективных способов влияния является убеждение — умение эффективно дон свою идею. Как и разумная вера, убеждение базируется на власти эталона и инертной власти. Разница лишь в том, что исполнитель в данном случае в полной мере понимает, что он делает и почему. Лидер не говорит исполнителю, что надо делать. Он убеждает его это сделать.

 

  1. Лидер и менеджер, основное отличие.

 

Лидер  — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Главная цель учреждения лидерства — улучшение системы, т. е. смотреть не на последствия, а анализировать причины.

 Рассмотрим отдельные черты лидера

  • Понимает, как работа его группы сочетается с целями компании Необходимо, чтобы цели компании были достаточно четко сформулированы через определение миссии, через выработку видения и стратегии развития.
  • Работает с предшествующими и последующими стадиями процесса         На производстве последующие процессы должны выстраиваться с учетом предыдущих.
  • Пытается создать для всех такую атмосферу, чтобы работа доставляла радость. Пытается оптимизировать образование, навыки и способности каждого и помогает всем совершенствоваться. Базовая вещь — человечность подхода. Речь идет о том, чтобы выйти за рамки сугубо служебных отношений, так как в их границах задача не решается.
  • Работает, чтобы улучшить систему, в которой трудится он и его люди. Любые проблемы — это всего лишь симптомы, причины скрыты в системе. Мудрость лидера заключается именно в понимании этого.

 

Менеджер — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий.

Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль:

  • Планирование - постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
  • Организация - постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
  • Управление персоналом - решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
  • Руководство  - решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
  • Контроль - установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Чем отличаются лидеры от менеджеров? Лидеры вводят перемены. Там, где можно обойтись без введения перемен, достаточно менеджмента. Однако в современную эпоху быстрых и все ускоряющихся перемен таких статичных областей в бизнесе становится все меньше и меньше.

 Основным отличием лидера от менеджера является то, что Лидер легко мирится с недостатком упорядоченности, а менеджер, напротив, стремится к стабильности и контролю. На рис. 1 показано отличие  взаимодействия лидера и менеджера с группой.

 

 

 

 

 Рис. 1

Взаимодействие лидера и менеджера с группой

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сформулируем главные отличия лидера от менеджера:

 

Лидер

Менеджер

оригинален

вторичен

развивает

поддерживает

архитектор.

строитель

изменяет реальность.

принимает реальность

фокусируется на людях.

сфокусирован на системах и структуре

лидер вызывает доверие

уповает на контроль

видит долгосрочную перспективу

обладает краткосрочным взглядом

вглядывается в горизонт.

уделяет внимание частностям

создает новое

имитирует

иинноватор

администратор

вдохновляет

поручает

делает правильные вещи

делает вещи правильно

работает по своим целям

работает по целям других

видение – основа действий

план – основа действий

полагается на людей

полагается на систему

использует  как доводы, так и эмоции

использует только доводы

доверяет

контролирует

дает импульс движению

поддерживает движение

энтузиаст

профессионален

обожаем

уважаем

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Стили руководства.

 

Стиль руководства в контексте управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

 

Существует три основных стиля руководства: автократический, демократический и либеральный. Рассмотрим каждый из них.

 

Автократический стиль

Автократический лидер навязывает свою волю исполнителе апеллируя к потребностям более низкого уровня. В то же время лидер подобной ориентации строит свои отношения с подчиненными, исходя из своего понимания людей и их поведения:

1) люди хотят безопасности;

2) на людей лучше действуют принуждение, контроль, угрозы 
наказание, психическое насилие. Без этих мер человек трудиться не будет;

3) большинство людей боятся ответственности, хотят работать 
только в организации и таким образом быть защищенными;

4) люди не любят работать и стараются отлынивать от работы. 
Если руководитель так понимает людей, то он строит свои

 

 

отношения следующим образом: не дает свободы принятия решений подчиненным, максимально формализуя их работу, создает множество правил, регламентирующих работу. Сторонники этого стиля утверждают:

  1. целесообразна благосклонная автократичность, позволяющая мобилизовать подчиненных на решение задач организации, это дополнительная возможность мотивирования работников;
  2. сосредоточенность на работе дает возможность обеспечить Максимальные качество и количество продукции, в то время как сосредоточенность на человеке бесперспективна из-за того, что изменить человеческую натуру невозможно.

Второй стиль руководства носит название Демократического стиля.

 

Демократический стиль

Руководители этого стиля управления понимают людей следующим образом:

  1. труд - естественный и основной процесс, в котором люди реализуют себя;
  2. людям свойственен самоконтроль и они способны к самоуправлению;
  3. на работе используется лишь незначительная часть интеллектуальных возможностей человека;
  4. если создать соответствующие условия, то человек может принести пользу в десятки раз большую, чем приносит обычно.

Руководители с таким пониманием людей нередко занимают демократическую позицию. Она проявляется в следующем: децентрализации полномочий; предоставлении работникам максимальной свободы; контроле результатов, а не процесса работы; участии в управлении каждого работника.

 Руководители, придерживающиеся  этого стиля исходят из того, что между удовлетворенностью работника своим трудом и качеством и количеством труда существует прямая зависимость.

 

 

Общая схема такой зависимости выглядит следующим образом: стиль руководства влияет на удовлетворенность трудом, на качество и количество работы организации.

Исследователи зависимости между удовлетворенностью работой и результатами труда называют следующие закономерности:

  1. ориентированный на человека стиль управления не всегда приводит к большей удовлетворенности работой;

 

  1. ориентированный на человека стиль управления не полностью определяет уровень удовлетворенности работой;
  2. уровень удовлетворенности работой во многом зависит oт уровня потребностей работника,
  3. участие в управлении, как правило, повышает степень удовлетворенности работой;
  4. высокая степень удовлетворенности работой прямо влияет на дисциплину работника: снижаются потери рабочего времени, травматизм и т. д.;
  5. в зависимости от типа личности уровень удовлетворенности работой  нередко не приводит к повышению производительности

Третий из основных стилей руководства называется либеральным.

 

Либеральный стиль

Руководители либеральной ориентации предоставляют подчиненным большую свободу в определении своих целей и контроля за ходом выполнения работы. Классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного и демократического стилей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной контрольной работе была рассмотрена роль человеческих ресурсов в менеджменте. Данная проблема на современном этапе развития  менеджмента носит ключевой характер. Проблеме кадрового обеспечения  предприятий уделяется огромное внимание, поскольку от ошибок при подборе кадров  во многом зависит судьба самой организации. Спрос на квалифицированных, подготовленных, энергичных, коммуникабельных специалистов резко возрос, поскольку именно они являются залогом достижения целей организации, ее конкурентоспособности, качества и результативности выдвигаемых фирмой проектов.   В широком смысле подбором таких специалистов занимается кадровая политика, а в узком – управление кадрами. Кадровая политика и  управление кадрами занимаются решением вопросов связанных с кадрами на различных уровнях, но непременно связаны между собой.  В данной контрольной работе рассматривалась кадровая политика в целом: ее общие принципы, функции,  содержание, ее ориентирование, исходя из потребностей предприятия, его возможностей, внешней среды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. В. И. Шкатулла, Настольная книга менеджера по кадрам, М.:, из-во НОРМА-ИНФРО, 1998 г.
  2. Эндрю С. Гроув, Высокоэффективный менеджмент, М.: из-во Филинъ, 1996 г.
  3. В.И. Гончаренко, С.И.Кондратьев, учебное пособие Основы менеджмента, М.: из-во «Дашков и Ко», 2000 г.
  4. В.С. Алексеевский, Э.М. Коротков, учебник «Введение в специальность «Менеджмент организации», М.: из-во ЮНИТИ, 2004 г
  5. Лучшие рефераты по менеджменту, Ростов-на-дону. Из-во Феникс, 2001 г.
  6. www.hr-portal.ru/node/6990

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Менеджмент человеческих ресурсов. 4 📙 Контрольная → 🆔 88030

Менеджмент человеческих ресурсов. 4 📙 Контрольная → 🆔 88030