Менеджмент в России и зарубежом

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Факультет менеджмента и  маркетинга

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 

«Менеджмент в России и зарубежом» 

доклад  на студенческую конференцию  секции Менеджмента 

Исполнитель:            Э.В. Новичкова

Специальность:                             МО   

Группа:                                              2

№ зачетной книжки:     04ммб02432

Руководитель:   В.А.  Дресвянников  
 
 
 
 
 
 
 
 

Пенза, 2007

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………….…………………………..………..3

 

Японская модель управления…………….……………………………..………5

 

Американская  модель управления……………………………………..……….8

 

Применение японской и американской моделей в России……………..……10

 

Заключение………………………………………………………………….......14

 

Список литературы……………………………………….…………………….15

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

          Роль менеджмента в современной экономике стремительно повышается, что обусловлено объективными процессами происходящими  в обществе: глобализация, интернационализация бизнеса и сближение экономических культур, усиление конкуренции, повышение роли человеческого фактора в управлении. Поле деятельности современного менеджера простирается за рамки национальных границ, на первый план выходит умение работать в межкультурной среде и отвечать требованиям новой культуре управления. И, если первыми интерес к данной области проявили зарубежные страны, то на данный момент изучением методов управления в повышении производительности  и качества труда стали заниматься и в России. Основная идея заключается в изучении зарубежного опыта управления и особенностей  менеджмента с целью использования его в своей стране.

          Компании, использующие такие принципы с учетом национальной специфики, являются лидерами в своей области, демонстрируют высокую эффективность деятельности, подтверждая тем самым, что грамотное использование зарубежных приемов управления при сохранении национальных традиций – неотъемлемый фактор экономического роста. Примером является Япония, где модернизация общества и экономики явилось следствием долгого и кропотливого изучения западного опыта, при том, что старые ценности стали институтами современности.  Соединение культурной традиции с достижениями индустриального мира привело к небывалому росту экономики страны.

          На протяжении последних десятилетий интерес к изучению менеджмента постоянно возрастает, особенно США и Японии, так как эти системы демонстрируют  высокую эффективность, хотя фактически основанны на противоположных ценностях и используют разные приемы в управлении.

          Японские и американские методы управления являются достаточно насыщенными, с точки зрения наличия эффективности управленческих механизмов и инструментов, и именно им уделяется больше всего внимания. Они представляют собой две целостные, выраженные модели, базирующиеся на разных ценностях и олицетворяющих западную и восточную мысль.

          В одном случае система ценностей является индивидуалистической, а в другой коллективисткой. В американской системе менеджмента ставиться цель достижения максимальной прибыли, в японской же система полностью ориентированна на потребителя, а прибыль не является основным и единственным ориентиром для деятельности. По мнению же основателя фирмы «Хонда» Фуджисавы, японский и американский менеджмент совпадает на 95%, но и различны во всех наиболее важных аспектах.

          Главной целью этой работы  стало найти подтверждение актуальности  изучения менеджмента других  стран для достижения наиболее успешного управления, что в последствии может дать возможность экономического роста российской державе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЯПОНСКАЯ  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

          В основу японской системы управления положены такие качества,  как трудоголизм, гармония, лояльность. Интерес к данной модели со стороны исследователей продиктован и высокой эффективностью. Основу успеха японских компаний составляют доминирующие национальные черты: коллективизм, лояльность, аккуратность, бережливость, практичность, чрезмерное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям [3,стр. 55].

         Но самой ярко выраженной чертой японского менталитета является коллективизм, корни которого глубоко уходят в традиции рисосеяния. Возделывание риса на японских островах  всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм, психология которого проникла во все сферах производственной и социальной жизни. Она вылилась в системе порядка с четкой подчиненностью  лидеру и уважению к старшему [3,стр. 62].

          Бережливость и практичность японских работников является следствием существования нации в условиях дефицита ресурсов, побуждающего людей действовать в соответствии с определенным сценарием – они экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы – это проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий.

          Коллективизм и иерархичность относятся к базовым принципам японского управления. При принятии решений ответственность за их исполнение носит коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, а указание начальника является законом для подчиненного.

          Управление персоналом занимает крайне важное место в управлении и является ключевым аспектом японского менеджмента, оно также важно, как и управление финансами или техническим процессом. В части поведения персонала присутствует ряд особенностей, так, принято, нанявшись в одну фирму, постепенно продвигаться по ступеням служебной лестницы, а затем с почетом выйти на пенсию. Добровольная смена работы не поощряется, увольнения практикуются крайне редко; поощряется внеурочная работа (с одной стороны – это экономия для компании (не надо брать новых сотрудников), с другой – возможность для сотрудника заработать дополнительные деньги)

          К наиболее известным японским управленческим инструментам можно отнести: методику «5С»;   «Total quality management» --  всеобщее управление качеством; пожизненный найм и т. д. [3,стр.84].

         «Пожизненный найм» базируется на полной интеграции работника в компанию, при этом японская корпорация гарантирует своим служащим  работу и систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже -  для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Чем дольше работник работает в компании, тем выше его заработная плата и должность, а перешедший на другую должность лишается трудового стажа   и начинает все сначала.

          Методика «5С» была разработана в середине ХХ века в Японии. Основной ее смысл заключается в том, чтобы изменить поведение и образ мышления работника, воспитать в нем уважению к порядку и дисциплине. Но самоконтроль у работника появляется не раньше, чем он привыкнет к каждодневному выполнению элементарных требований, подробно описанных методикой «5С»: Организация – Порядок – Чистота – Наглядность – Ответственность.

         Total quality management – это идеология, позволяющая компании постоянно улучшить качество работы и добиваться, таким образом, дополнительных конкретных преимуществ.

          Эту систему можно представить с двух сторон: технической и идеологической. С технической, точки зрения, чтобы повысить качество продукции компании, нужно не просто отсеивать или исправлять брак на выходе, но и следить за безупречным исполнением всех операций, тем самым исключая возможность саму возможность появления брака. Но чтобы это сделать необходимо, таким образом,  организовать и мотивировать персонал, чтобы каждый сотрудник понимал насколько от него зависит качество конечного продукта, и желал его качество повысить. В Японии одной из мотивирующих мер стала организация кружков качества, в которых после работы занимаются наиболее активные сотрудники. Это позволяет выделить энтузиастов, которые предлагают руководству свои решения по улучшению качества. Ощущение того, чтобы их мнение может реально повлиять на работу компании, оказалось сильнейшим мотивирующим фактором. Японские top – менеджеры стали активно проводить в жизнь идею о том, что даже самый простой рабочий фабрики должен думать, что он делает.

          На базисе идеологии TQM в Японии появилась одна из наиболее  известных технологий управления качеством JIT (Just – In -- Time).

          JIT позволяет японским компаниям, прежде всего крупным производителям автомобилей, электроники и бытовой техники управлять работой поставщиков. Для каждого поставщика  сырья и комплектующих компаний выделяет своего менеджера – контролера,  который следит за качеством продукции и сроками поставок. Партнеры соглашаются на такой контроль, соблазненные долгосрочными контрактами и скидками.

          JIT означает, что процесс производства должен быть организован таким образом, чтобы сырье и материалы были доставлены к месту производства в тот момент времени, когда в них возникла необходимость, а готовые изделия тут же отправлены заказчику или потребителю. Тем не менее, необходимо отметить, что, несмотря на свое своеобразие, японская система управления, как и всякая другая система, подтверждена изменениям.

          Так, японские же исследователи выяснили, что система пожизненного найма не является прогрессивным элементом эффективного менеджмента, что спровоцировало изменения в политике управления персоналом многих, в том числе крупных компаний.

          Таким образом, изменение японского менталитета вызывает изменение в системе менеджмента. Причем  все явственнее становиться движение последствий в направлении приобретения все более и более американизированных черт.

 

АМЕРИКАНСКАЯ  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

          Американский менеджмент представляет альтернативную систему управления, основанную на прагматизме и индивидуализме, а также лидерстве, где как в любом индивидуалистическом обществе большое значение придается индивидуальной смелости, принятию решений и ответственности конкретного менеджера (Приложение 2).

          Главная основа, на которой базируется система управления США, –обостренное чувство индивидуализма, что проявляется во всех формах и видах американского менеджмента. Корни индивидуализма связаны с историей развития Америки, где в период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом Свете. Новыми жителями использовались любые способы достижения поставленных целей, главная из которых – быстрое обогащение. С течением времени это стало основополагающим для американцев, на этой же основе и стала формироваться система управления. Среднестатистический американский менеджер – индивидуалист, для которого борьба за прибыльность предприятия не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я»» В погоне за новым местом работы американцы не раз меняют место жительства,  так, по подсчетам социологов в среднем американец делает это 3-4 раза на протяжении всей жизни. Оптимизм, общительность являются  неотъемлемыми характеристиками любого менеджера, так как без этого не пробиться в деловой мир. От них часто можно слышать: «Ok, no problem». Американец, даже если он знает, что он не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым доказывает репутацию делового человека. Американская нация, как никакая другая, подвластна культу денег [1,стр.23].   

          Управленческие решения принимаются строго индивидуально, так как в данной системе задача не просто работать с людьми, а с личностями, рабочий процесс строго регламентируется и контролируется руководителем, продвижение сотрудников по службе зависит от их собственного вклада в фирму. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида. Достижение индивидуальных целей каждым из сотрудников становиться мерой их успеха и оценки всего управленческого персонала.

          Фактически все исследователи признают эффективность американского менеджмента, тем не менее, очень многие критикуют его за такие аспекты как чрезмерная агрессивность, ориентация на прибыль как единственную цель существования фирмы, жесткий индивидуализм [7,стр.56].

          Американская культура традиционно включает веру в прибыль, которая является единственным и сильнейшим мотиватором деятельности. Как следствие ради материального благополучия американцы не любят работать на одном месте и готовы неоднократно менять место работы. Существуют примеры, когда люди по 30 раз в жизни меняют свою работу. Средний американец в жизни меняет работу 7 – 8 раз. Все это приводит к недостаточной заинтересованности в долговременной работе в одном том же месте и отсутствие таких гарантий со стороны работодателя [7,стр.65]. 

          Итак, в основе американского менеджмента – индивидуальный деловой  успех и индивидуальная ответственность, формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного продвижения и высокая мобильность. В результате менеджеры крайне индивидуалистичны, ориентированны на успех, стиль их прямой, а коммуникации с коллегами, подчиненными, работодателями и клиентами очень важны.

          Различие национальных менталитетов данных стран формирует специфику японского и американского менеджмента. Отличия двух моделей приведены в приложении 3.

          В результате изучения приведенных  моделей сформулированы  следующие выводы:

- американская и японская система управления является на настоящий момент наиболее успешными, именно к примерам из управленческой сферы данных стран наиболее часто обращаются менеджеры и успешно заимствуют отдельные подходы;

- специфика менеджмента данных стран обусловлена историческими и культурными факторами;

- системы управления подвержены изменениям под влиянием разных факторов и тенденций, в настоящий момент серьезную роль в этом процессе принадлежит глобализации.

 
 

ПРИМЕНЕНИЕ  АМЕРИКАНСКОЙ И ЯПОНСКОЙ МОДЕЛЕЙ  В РОССИИ

          Россия традиционно считается страной, где сочетается восточная и западная культура, в то же время одна часть исследователей склонна считать, что Россия ближе к Западу, другие же считают, что восточная ментальность является для нас наиболее понятной и близкой. Тем не менее, процесс американизации, охвативший многие страны, в том числе и Россию, меняет    менталитет людей и обеспечивает почву для активного и достаточно продуктивного усвоения именно англо- саксонских принципов управления.

          При попытке внедрения японской системы управления нередко возникают следующие сложности: создать подобную систему из работников не получается, так как россияне не готовы принять ни низкого уровня оплаты на начальных ступеньках карьеры, ни безукоризненного подчинения, ни полного неприятия инициативы со стороны рядовых сотрудников.

          Японская программа TQM помогает российским компаниям значительно увеличить производительность труда. Основная идея всеобщего управления на основе качества состоит в том, что успешность работы фирмы кроется не в людях, а в бизнес – процессах. Лишь в 2% случаев в проблемах компании виноваты ее сотрудники, в остальных  98%  причину надо искать в том, как организована их работа.

          Решение о внедрении системы TQM в международной компании связи (МКС)  было принято ее руководителем и хозяином и она потребовала практически полной перестройки внутренней системы и «психологии» фирмы. В результате была проведена колоссальная работа  по перестройке бизнес – процессов, введены кружки качества, в результате чего ликвидировались границы между подразделениями, введена соответствующая система мотивации и материального вознаграждения. Все это позволило повысить  производительность и сэкономить средства на найме дополнительных работников. Озадачившись вопросами повышения качества услуг и проанализировав проблемы, руководство решило, что кратчайшим путем сокращения количества ошибок в работе персонала может быть именно введение идеологии TQM. В течение года руководство МКС провело ряд мероприятий, которые должны  были дать улучшение качества. Во–первых, были уволены или понижены в должности руководители, не проявляющие лидерских качеств. На их место поставили неформальных лидеров. На работу в МКС теперь стали принимать только тех людей, которые, по словам руководителя компании, «ориентированы на клиента» и совместимы с идеологией TQM. Во-вторых, с этого года со всем персоналом были заключены новые трудовые договоры, согласно которым они стали получать премию (до 70% от зарплаты) за высокое качество работы. Наконец, в компании была внедрена система  Customer Relations Management (CRM), позволяющая отслеживать количество ошибок при выполнения заказов. С целью мотивации персонала были заказаны семинары, задачей которых было изменить отношение к вопросам качества. По классической тренинговой схеме лекции были насыщены деловыми и ролевыми играми, просмотром слайдов, разными видами упражнений.[5,стр.78]

          Одна из наиболее интересных методик  – метод рыбьего скелета (схема Исикавы). Человек определяет самую крупную на данный момент рабочую проблему. Мысленно или на бумаге он изображает рыбий скелет – это его проблема. Голова рыбы – цель, которую нужно достигнуть. От хребта отходят ребра – факторы, которые стали причиной проблемы. Каждые из «ребер» может быть также представлено как самостоятельный «хребет» – мелкая проблема, у которой есть свои причины. Например, одно из «ребер» для проблемы качества услуг – это вежливость персонала, которая, в свою очередь, зависит от факторов, как обученность, мотивированность персонала. Вычленив  все причины основной проблемы, можно  приступить к их решению. Метод «рыбьего скелета» довольно быстро нашел  применение в   практике [4,стр.54].

 Например,  именно с его помощью, по  словам руководителей компании  МКС, была решена проблема со сроками подачи сервиса клиентам. В результате введения TQM на предприятии производительность инженеров – установщиков МКС возросла более чем на 30%, а издержки, связанные с устранением неполадок, сократились в 10 раз. Эту систему также используют еще несколько российских компаний, например, нижегородский «Нижфарм».

          Внедрение японской системы «5С» в России, в которой используются простые приемы организации рабочей среды, можно добиться значительных позитивных  результатов, что создает основу для внедрения более сложных организационных японских технологий: TQM (всеобщее управление качеством), JIT (точно в срок). Но система «5С» в чистом виде к российским предприятиям не проходит из-за различий в менталитете, поэтому необходима адаптация к местным условиям. Вследствие чего была создана система под названием «упорядочивание», в основе которой лежит система «5С» и наиболее удачный вариант наложения зарубежных технологий на отечественную специфику [8,стр.43].

          Несколько иное дело обстоит с американскими способами управления. Причинами активного внедрения англо–саксонской  системы управления  являются 2 фактора. Во-первых, такая система существует в иностранных представительствах, значительная часть руководства и его персонала представлена иностранцами. По такому принципу строится управление во многих компаниях различных сфер экономики. Во-вторых, идейными вдохновителями этих процессов является молодые прогрессивные российские менеджеры, которые либо сами являются выпускниками бизнес - школ и сторонниками данных подходов, либо ради эффективности функционировании своей фирмы используют перспективные зарубежные наработки.

          Так, крупный российский предприниматель Савенков объясняет свой феноменальный успех в гостиничном и ресторанном бизнесе.  В определенный момент он понял, чтобы дальше продвигать свой бизнес ему не хватает знаний, опыта и решил получить эти знания в США. По возращению бизнесменом  было принято решение все перестроить под «американский манер», большая часть персонала была уволена, так как люди не привыкли четко и в срок выполнять задания (естественно  высокоорганизованная, очень эффективная и агрессивная команда менеджмента не каждому под силу, многие работники не выдерживаю таких стандартов). В последствии чего появилась престижная сеть гостиниц по России [9,стр.57].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          В 2000 году провели эксперимент по изучению сходств и различий российских и американских систем управления и пришли к выводу, что сходств больше, чем различий. Среди основных сходств упоминалось стремление к успеху и выгодам, высокий уровень активности и энергичности, независимость и патриотизм. Среди тех черт, которые русские предприниматели, по сравнению с американскими не продемонстрировали были: профессионализм, опыт ведения бизнеса, демонстрирование уважения к закону, предпринимательское наследие, уверенность в будущем, пунктуальность и  доступ к источникам инвестирования. Также российские предприниматели демонстрировали озабоченность значительной социальной незащищенность, персональной незащищенностью, нестабильностью законов.

          Хотя в России в настоящее время есть одно из немногих конкурентных преимуществ – трудовые ресурсы, обусловленные достаточно высокой квалификацией и относительно дешевизной рабочей силы. Это благоприятный фактор в борьбе России за место на международных рынках.

          Итак, практика сравнительного менеджмента в России является актуальной в силу следующих объективных причин:

- распространения  использования российскими предприятиями зарубежных  (в первую очередь американской и японской) управленческих технологий;

- увеличения  количества иностранных  и совместных предприятий в России, что, безусловно, влияет на экономику страны.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Абдуллип  Т.Ш. Американский опыт в экономике России. Новосибирск, 2003

2.Голубков  Е.П. Сущность и характерные  особенности управленческих решений.  Журнал: «Менеджмент в России  и зарубежом» №2 от 28.03.2003.

3. Горчакова  Т. Японцем можешь ты не быть…  Материала сайта: www.cfin.ru.

4. Ипатова  Ю.А. Американские пряники. Москва, 2004

5.Карасюк  Е.А. Музыка японская, слова американские, исполнение наше. Журнал: «Секрет  фирмы»№35 от 20.10.2005

6.Катлев  М.А. «Методические принципы формирования российского менеджмента. Москва, 2006

7.Пивоваров Э.В. Международный менеджмент. Санкт-Петербург, 2001

8. Пилотов С. А Конкурентная борьба. Способы выживания. М: «ЮНИТИ», 2006 

9. Полежаев  Д.Ю. Феномен менталитета. Москва, 2004

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.

Соответствие  менеджмента менталитету Японии[3,стр.126]: