Методика проведения собеседования

Содержание

Введение 
1.  Сущность собеседования 
1.1  Понятие собеседования, цели и задачи 
1.2  Правила проведения собеседования 
2.   Методика проведения собеседования

2.1 Типы и виды собеседования

2.2 Методы собеседования 
2.3  Принятие окончательного решения

Заключение 
Список использованной литературы

Введения

Собеседование – неотъемлемая часть  процесса подбора персонала, во время  которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов  и приемов, позволяющих дать максимально  объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется  новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств  соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Собеседования или беседа по найму  до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для  выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Цель работы – рассмотреть собеседование как важный метод при процессе отбора персонала.

Основные задачи работы – изучить:

·  Методы и принципы собеседования;

·  Правила проведения собеседования;

·  Классификацию типов собеседования;

·  Преимущества метода собеседования.

1. Сущность собеседования
1. Понятие собеседования, цели и задачи

Собеседование – это предварительный  разговор менеджера по персоналу или руководителя с кандидатом на вакантную должность. Обычно эта процедура осуществляется по следующей схеме: подача объявления о поиске персонала, заинтересованность вакансией соискателя, который считает, что подходит для этой работы. Заинтересованность выявляется методом телефонного звонка, или подачи резюме, или первое и второе. Договоренность о месте встречи для более подробного разговора о будущей работе, если кандидат частично или полностью приблизительно соответствует требованиям к должности. 

Задача первичного отбора состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору  персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами. Цель этих собеседований  заключаются в оценке степени  соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста  и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно  помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация  оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки  зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

Сотрудник должен сосредоточиться  на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с  организацией. Последний фактор имеет  большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную  отличную от других культуру, которая  может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. 

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор  которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной  должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство  организаций используют специальные  формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и  предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить  профессиональные и личные качества кандидата организации могут  обратиться за информацией к людям  и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом  и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату  назвать имена людей, которые  могли бы охарактеризовать его, и  затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения  объективной информации, поскольку  выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате  можно и обратившись непосредственно  в организации, в которых он ранее  работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел  человеческих ресурсов должен быть предельно  осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и проч.

Некоторые западные организации, разочаровавшись  в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования  дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с  людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию  от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять  производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень  своей личной профессиональной совместимости  с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет  кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

2. Правила проведения собеседования

 Для успешного проведения собеседования  интервьюеру необходимо иметь в  наличии:

1.- контрольный список кандидатов  с критериями и местом для  заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего  места или должности, или краткие  требования к кандидату на  должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для  собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи  ответов претендентов;

- выделенное время из расчета  не менее 30 минут на каждого  кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная  комната, стулья в коридоре  для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение  максимально уютным и не проводите  собеседований, сидя за письменным  столом. Некоторые менеджеры по  персоналу считают такую манеру  вполне подходящей, однако исследования  показали, что физический барьер  неизбежно порождает и барьер  психологический. Это особенно  важно, если интервьюер проводит  собеседование совместно с помощниками.  Опытные интервьюеры просят соискателей  садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и  нередко располагаются рядом  с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту  дружелюбие и уважение со стороны  собеседника. Такое расположение  позволяет интервьюеру хорошо  видеть глаза и жесты претендента  и создает у последнего ощущение  собственной значимости, свободы  и естественности поведения, стимулирует  открытость и искренность при  ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как  бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное  мнение о кандидате у интервьюера  обычно складывается в течение  первых 3-4 минут разговора. После  этого интервьюер задает вопросы  в зависимости от сложившегося  мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать  длинной вступительной лекции  об организации или о самой  работе, поскольку это может вызвать  льстивые или определенным образом  ориентированные ответы. Эту тему  лучше отложить на конец собеседования,  чтобы информировать претендента  об особенностях работы лишь  после того, как кандидат ответит  на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.  Конкретную информацию о фирме  лучше всего давать в конце  собеседования, отвечая на вопросы  кандидата. Вообще, очень важно  дать кандидату возможность задавать  свои вопросы. Это дает ценную  информацию о том, какие факторы  приоритетны для конкретного  человека.

5. График собеседований должен  предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом  беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации  психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего  кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

Распространенные  ошибки при прохождении собеседования.

Ошибки, изложенные ниже, относятся  не только к собеседованию как таковому. Фактически интервью начинается, как только Вы прибудете к месту назначения, т.е. еще до того, как Вы заговорите с интервьюером. Не один кандидат провалил мероприятие не потому, что плохо провел интервью или являлся плохим специалистом, а лишь по причине неподобающего поведения в приемной. 
1. Употребление общих фраз и избитых штампов при ответах на вопросы интервьюера. 
Рекомендуется всячески избегать пространных ответов и поверхностных характеристик Вашей прошлой работы. Хороший интервьюер никогда не позволит Вам отделаться общими фразами и расплывчатыми формулировками. Ему нужна конкретная информация. С ее помощью можно будет узнать, соответствуете ли Вы той должности, на которую претендуете. Поэтому если Вас попросят, например, назвать свои профессиональные или личностные качества, скорее всего, далее последует вопрос: «Опишите ситуацию, в которой Вам довелось применить их на практике». Если Вы скажете, что участвовали в разработке многих бизнес-проектов, Вас обязательно попросят уточнить — каких именно. Если Вы сообщите, что благодаря Вам прибыль Вашей бывшей фирмы увеличилась на 25%, будьте уверены — интервьюер пожелает подробно узнать, как именно Вы этого добились. Помните, что все абстрактные рассуждения Вы будете вынуждены подкреплять примерами из своего профессионального опыта. Чтобы избежать неприятных ситуаций, будьте готовы к такому развитию событий. 
Многим кажется, что чем больше «умных» слов они будут употреблять, тем большим уважением проникнется к ним интервьюер. «На своей прежней должности я занимался разработкой дифференцированной системы комплексного контроля и координации бюджета капиталовложений с целью обеспечения наиболее эффективного использования базовых характеристик основных фондов...» Не надейтесь, что подобные фразы зачаруют интервьюера и заставят его уверовать в Ваш исключительный профессионализм. Опять же, скорее всего, Вас попросят раскрыть это утверждение на конкретных примерах. Тут то и подстерегает ловушка, которую Вы создали для себя сами. Используя слишком мудреные слова, Вы рискуете в них запутаться и утратить нить повествования. Кстати, хорошего профессионала отличает, помимо всего прочего, и умение объяснить свою работу простым и понятным языком. 
2. Излишняя откровенность в беседе с интервьюером. 
Интервью при приеме на работу не является обычным «разговором по душам». Даже если интервьюер вызывает у Вас симпатию, помните, что по большому счету ему безразличны Вы и Ваши проблемы. Не потому что он плохой человек, кто его знает, может и хороший... просто чудо, что за человек! Просто работа у него редко позволяет открыться этим чудесным душевным качествам. Никаких добрых чувств к Вам он, скорее всего, не питает, а просто делает свою работу. Способны ли Вы справиться со своими будущими обязанностями? Подойдете ли Вы компании или отделу, где будете работать? Вот что интересует интервьюера. Поэтому глупо плакаться ему в жилетку и жаловаться на свои финансовые или семейные проблемы. Этим Вы только отпугнете от себя. Даже если интервьюер прослезится и искренне посочувствует Вам, работу Вы не получите. Работодатели стремятся нанимать победителей, а не неудачников. Поэтому жалость — это не то, на что следует делать ставку при собеседовании. Будет гораздо лучше, если Вы постараетесь выглядеть жизнерадостным, уверенным в себе и полным энтузиазма человеком. 
Иногда интервьюер специально демонстрирует свое дружелюбное отношение к кандидату, побуждая его к откровенности. Духовный стриптиз на собеседовании неуместен. Однажды молодой и перспективный специалист нанимался в крупную торговую компанию. В порыве искренности он заявил интервьюеру, что эта должность — самый подходящий для него вариант, чтобы набраться практического опыта, перед тем как он откроет собственный бизнес.  
Старайтесь не говорить лишнего о своих планах и взглядах на жизнь. Избегайте комментировать политические события, социальные проблемы и поступки других людей — Ваше мнение совсем не обязательно совпадет с мнением Ваших потенциальных работодателей. 
3. Блефование. 
Убеждать интервьюера, что Вам необходимо как можно скорее узнать о результате, потому что у Вас есть еще предложения, — старый, избитый трюк. Не используйте подобную тактику — она приведет к плачевным результатам. Лучше покажите, что Вы очень заинтересованы в данной работе. Но при этом дайте понять, что неудача не станет для Вас непоправимым горем. Вы — высококлассный специалист, знающий себе цену! Однако важно соблюсти меру: нельзя смотреть на Ваших будущих боссов свысока, но и нельзя выглядеть жалким попрошайкой — организации стремятся нанимать на работу победителей.

4. Попытки психологического манипулирования интервьюером. 
Бывает, начитавшись дешевых руководств по успешному прохождению собеседования или книг Дэйла Карнеги, кандидаты пытаются применять «хитрые» психологические приемы. Например, из арсенала NLP — всякие там «подстройки» (копирование поведения интервьюера и его манеры говорить), «калибровки», «якорения» и проч. Остерегайтесь подобных игр! Это тот случай, когда перехитрить можно разве что самого себя. Помните, что интервьюером обычно работает человек, весьма искушенный в общении. Скорее всего, с психологическими техниками манипулирования он знаком намного лучше Вас. Поэтому не стремитесь задеть чувствительные струнки в его душе.  Этим Вы добьетесь только того, что от доверия к Вам не останется и следа. 
Если интервьюер противоположного пола, некоторые кандидаты стремятся использовать свою сексуальную привлекательность. В ход идет все: и комплименты, и женское (мужское) кокетство, и заигрывания с интервьюером. Женщины часто используют для мелкого сексуального жульничества различные части своего тела — мимолетное закладывание рук за голову, чтобы выпятить грудь вперед; соблазнительные ерзанья на стуле; мини-юбки, демонстрирующие красоту ног и т.д. Бывалый интервьюер никогда не клюнет на подобные фокусы. Другое дело, что он может подыграть кандидату, чтобы посмотреть, как далеко тот готов пойти. Но результат собеседования однозначно будет не в Вашу пользу.  Кроме того, Вы рискуете стать  жертвой обмана.  
Не стоит наивно полагать, что попытки манипулирования будут расценены как Ваше умение общаться с людьми. Скорее всего, будет наоборот.  Если интервьюер захочет оценить Ваши коммуникативные навыки, он не постесняется попросить Вас их продемонстрировать. Самому проявлять инициативу в этом вопросе категорически противопоказано. 
5. Подчеркивание личного знакомства с крупными бизнесменами, видными политиками или известными в Вашей профессиональной среде специалистами. 
Эта манера почему-то особенно распространена среди sales-менеджеров и претендентов на руководящие должности среднего звена. Даже если Вы имеете родственников-олигархов или друзей-министров, не стоит навязчиво демонстрировать близкие отношения с ними и, тем более, небрежно упоминать громкие фамилии во время беседы с интервьюером. Дело даже не в том, что такая информация легко может быть проверена. Просто существует психологическое правило: чем ничтожнее человек, тем сильнее он стремится показать свою близость к великим мира сего. Кроме того, Вы рискуете нарваться на ехидное замечание: «Если у Вас такие могущественные друзья, почему Вы ищите работу в нашей скромной фирме?» 
Совсем другое дело, если Вам зададут конкретный вопрос. Например: «С кем Вы поддерживали деловые контакты во время работы на прежней должности?» Здесь названые известные фамилии будут работать в Вашу пользу.

6. «Надувание щек» 
Сюда относятся разнообразные ухищрения кандидатов, которые, по их мнению, должны придать им дополнительный «вес» и значимость. К сожалению, на практике все получается с точностью до наоборот. Есть кандидаты, которые приходят на собеседование, держа на лице хмуро-озабоченное выражение и стараясь выставить напоказ свою папку или кейс. Деловито шелестя  своими бумагами, они изо всех сил пытаются показать свою причастность к «принятию решений». Обладающий чувством юмора интервьюер не преминет вежливо извиниться за то, что отнял время у столь занятого человека . И также вежливо простится с ним. Интервьюер без чувства юмора сделает то же самое, используя несколько иные выражения... 
Полезный совет: не стоит на каждом шагу подчеркивать свою деловитость и предприимчивость. Вы их сможете показать, если Вас возьмут на работу — тогда их и оценят по достоинству. Будет намного лучше, если во время интервью Вы продемонстрируете дружелюбие, открытость и стремление работать в коллективе. 
По этой же причине не стоит приносить ноутбуки и карманные компьютеры, и, тем более, открывать их с умным видом во время собеседования. На дворе ХХI век. Сегодня супермодные и супердорогие технические игрушки мало на кого производят впечатление. Тем более — на работодателей. 
Есть еще личности, которые, приходя на собеседование в незнакомую фирму, испытывают непреодолимое желание постоянно куда-то звонить по телефону и решать свои проблемы. Какими серьезными (на их взгляд) не были бы причины такого поведения — необходимость сделать важный деловой звонок, желание справиться о здоровье любимой бабушки — впечатление о таких кандидатах будет испорчено окончательно и бесповоротно. 
Особо следует сказать о мобильных телефонах. Собираясь на встречу с будущим работодателем, отключите свой телефон и спрячьте его подальше! Ничто так не бесит интервьюера, как внезапно звонящий в кармане кандидата мобильник и следующие за этим «крутые» разговоры, прерывающие ход собеседования. Давно прошли те времена, когда мобильный телефон в руках действовал на окружающих. Это в начале 90-х он свидетельствовал о «крутизне» его владельца и увеличивал влияние над людьми. Сегодня каждый второй студент носит за поясом мобильный телефон. Тем не менее, различные манипуляции с мобильными телефонами — выставление напоказ, демонстративные деловые звонки — все еще распространены во время собеседования. Особенно этим отличаются претенденты на должности менеджеров низшего и среднего звена. Вопреки их ожиданиям, такие действия выглядят всего лишь мелким жлобством, а не признаком успешности или солидности.

При трудоустройстве на какую  либо работу зачастую работодатель проводит собеседование с соискателем. Любой  человек, приходя на собеседование, испытывает страх и волнение и  иногда это подводит.

Во время собеседования, скрывая свой страх, произнося уверенные  речи, нас могут подвести жесты  и нервное поведение. Работодатели при таком поведении начинают сомневаться даже в квалифицированном  специалисте.

Так вот существует десять привычек поведения, от которых нужно  избавиться во время собеседования, если хотите добиться успеха и получить вакантное место.

1) когда человек нервничая, начинает заниматься посторонними делами, например, во время разговора начинает крутить пуговицы и, в конце концов, откручивает ее совсем, неловкая ситуация. Девушки начинают мучить свои сережки, теребить кулончики, которые случайно могут положить в рот, та же ситуация.

2) когда идут в ход посторонние предметы, например ручки, листы бумаги и даже документы. Бывают такие ситуации, что теребя ручку, вы ее случайно сломаете, или документ порвете.

3) некоторые люди имеют привычку думать с вынутым языком, совершенно не контролируя себя, складывается не приятное зрелище.

4) многие соискатели начинают нервничать и трясти ногой под столом.

5) не могут оставить в покое свой нос, теребя его руками.

6) при разговоре закрывают рот рукой, что делает речь не понятной.

7) начинают ерзать по стулу, то наклоняться, то выпрямляться.

8) некоторые люди, когда нервничают, начинают грызть ногти.

9) многие не дают покоя своим рукам, которые начинают то чесать разные места, то еще что-нибудь.

10)прическа, при разговоре некоторые женщины и мужчины не дают покоя ей, то и дело поправляют ее, трясут ей и так далее.

На все эти привычки обращают большое внимание работодатели и складывают первое впечатление  о вас.

Постарайтесь вести себя на собеседовании спокойнее и  полностью контролируйте свои движения и привычки, не повторяйтесь и будьте уверенней, в противном случае успех  трудоустройству снижается в  разы.

2.   Методика проведения  собеседования

2.1 Типы и виды собеседования

Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала  пополняется новыми разработками в  области оценки профессиональных и  личностных качеств соискателей, а  также анализа предыдущего опыта  работы. Тем не менее, сегодня можно  выделить несколько основных типов  собеседований (интервью), которые повседневно  используют миллионы работодателей  по всему миру 

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое собеседование (структурированное). Основной чертой данного вида  является заранее составленный  план, в котором определены темы  для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано  для оценки профессиональных  навыков. Сотрудник компании при  подготовке вопросов структурированного  собеседования использует должностную  инструкцию на вакантную должность  и в процессе беседы «по  пунктам» скрупулезно выясняет  соответствие соискателя установленным  требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

2. Свободное собеседование (не структурированное). Данный  вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

3.Комбинированное собеседование.  Комбинированное собеседование  является оптимальным для наиболее  полной оценки соискателя. При  заранее разработанном плане  появляется возможность оценить  профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить,  какие общечеловеческие ценности  признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

1.Индивидуальное собеседование.  При индивидуальном собеседовании  один интервьюер работает отдельно  с каждым новым соискателем,  что позволяет установить наиболее  прочный контакт. При правильном  подходе между ними возникают  доверительные отношения, способствующие  подробному и тщательному обсуждению  всех необходимых тем. Однако  здесь возможна ситуация, когда  интервьюеры, находясь под впечатлением  от предыдущих кандидатов, неверно,  субъективно оценивают очередного  соискателя, так как на фоне  своих предшественников он может  выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором  часто забывают. Нередко на собеседование  приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень  важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован  на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых  изменениях в организации, проинформирован  о потребностях различных структурных  подразделений в персонале (в  том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного  профиля.

2.Групповое собеседование. В  данном случае с соискателем  общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает  максимально напряженную ситуацию  для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования  необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в  этом случае возможна ситуация, когда  собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении  дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации  позволяет более точно оценить  профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается  возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем  уже было сказано выше). Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

По поставленным целям выделяют:

1.Предварительное (отсеивающее)  собеседование. Его задача —  определить и отобрать из всей  массы кандидатов тех, которые  будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и  избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется  опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку  не всякого кандидата можно вызвать  на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата  и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.