Межличностный конфликт. Общая характеристика

Введение

Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением  конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и  эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес  не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Этот все возрастающий интерес в немалой степени  связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.

Наше общество оказалось  не подготовленным к этой сложной  ситуации. Ориентация на “бесконфликтное” развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

В какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее жизненный конструктивный или деструктивный сценарий. Не меньшую роль они играют и в социальной жизни, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся  межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к  межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств.

 Поэтому знание  особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и  способов управления ими является  важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Межличностный конфликт

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между  двумя и более лицами. В межличностных  конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения  непосредственно, лицом к лицу. Это  один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте  каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся  системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта  или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы  межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться  такие причины, которые ведут  к разрушению сложившейся системы  взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Межличностные конфликты  обладают своей спецификой в сравнении  с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник  стремится доказать свою правоту,  чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у  всех участвующих сторон присутствуют  острые негативные эмоции, которыми  субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение  к оппоненту, неадекватные эмоции  и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных  отношений — главная область  возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений; либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

Межличностные конфликты  могут протекать в форме:

соперничества - стремления к доминированию;

спора - разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

дискуссии - обсуждения спорного вопроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины и функции межличностных конфликтов

Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Итак, рассмотрим причины межличностных конфликтов, которые выделяет психолог В.Линкольн: 

Информационные факторы. Включает неточные факты, искажение  информации, несвоевременная передача информации, ненадежные источники информации обильные и противоречивая информация, неточные акценты.

Поведенческие факторы. Сюда можно  включить стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость, бестактность, невыполнение данного обещания.

Факторы отношений. Это  любой дисбаланс в отношениях, например, разный образовательный уровень, несовместимость интересов, манеры поведения, разные ценностные ориентиры в жизни, классовые различия, низкий уровень доверия и авторитетности.

Ценностные факторы. Различные  культурные, религиозные, политические ценности, различное воспитание, различное представление о добре и зле, справедливости и несправедливости, т.е. различие нравственных критериев и ценностей.

Структурные факторы. Сюда можно отнести достаточно стабильные объективные обстоятельства, практически не поддающиеся изменению: система управления, право собственности, нормы поведения, социальная принадлежность и т.п.

Функции межличностного конфликта.

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление  конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования  процесса взаимодействия);

инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие  существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания  между участниками).

Деструктивные функции  конфликта связаны с разрушением существующей совместной деятельности;

ухудшением или развалом отношений;

негативным самочувствием  участников;

низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта  вызывает у людей негативное отношение  к ним и они стараются их избегать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разрешение  межличностных конфликтов

Разрешение конфликта  можно считать окончательным  только в том случае, если участники  конфликтной ситуации не просто находят  какое-то решение проблемы, ставшей  предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами – и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

В зависимости от поведения  участников конфликта, в том числе  и тех, кто его решает, различают  следующие способы разрешения конфликта:

уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию; 

сглаживание конфликта  — используются разные аргументы, включая  убеждение другой стороны в необходимости  сотрудничества. В частности, когда  при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается; 

принуждение — противника заставляют принять другую точку  зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально; 

поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно  рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется; 

компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность  к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать  в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. 

предупреждение конфликта  – совокупность мероприятий в  основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликты - это непростые  жизненные ситуации, они разнообразны, возникают довольно часто и хорошо знакомы каждому из нас. Конфликты, в которых участвует человек, обычно провоцируют достаточно сильную эмоциональную реакцию. Чаще всего такая реакция создает дополнительные препятствия для поиска и выхода из кризиса. Эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию проявляется в напряжении, раздражении, злости, беспокойстве или угнетении. Вместе с тем, конфликт часто несет в себе мощный позитивный заряд, так как выступает генератором новых межличностных отношений.

К нему нельзя относиться однозначно негативно, так как конструктивный конфликт стимулирует развитие коллектива.

Стоит помнить, что в  конфликте всегда присутствует некое  противоречие. Кроме того, в конфликте  всегда затрагиваются значимые для  человека интересы или представления. Из-за незначимых для него вещей человек не пойдет на конфликт, более того, по тому, за что человек готов бороться, можно судить о том, что для него важно. 

Избежать всех конфликтов невозможно. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их отношения, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Следует избегать разрушительного влияния конфликтов – научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей.

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Волков Б. С.,  Конфликтология : [учеб. пособие для вузов] / Б. С. Волков; Н. В. Волкова - Москва : Академический Проект , 2010. - 412 с.
2. Гришина Н. В., Психология конфликта [Текст] / Гришина Н. В. - СПб. : Изд-во Питер , 2000. - 464 с.
3. Кашапов Р.Р., Курс практической психологии [Текст] : Для высшего управленч. персонала : Учеб. пособие / Авт.-сост. Р.Р. Кашапов - Ижевск : Изд-во Удмурт. ун-та , 1995. - 704 с
4. Рогов Е. И., Психология человека [Текст] / Рогов Е. И. - М. : Владос , 1999. - 319 с.
5. Журнал «Психология», - М, 2007, 178с, 3с.
6. Мир психологии - http://psychology.net.ru/
7. Словарь психолога - http://psy.rin.ru