Оглавление

Виды организации 3

Задача 8.8 11

Список литературы 18

Виды организации

Современный мир не редко  рассматривается как мир организаций, которые представляют собой совокупность людей и групп, объединенных для  достижения какой–либо цели, решение  той или иной задачи на основе определенных правил и процедур, разделение труда  и обязанностей.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организации можно различать  по ряду признаков.

По степени формализации различают формальные и неформальные организации.

■ Формальной считается организация, прошедшая государственную регистрацию в налоговых органах, внесенная в Единый государственный реестр юридических лиц и получившая соответствующее свидетельство. Такой порядок установлен с 2002 года, до этого регистрация проводилась в администрациях краев, областей, городов и районов. Таким образом формальная организация это–группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижение общей цели или целей.

■ Неформальная организация такую регистрацию не проходит, и возникают закономерные вопросы: как она образуется и имеет ли право на жизнь? Предприниматель–одиночка регистрируется как индивидуальное предприятие без права образования юридического лица. Он может работать один, однако при успешном ведение дела может вовлечь в свое дело родственников, друзей, специалистов. Российское законодательство не запрещает предпринимателю привлекать наемный труд, многие этим и пользуются, при этом стараются выйти на более выгодные условия налогообложения. Именно по этой причине неформальной организации, достаточно распространены сейчас в России.

И так неформальная организация–группа в составе формальной организации, которая возникает спонтанно  и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно.

■ По форме собственности организации делятся на государственные, муниципальные, частные и иные. В целом ряде случаев возникают организации на базе разных типов собственности. Это собственность на материально–вещественные и финансовые резервы и ресурсы. Известны и формы организации феодальной собственности, общинной собственности, помещичьи владения с крепостническим и полукрепостническим трудом. Они разрушены временем и натиском новых, буржуазных отношений собственности. Рутинные, застойные виды организаций крепостнического порядка под напором времени были постепенно вытеснены и уничтожены. Вместо них возникли новые виды организаций с частной собственностью и наемным трудом.

■ Виды организации различаются также по организационному признаку–положению, роли значению отдельных личностей в организации, т. е. по статусу организации по отношению к своим членам.

Например, в государственных  организациях государственная, общественная собственность обладает приоритетом в отношении других видов организации в силу естественных, правовых или экономических условий. Так, если государственные финансы и вся сеть государственных предприятий терпят кризис, то и другие государственные и частные финансы организации вынуждены или прекращать свою деятельность или приспосабливаться к изменившимся условиям.

■ Другим видом являются политические, общественные, национальные, религиозные и другие организации, возникающие в зависимости от объективных социально–экономических условий, социального состояния и потребностей общества, уровня его развития и национальных, религиозных, этнических и прочих причин и обстоятельств.

■ По хозяйственному признаку виды организаций делятся на: прибыльные и неприбыльные, бюджетные и внебюджетные, торговые, посреднические, финансовые, инновационные, промышленные, сельскохозяйственные, строительные, транспортные и др. Например, в сфере добывающей промышленности это организации нефтедобывающей, угольной и газовой промышленности, добычи и переработки полезных ископаемых – руды разных металлов, алмазов, глиноземов и др.

■ По размеру организации делятся на малые, средние и крупные, при этом главным критерием выступает численность персонала. Это не совсем правильно, т. к. при высокой автоматизации производства на крупном предприятии может работать не большое количество людей.

Почему мы уделяем такое  внимание малым предприятиям? Дело в том, что малые предприятия, находясь под покровительством государства, испытывают меньший налоговой пресс, поэтому предприниматели часто  сознательно идут на создание именно малого предприятия.

Для средних предприятий  численность персонала устанавливается  до 300 человек, а для крупных –  от 301 и больше.

отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья, включают организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйств, угольной промышленности и т. д.;

отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации и предприятия обрабатывающей промышленности, например машиностроения, металлообработки, автомобилестроения и т. д.;

отрасли третьего цикла, предприятия и организации которых оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отрасли первых двух секторов. Это банки, страховые компании, образовательные учреждения, туристические агентства, розничная торговля и др.;

к четвертому сектору относятся все организации и институты, занимающееся такой прогрессивной и быстро развивающейся сферой человеческой деятельности, как информационная технология.

Коммерческие организации:

­ Общество с ограниченной ответственностью создается на основе учредительного договора и устава. Учредители (им может быть даже одно лицо) делают взнос в уставный капитал общества и определяют свои доли. Как следует из самого названия, ответственность членов общества ограничена, ее размер – доля в уставном капитале. Высшим органом управления является общее собрание членов общества, однако голосование ведется уже по принципу «одна доля – один голос». Для повседневного руководства избирается единоличный (директор, генеральный директор) или коллегиальный орган управления (правление, совет директоров). В первом случае директору предоставляются широкие полномочия: осуществлять прием и увольнение наемных работников, представлять общество на стороне, заключать сделки и т. д. Во втором случае правление избирает своего председателя, причем ряд его действий принимается с согласия правления. Кроме Гражданского кодекса отношения в обществе регулируются Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

­ Разновидностью ООО является общество с дополнительной ответственностью. Его отличие заключается лишь в том, что оно принимает на себя дополнительные обязательства (как правило, нести ответственность в дву- или трехкратном размере доли участника и т. д.).

­ Средние и крупные  организации создаются в форме акционерных обществ. Они также действуют в соответствии с уставом, а уставный капитал создается на основе распространения ценных бумаг, именуемых акциями и предоставляющих их владельцу право на часть собственности организации. Кроме того, владелец (акционер) получает часть прибыли общества, так называемый дивиденд. Акции имеют первоначальную стоимость (номинал), причем различают два вида акций: обыкновенные и привилегированные.

Высшей формой управления АО является собрание акционеров, решения  принимаются по принципу «одна акция  – один голос». Как правило, собрание избирает орган коллективного руководства – совет директоров, а повседневным управлением занимается директор (генеральный директор). Регулирует деятельность общества Гражданский кодекс и ФЗ «Об акционерных обществах».

Открытые и закрытые акционерные  общества различаются по размеру  уставного капитала (в ОАО – 1000, а в ЗАО – 100 МРОТ) и по способу распространения акций. В ОАО акционер может свободно продавать их, а в закрытом обществе продажа возможна только в своей организации. В закрытом акционерном обществе число участников не может быть более 50.

­ Унитарным предприятием является коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество. В зависимости от того, кто является собственником (государство, область, муниципалитет), различают государственные и муниципальные унитарные предприятия. Они действуют на основе устава, утвержденного собственником. Им же назначается руководитель предприятия. В наименование унитарного предприятия включаются слова «государственное» или «муниципальное».

­ Производственные кооперативы (артели) создаются гражданами для совместной деятельности, основанной, как правило, на их личном трудовом участии. Члены кооператива имеют имущественные паевые взносы. Высшим органом управления является общее собрание членов кооператива, распределяющее прибыли, создающее орган руководства его текущей деятельностью. Вся деятельность кооператива регулируется уставом.

Некоммерческие организации  создаются с самыми разными целями.

­ Объединения создаются только гражданами на основе личного членства для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей. Как правило, деятельность таких организаций строится на основе членских взносов и устава. Наиболее массовыми организациями подобного типа являются различные партии, клубы, кружки. Наиболее сложная система создается в самых массовых организациях – партиях. Высшей формой управления является съезд или конференция, на которые избираются делегаты от определенного числа членов.

­ Учреждения создаются собственником для осуществления управленческих, социально-культурных и иных функций некоммерческого характера. Как правило, собственник финансирует полностью или частично такую организацию, подготавливает ее устав, определяющий структуру управления и права учреждения. Государственные и иные учреждения могут строить свою деятельность на основе законов и иных правовых актов.

­ Союзы и ассоциации создаются коммерческими организациями для координации их деятельности, защиты общих имущественных интересов. Союзы (ассоциации) могут создаваться и некоммерческими организациями, включая и учреждения с теми же целями. Члены ассоциации подписывают устав, определяющий состав и компетенцию органов управления, порядок принятия ими решений.

­ Потребительский кооператив создается гражданами и юридическими лицами для удовлетворения материальных и иных потребностей. Члены кооператива также вносят паевые взносы. Деятельность кооператива регулирует устав, устанавливающий систему управления, размер паевых взносов и т. д.

Общественное производство, как постоянно изменяющаяся система, не терпит остановившихся в своем  развитии организаций. Они должны быть эффективными и отвечать потребностям людей не только в самой организации, но и во внешней среде.

Организации, их признаки, законы развития, виды и структуры дают нам необходимые представления  о сложном процессе взаимосвязи  и взаимообусловленности процессов  общественного и внутрипроизводственного  разделения труда, результатом которых  и являются наилучшие способы  современной работы людей.

Задача 8.8

Вы управляете группой  опытных работников, которые хорошо знакомы с работой отдела и  с требованиями к работе в этом отделе. Однако после нескольких лет  работы ваша группа не достигла ожидаемого уровня работы.

На прошлой неделе вы говорили об этой проблеме и о том, как ее решить. Вы заметили нежелание определенных людей обсуждать этот вопрос. Некоторые  говорят, что нет ничего серьезного, что это обычные трудности  в нашей организации. Вам кажется, что низкая эффективность работы в вашей группе зависит от плохой работы смежного отдела, с которым  ваши сотрудники имеют неформальные отношения. Отделы часто помогают друг другу решать некоторые проблемы, но иногда проблемы не решаются вовремя.

Вам не нравится, что симпатии ваших работников смежному отделу мешают выполнению работы, развитию доверия  и сотрудничества в вашем отделе.

Что нужно сделать, чтобы  добиться доверия и сотрудничества в вашем отделе?

Решение:

Учитывая специфику сложившейся  ситуации, основное мероприятие, рекомендуемое  к проведению на данном предприятии, должно быть направлено на командное  взаимодействие для достижения поставленных перед организацией целей.

Цель мероприятия - рассмотреть  возможные простые изменения  работы, которые могли бы привести к повышению эффективности управления на основе формирования благоприятного морально-психологического климата  в коллективе, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны, и  как следствие повысить эффективность  деятельности предприятия.

Ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников, не следует жалеть средств на создание благоприятного психологического климата. В противном случае испытываемое работниками чувство физического и морального дискомфорта наверняка отразится на результативности их труда.

Качество морально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку в отдельности.

Если в его понимании  человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет  перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Критериями благоприятного морально-психологического климата  могут служить следующие характеристики.

1. На уровне коллективного  сознания:

-положительная оценка своей производственной деятельности;

-оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

2. На уровне поведения: 

-добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

-низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

-отсутствие или незначительная текучесть кадров.

На основании приведенной проблемы можно прийти к выводу,  что состояние морально – психологического климата в коллективе находится на неудовлетворительном уровне. Для решения этой проблемы существует много способов, однако наиболее эффективный – воспитание корпоративного  духа.

В последнее время в  практике управление человеческими  ресурсами все большее и большее  распространение получает проведение специальных программ направленных, на улучшение морально-психологического климата в коллективе. Это могут быть разнообразные тренинги, игры на командное взаимодействие и другие различные психологические игры.

Весь этот комплекс мероприятий  направлен на улучшение атмосферы  в коллективе. Практика показывает о достаточно высоких показателях  проведения таких мероприятий.

Основные пункты данного  семинара:

1.  Определение   собственного   стиля   руководства   и   его   влияние   на морально-психологический климат в коллективе.

2. Типология человеческих  ресурсов организации, особенности  мотивации каждого типа.

3. Психологический климат  коллектива.

4. Конфликты: причины, развитие, преодоление. Поведение руководителя  в конфликтной ситуации.

5. Деловые игры по решению  конфликтных ситуаций для руководителей.

Руководству предлагается провести на предприятии тренинги. Цели тренинга представлены на рисунке 1.

Результат тренинга:

1.профилактика конфликтов в коллективе;

2.осознанный индивидуальный подход к каждому сотруднику с целью повышения и поддержания эффективности;

3.быстрая оценка подчиненных и рабочей ситуации, анализ управленческих ресурсов;

4.мотивирующая постановка целей и задач подчиненному;

5.мотивирующие формы контроля работы подчиненных;

6.адаптация нового сотрудника на рабочем месте;

7.удержание и мотивация давно работающего профессионала, профилактика текучести кадров;

8.осознание необходимость становления и улучшения развития морально-психологического климата в своей организации;

9.повышение благоприятной атмосферы внутри коллектива и, как следствие, создание благоприятной атмосферы на предприятии;

10.удержание инициативы, профилактика неформального лидерства в ущерб руководителю;

11.обратная связь (положительная, дисциплинарная);

12.эффективная критика.

Задолго до проведения тренинга руководителю предприятия необходимо предвидеть и планировать, какие  изменения в поведении, отношениях, деятельности произойдут в результате обучения.

Важно, чтобы руководство  было подготовлено к тому, что обучение должно быть системным и регулярным, иначе выработанные на тренинге навыки быстро угаснут. Разовый тренинг  не поможет достигнуть желаемых результатов, так как он помогает только получить определенные знания и образец навыка, а данному предприятию нужно, чтобы сотрудники владели определенными навыками, которые приходят только с опытом и практикой.

Если не создать необходимых  условий для сотрудников компании, побывавших на тренинге, то выработанный навык угаснет через 2-4, максимум через 6 месяцев.

Руководитель также должен знать, что обучение важно проводить  «сверху вниз», другими словами  –  топ-менеджеры тоже должны обучаться, причем до того, как занятия будут  проведены с сотрудниками. Если руководители не готовы обучаться и работают по-старому, сотрудники быстро их «перерастают»  и уходят в другие компании.

Чтобы создать в коллективе нужные ожидания и мотивировать сотрудников, необходимо за 3-5 дней до тренинга провести собрание, на котором руководитель подразделения и руководитель службы персонала расскажут, зачем, как, когда  состоится тренинг, кто будет  его проводить, что будет происходить  в организации после его проведения.

Таким образом, можно создать  у участников необходимый деловой  настрой, ответить на возникшие вопросы. Также очень важно, чтобы в  группе был примерно одинаковый базовый  уровень знаний.

Важно заранее разделить  ответственность между всеми  сотрудниками, которые участвуют  в процессе организации и проведения обучения. Так, например, HR (руководитель отдела кадров) может взять на себя ответственность за согласование плана  обучения, за отчеты по результатам  обучения.  Непосредственный руководитель группы участников – за их мотивацию  к тренингу, первые лица компании –  за своевременное принятие решения.

Ожидаемый эффект от проведения тренинга представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Ожидаемый эффект от проведения тренинга

Обучение рекомендуется  проводить не реже, чем один раз  в полгода и не чаще, чем один раз в два месяца. Чтобы проведенное  обучение было максимально результативным, необходимо уделить внимание подготовке руководителей и мотивации персонала. Сотрудники после тренинга нуждаются  в подходящих условиях для того, чтобы применять полученные навыки, а руководители должны быть готовы к предстоящим изменениям.

Список литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 421с.
2. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 348с.
3. Менеджмент: Учебник/ Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.:   Гардарики, 2005. – 523 с.
4. Менеджмент в структурно-логических схемах: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 224 с.
5. Менеджмент: практикум/ под ред. Л.В.Ивановой. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 189с.
6. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007. – 375с.
7. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 669с.