Виды трудовых договоров. 6

Содержание

Введение…………………………………………………………………………стр.3

1. Понятие и значение трудового договора в трудовом праве РФ……..стр.4
2. Виды трудовых договоров………………………………………………..стр.5

3. Особенности  отдельных видов трудовых договоров…………………..стр.7

Заключение…………………………………………………………………….стр.24

Список использованной литературы………………………………………стр.25 

Введение

Основным институтом трудового  права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы  управления он занимал видное место  в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода к рыночной экономике неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям.

Учения о трудовом договоре не достаточно разработаны, в связи  с этим представляется актуальным разъяснение значения основных условий трудового договора для решения вопросов, лежащих в сфере организации труда, выявления связи между непосредственно трудовыми отношениями и отношениями по организации труда и степени их влияния друг на друга, а также оценки последствий включения в трудовой договор отдельных положений. Целью работы является оценка сложившейся практики разработки и заключения трудовых договоров, а так же рассмотрение отдельных видов трудового договора. Для достижения названных целей потребовалось решить следующие задачи:  
·                   раскрыть понятие трудового договора;  
·                   дать классификацию трудовых договоров по видам;  
·                   рассмотреть особенности отдельных видов трудовых договоров.  Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом - содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

Данная работа базируется на изучении фундаментальных положений современного трудового права, а так же официальных источников судебной практики. Нормативную базу составили: Конституция РФ, нормы трудового законодательства, а также нормативные акты Президента РФ, органов законодательной и исполнительной власти, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, имеющие отношение к проблемам трудового договора.

1. Понятие и  значение трудового договора  в трудовом праве РФ 
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.

Современное легальное понятие  трудового договора закреплено законодателем  в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань  между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

В тексте нового Кодекса  термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор''. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса).

С заключением трудового  договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные  другими институтами трудового  права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и  т.д.). Таким образом, трудовой договор  является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

2. Виды трудовых договоров.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. Срок трудового договора является важнейшим из оснований для классификации трудовых договоров. Срочный трудовой договор может быть заключен, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Соблюдение данного условия при заключении срочных трудовых договоров крайне важно, поскольку в случае, когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, суд может признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Кроме того, работодателям следует помнить, что трудовое законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работникам прав и гарантий.

Трудовое  законодательство к случаям, в которых трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, относит следующие: выполнение временных (до двух месяцев) работ; выполнение сезонных работ; проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, пусконаладочные работы и т.д.) либо связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства; исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым согласно нормам трудового права сохраняется место работы; избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность; прохождение альтернативной гражданской службы и другие.

По соглашению сторон без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения трудовой договор, согласно нормам Трудового кодекса РФ, может быть заключен с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, тератор, цирков, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами, с лицами, обучающимися по очной форме обучения, лицами, поступающими на работу по совместительству, лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает установленной законом, а также в других указанных в Трудовом кодексе РФ случаях.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет. Если срок трудового договора составляет менее двух месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается. Хотя срочный договор прекращается сроком его действия, законодательство возлагает на работодателя обязанность письменно предупредить работника за три календарных дня до увольнения последнего в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случая, когда работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника. В последнем случае трудовой договор прекращается с выходом этого временно отсутствующего работника на работу. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, за исключением упомянутого выше случая.

Трудовые  договоры могут быть также классифицированы по содержанию в зависимости от наличия в трудовом договоре общих и специальных условий. Общие условия трудового договора вытекают из требований законодательства. Они являются обязательными для включения в трудовой договор. К ним относятся, например, условия о месте работы, трудовой функции, режиме работы, оплате труда и другие. Специальные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, включение их в трудовой договор не является обязательным с точки зрения трудового законодательства, но эти условия не должны противоречить требованиям закона. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Трудовые  договоры разграничиваются на отдельные  виды в зависимости от особенностей сторон трудового договора (например, если работодателем является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), порядка заключения трудового договора (конкурс, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установления квоты и др.) либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации) и т.д. Особенностям отдельных видов трудовых договоров посвящен раздел XII Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Трудовые  договоры могут быть классифицированы в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию можно выделить трудовые договоры о прохождении службы, о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

3. Особенности отдельных видов трудовых договоров.

Рассмотрим особенности  не всех, а лишь отдельных видов  трудовых договоров. Трудовой договор  на неопределенный срок может быть:

1. Обычным, заключаемым в большинстве случаев.

2. Заключаемым по специальному законодательству.

3. Заключаемым при приеме на должность гражданской государственной службы.

4. С работником, принимаемым  по конкурсу.

5. С молодым квалифицированным работником или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения профтехучилища, ВУЗа, техникума и др.).

6. По совмещению профессий.

7. По совместительству.

8. Для надомной работы.

9. С нештатным работником.

10. С работающими у гражданина по договорам (домашние работники).

11. С работниками транспорта.

12. С работающими вахтовым методом труда и т.д. В соответствии со ст. 297 ТК РФ, вахтовых метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Поэтому, судебные инстанции отмечают, что «рабочим местом, в этих случаях, является то место, куда работнику следует прибыть и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателей, которые обязаны оформить трудовые книжки, куда вносится запись о том, что работник работает вахтовым методом в районе Крайнего Севера.

Трудовые договоры, заключаемые  на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. «Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо сроком», - считает профессор О.В. Смирнов.

Множество теоретических  и практических проблем возникло у специалистов в процессе толкования и применения ст. 58 и 59 ТК РФ, регулирующих отношения, связанные с заключением срочного трудового договора. В ст. 58 ТК РФ даны юридически значимые обстоятельства, которые имеют общее значение при заключении срочных трудовых договоров. Данные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке на предмет доказанности при оценке законности обоснованности заключения трудового договора на определенный срок при применении каждого из законных оснований для заключения такого договора. Общими юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими проверке при оценке законности и обоснованности применения каждого из оснований заключения трудового договора, являются следующие: во-первых, отсутствие возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть, при применении каждого конкретного основания для заключения срочного трудового договора на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что характер предстоящей работы либо условия ее выполнения не позволяли установить с поступающим на работу трудовые отношения на неопределенный срок. Характер предстоящей работы может быть временным, что позволяет говорить о доказанности одного из общих юридически значимых обстоятельств. Условия работы могут быть рассчитаны на определенный сезон. Во-вторых, общим юридически значимым обстоятельством следует признать заключение трудового договора на срок не менее пяти лет либо на меньший срок, установленный федеральным законом. По общему правилу истечение пятилетнего срока работы по одной трудовой функции на основании срочного трудового договора превращает такой договор при продолжении трудовых отношений в договор с неопределенным сроком действия. Для отдельных видов договоров, например для временных и сезонных работников федеральным законом срок трудового договора установлен менее 5 лет. Поэтому к этим договорам применяются правила о том, что продолжение работы после истечения установленного федеральным законом укороченного срока трудового договора означает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.

Часть 2 ст. 17 КЗоТ РСФСР предусматривала  только четыре основания заключения срочного трудового договора:

1. С учетом характера предстоящей работы.

2. Условий её выполнения.

3. Интересов работника.

4. В случаях, непосредственно предусмотренных федеральным законом.

Поскольку достаточно сложно найти хоть один пример интереса работника  в заключении срочного трудового договора, то в ст. 58 ТК РФ сохранились только три основания заключения срочного трудового договора:

характер работы;

условия ее выполнения;

в случаях, предусмотренных  федеральным законом.

Вместе с тем, несмотря на то, что «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свобода человека и гражданина» (часть 2 ст. 55 Конституции РФ) в ТК РФ появилась, на наш взгляд, по меньшей мере, спорная статья 59, предусматривающая еще более двадцати оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо по соглашению сторон. В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Федеральный Закон обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, разделил на две группы. Первая указана в ч.1 ст. 59 ТК РФ.

Сюда относятся работы:

1. На время исполнения  обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором сохраняется место работы. Например, при предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Л. Чиканова полагает, что «поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), то не может быть заключен срочный трудовой договор для временного исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника».

2. Для выполнения временных  (до двух месяцев) работ. К  сожалению, законодатель не дает  толкования понятия «временная  работа». О желании расторгнуть  трудовой договор досрочно временный работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, закончившего трудовой договор на срок до 2-х месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие уволенному выплачивается, если эта выплата предусмотрена ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. По мнению Е.В. Воробьевой, не могут рассматриваться как сезонные работники, принятые на работу в летнем детском оздоровительном лагере, их работа носит временный характер.

3. Для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

4. С лицами, направляемыми  на работу за границу. Е.А.  Ершова указывает, что данный  пункт требует своей детальной  конкретизации – уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает «направляемые на работу за границу? Направляемые кем и когда? В то же время следует обратить внимание, что законодательством регулируется труд тех работников, которые направляются на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ). Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Согласно ст. 341 ТК РФ, работа в представительстве за границей может быть прекращена в случае:

1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон-грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания и его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты соответствующего дипломатического представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению членами семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований;

7) временной нетрудоспособности свыше 2-х месяцев подряд или наличие заболевания, препятствующего работе за границей.

Порядок и условия заключения трудовых договоров с работниками  российских организаций, направляемых на работу за границу, не относящиеся к перечисленным выше, Трудовой кодекс не устанавливает, т.е. на них распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

5. Для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (проведение  реконструкции, монтажа, пусконаладочных  работ), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема указываемых услуг. Е.А.Ершова обращает внимание, что «здесь два различных основания. Причем законодатель применяет весьма абстрактное понятие «обычная деятельность». Отсутствие аутентичного толкования может привести к серьезным нарушениям трудовых прав работника. Ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная деятельность». Коммерческие организации могут иметь гражданское право и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии), поэтому юридическое лицо выполняет не обычную деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям.

6. С лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы.

7. С лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой.

8. Для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и профессиональным  обучением работника.

9. В случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность, на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным  обеспечением деятельности членов  избираемых органов или должностных  лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях.

10. С лицами, направленными  органами службы занятости населения  на работы временного характера  и общественные работы.

11. С гражданами, направленными  для прохождения альтернативной гражданской службы.

12. В других случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом  или иными федеральными законами.

Особенность обстоятельств, указанных в первой группе, выражается в том, что они исключают право  сторон трудового договора выбирать при его заключении вид договора: срочный или бессрочный.

Кроме указанных выше обстоятельств, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться еще  в десяти случаях.

1. С лицами, поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

2. С поступающими на  работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

4. Для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

5. С лицами, избранными  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6. С творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

7. С руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм собственности.

8. С лицами, обучающимися  на очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими  на работу по совместительству.

10. В других случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом  или иными федеральными законами.

Только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора: заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а в ч.2 ст.59 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В какой-то мере Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем  постановлении от 17 марта 2004 года пытался  сгладить это противоречие. В нем  указано, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность  работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то в силу ст. 56 ТК РФ работодатель в случае возникновения спора обязан доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При неоднократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Этот вывод подтвержден и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 « О применении судами РФ ТК РФ» указал: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора. следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами». Однако Пленум, к сожалению, не устранил существующих проблем. На практике, при наличии вакантной должности на постоянной работе, работника принуждают заключать срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев с целью своеобразного испытания при приеме на работу, а по истечении срока заключают трудовой договор.

Согласно ст. 59 ТК, срочный  трудовой договор также может заключаться по инициативе работодателя либо работника с пенсионерами по возрасту, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, а также работающими в данной организации по совместительству. В то же время в соответствии сКонституцией РФ все равны перед Законом и судом (часть 1 статьи 19); права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены Федеральным Законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты:

- основ Конституционного  строя;

- нравственности;

- здоровья;

- прав и законных интересов  других лиц;

- обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Как представляется, нет  необходимости в заключении срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися по дневным формам обучения и по совместительству, а также с поступающими на работу пенсионерами, для действительного достижения целей, установленных Конституцией РФ.

Л.Н. Гайдукова отмечает, что действовавший ТК представлял работодателям удобную возможность избавляться от стариков. «Работников, достигших пенсионного возраста, попросту переводят на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняли. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договора отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами».

Мы не разделяем оптимизма  Л.Н. Гайдуковой, так как если работодатель предложит уволиться работнику по собственному желанию, чтобы якобы впоследствии заключить с ним срочный трудовой договор, то, опасаясь репрессий, большинство работников примет такое предложение.

Н. Г. Пономарева справедливо  замечает, что «срок действия трудового договора может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора».