Витрати на персонал

Зміст 
 

      Вступ ..............................................................................................................3

      1. Сутність та поняття витрат на персонал ................................................4

      2. Класифікація витрат на розвиток персоналу..........................................6

3. Аналіз та планування витрат організації на професійне               навчання персоналу .....................................................................................8

      4. Ефективність витрат на розвиток персоналу.......................................12

      Висновок .....................................................................................................14

      Література ...................................................................................................15

      Вступ 

      Актуальність  теми дослідження обумовлена тим, що залучення,  
використання, розвиток персоналу вимагає відповідних витрат роботодавця, які повинні забезпечити бажаний економічний результат.

      Планування, організація і контроль за процесами розвитку персоналу розглядаються як опорна підсистема стратегічного управління організації, засіб досягнення перспективних та поточних цілей організації шляхом формування освіченого, висококваліфікованого і тим самим конкурентоспроможного на ринку праці робітника, фахівця з вищою освітою та керівника, відповідальних за свою справу.

      В умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, який відчувають в  
даний час промислові компанії, особливої актуальності набуває  
завдання формування системи управління витратами на персонал, що є  
основою узгодження соціально-економічних цілей роботодавця і працівника.

      Теоретичні  та методологічні основи, рекомендації з реалізації  
функцій управління персоналом представлені в роботах В.А. Дятлова, А.П.  
Егоршіна, П.В. Журавльова, А.Я. Кібанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П.  
Волгин, Г. Десслера. Проблеми управління витратами на персонал в працях  
цих авторів досліджуються переважно в контексті оцінки економічної  
і соціальної ефективності окремих проектів по вдосконаленню  
системи управління персоналом компанії.

      Мета  контрольної роботи – дослідження  класифікації витрат на розвиток персоналу.

      Поставлена  мета обумовила вирішення ступних  завданнь:

      - розкрити сутність та поняття витрат на розвиток персоналу;

      - дослідити класифікацію витрат на розвиток персоналу;

      - розглянути аналіз та планування витрат організації на професійне               навчання персоналу;

      - розкрити ефективність витрат на розвиток персоналу.

      1. Сутність та поняття витрат на персонал  

      Витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства [1].

      До  них належать заробітна плата  і нарахування на неї, виплати  роботодавця з усіх видів соціального  страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

      Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

      Визначення  допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції  є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції.

      Особливого  значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком  суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

      У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору  систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу  здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

      Загальноекономічні  показники дають можливість оцінити  масштаби виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо.

      Новими  для українських підприємств  є показники витрат па персонал. Iх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

      Слід  звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов.

      Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

      Співвідношення  показників, що характеризують результат  діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані -- показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції. 
 

      2 Класифікація витрат на розвиток персоналу 

      Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу досить багатогранні і  складні. Тому класифікація зазначених витрат повинна сприяти розгляду конкретних напрямів витрат з різних точок зору та на цій основі сприяти  більш ціленаправленому характеру управління розвитком персоналу організації.

      В якості класифікаційних ознак прямих витрат на розвиток персоналу приймаються  наступні [4]:

      - фази відтворення робочої сили;

      - рівень інвестора;

      - цільове призначення витрат;

      - джерела фінансування;

      - характер витрат;

      - час відшкодування витрат;

      - обов’язковість витрат;

      - відношення щодо доцільності збільшення чи скорочення витрат.

      У відповідності з класифікаційною  ознакою за фазами відтворення робочої  сили витрати на розвиток персоналу  відносяться до фаз формування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції в розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їх сім’ї. Незначна участь організацій у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів).

      Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це, насамперед, витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри, формування резерву керівників підприємства.

      Виходячи  із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу розподіляються на: витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з розвитку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумовлюють суттєве підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.

      За  цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу підрозділяються на: загальноосвітню  підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування та робітників і фахівців, формування резерву керівників організації [4].

      За  джерелами фінансування виділяються  наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві  бюджети), кошти організацій, кошти  власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому  витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств. 

      3 Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу 

      Організації можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу  звітного періоду в розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду. До затрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу включаються наступні види витрат [5]:

      - оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників з відривом та без відриву від виробництва на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо), шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;

      - оплата праці викладачам за консультації з теоретичних питань при індивідуальному навчанні робітників безпосередньо на виробництві; 
оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення іспитів або заліків;

      - оплата за розробку та виготовлення наочних приладів й технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;

      - витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;

      - витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що знаходяться на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;

      - оплата витрат по направленню робітників, які перебувають в списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах по підготовці і підвищенню кваліфікації; 
виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;

      - оплата витрат по підвищенню кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;

      - оплата пільг, що надаються у відповідності з чинним законодавством, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах на період виконання лабораторних робіт, здачі заліків та екзаменів, підготовки і здачі дипломних робіт й проектів тощо; 
оплата відпусток, що надаються керівникам та фахівцям для здачі екзаменів в аспірантуру з відривом або без підриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;

      - оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх (змінних) та заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і здачі екзаменів;

      - оплата праці керівників виробничої практики студентів вищих навчальних закладів та учнів професійно-технічних навчальних закладів.

      Не  включаються у витрати на професійне навчання персоналу організації  кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній  обороні. Витрати на вказані цілі відносяться на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.

      Основним  документом, що визначає загальний  обсяг, цільове направлення та поквартальний  розподіл коштів на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу  є кошторис витрат. Він складається на календарний рік. Суми витрат на плановий рік та їх розподіл по видам витрат проводиться у кошторисі в співставленні з уточненим планом і виконанням по звіту за попередній рік. Витрати, передбачені по кошторису, повинні бути обґрунтовані розрахунками по окремим видам затрат.

      Основою для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації  у розрізі видів, форм і термінів навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що знаходяться на самостійному балансі. В річному плані професійного навчання персоналу визначається чисельність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.

      Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів). Його розрахунок здійснюється з врахуванням наявності учнів на початок планового періоду, зміни контингенту учнів на протязі року в зв’язку з прийомом і випуском учнів, термінів навчання, а також вибуття окремих учнів до закінчення терміну навчання (відсів учнів).

      Перехідний  контингент учнів на початок планового року визначається таким чином:

      - якщо кошторис складається після 1 січня планового року, то контингент учнів приймається по його фактичній наявності на цю дату;

      - при складанні кошторису до 1 січня планового року необхідно визначити очікуваний контингент до початку планового року, виходячи з фактичного числа учнів на останню звітну дату, з врахуванням прийому, визначеному у вказаному вище порядку, очікуваного випуску учнів та відсіву учнів до кінця року, що передує плановому.

      Можливе вибуття (відсів) учнів з курсів, із навчально-курсових комбінатів (пунктів), інших навчальних закладів в плановому році визначається на основі даних про відсів, що мав місце за минулі роки, у відсотках до чисельності учнів на початок року з врахуванням прийому і випуску.

      Після врахування всіх факторів, що впливають  протягом року на зміну контингенту  учнів, визначають контингент учнів на кінець планового року.

      Його  розрахунок здійснюється за формулою [2]: 

                     Ку.с. – Ку.п.+Пу.с.-Ву.с. –Вв.к.                                  (1.1) 

      де  Ку.е. — перехідний контингент учнів (слухачів) на початок року, осіб;

      Пу.е. — план прийому учнів (слухачів), осіб;

      Ву.е. — план випуску учнів (слухачів), осіб;

      Вв.к. — очікуваний відсів учнів (слухачів), осіб. 

      4 Ефективність витрат підприємства на розвиток персоналу  

      Ефективність  витрат підприємства на персонал можна  розглядати за двома напрямками.

      По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

      По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал [6].

      Загальна  економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

      Для зменшення витрат живої праці  і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити  додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів. 
Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва). 
Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємообер-неними показниками: коефіцієнтом економічної ефективності  Кеф та терміном окупності Ток за формулами:

                                         Кеф=(Вп0-Вп1)/I,                                 (1.2)

                                         Ток=I/(Вп0-Вп1),                                  (1.3) 

      де  Вп0, Вп1 - рiчнi витрати на персонал вiдповiдно до i пiсля здiйснення iнвестицiй;

      I - загальна вартiсть iнвестицiї.

      При розрахунках за обома цими способами  припускаємо, що всі інші поточні  матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не змінюються і що всі інвестиції здійснюються одноразово в повному обсязі. Насправді різні варіанти найчастіше різняться також розподілом інвестицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до якогось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).

      Якщо  у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведений до конкретного  періоду, менший за розмір економії витрат на персонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбільше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду. 
 

      Висновок 

      Отже, витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.

      В якості класифікаційних ознак прямих витрат на розвиток персоналу приймаються  наступні: фази відтворення робочої сили; рівень інвестора;  цільове призначення витрат; джерела фінансування; характер витрат; час відшкодування витрат; обов’язковість витрат; відношення щодо доцільності збільшення чи скорочення витрат.

      За  джерелами фінансування виділяються  наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві  бюджети), кошти організацій, кошти  власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д.

      При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися  за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.

      Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів). Його розрахунок здійснюється з врахуванням наявності учнів на початок планового періоду, зміни контингенту учнів на протязі року в зв’язку з прийомом і випуском учнів, термінів навчання, а також вибуття окремих учнів до закінчення терміну навчання (відсів учнів). 
 

      Література 

      1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів.- К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.

      2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 345с.

      3.  Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів.- К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.

      4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу (http: //www.library.if.ua/book/104/7023.html)

      5. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів / М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська, О.М. Шканова.- К.: Центр навч.літ., 2006.- 502 с.

      6. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с. (http://megalib.info/upravlinnya-rozvitkom-personalu-navch-posibnik-k-kneu-2002-351-s/)

      7. Хміль Ф.І. Управління персоналом:Підручник для вузів .-К.: Академвидав, 2006.- 488с. - Альма-матер.- Бібліогр.: с.485-487.