Влияние организационной культуры на формирование организационной структуры

Влияние  организационной  культуры  на  формирование  организационной структуры.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важным стратегическим изменением, которое приходится осуществлять в организации при реализации вновь выбранной стратегии, является адаптация к ней организационной культуры и организационной структуры компании, поэтому вопрос  влияния организационной  культуры  на  формирование  организационной структуры является актуальным в настоящее время.

Как свидетельствуют мировые тенденции развития теорий управления — организационная культура все чаще становится объектом управленческой деятельности. В настоящий момент времени существенно увеличилось количество работ по оценке воздействия организационной культуры на показатели эффективности деятельности предприятия, но в то же время теоретическая база сформирована не полностью, отсутствует признанная методика изучения культуры организации, и, наконец, существует угроза того, что изучение организационной культуры будет осуществляться исключительно в рамках теории управления персоналом, что приведет к выведению за рамки изучения влияния культуры организации на целый ряд важнейших характеристик организации.

Зарубежные исследователи уже давно исследуют вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организаций.

Цель данной работы – рассмотреть влияние  организационной  культуры  на  формирование  организационной структуры.

Объект изучения – организационная культура и структура организации.

Предмет изучения  -  взаимосвязь и влияние организационной  культуры  на  формирование  организационной структуры.

 

 

 

 

1. Понятие организационной культуры

 

Организационная культура – является одной из самых новых областей организационного поведения.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения сложных исследовательских методов. Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается. При контакте личности с организацией личность вступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры.

 

 

 

 

 

2. Функции организационной  культуры

 

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура выполняет в организации несколько важнейших функции. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию

В функции организационной культуры входят:

1) охранная функция –  организационная культура нейтрализует  действие негативных внешних  факторов;

2) интегрирующая функция  – организационная культура объединяет  интересы субъектов всех уровней  и позволяет каждому работнику  лучше осознать цели организации, ощутить себя частью компании, определить степень ответственности  перед ней;

3) регулирующая функция  – организационная культура регулирует  поведение, нормы, правила, последовательность  выполнения работы и др.;

4) заменяющая функция  – организационная культура упрощает  структуру организации, заменяя  отдельные уровни управления  и сокращая поток распоряжений;

5) адаптивная функция  – наличие организационной культуры  помогает работникам приспособиться  к организации;

6) образовательная и развивающая  функция – организационная культура  предполагает заботу менеджмента  о профессиональной подготовке  работников. В результате повышения  уровня образования фирма может  использовать работников с большей  производительностью;

7) функция управления  качеством – организационная  культура, повышая ответственность  своих работников, способствует  повышению качества своих товаров  и услуг;

8. функция ориентации  на потребителя – организационная  культура определяет среди ценностных  ориентации установление прочных  отношений с клиентами.

В данных определениях важно то, что акцент делается в большей степени на сущностную, а не на внешнюю сторону культуры, а также на способ ее развития – преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.

 

3. Типология организационной  культуры

 

Типология организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур.

В организационной теории делались и делаются попытки более обобщенных типологий организационных культур.

В одной из них типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии, которые представлены в таблице.

 

Типы организационных культур

Фокус стратегии	Требования внешней среды
	Гибкость	Стабильность
Вне организации	Адаптивная/предпринимательская культура	Культура стратегической задачи
Внутри организации	Клановая культура	Бюрократическая культура

 

Внешняя среда может требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности или стабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено внимание организации) может находиться внутри или вне организации.

Организации с адаптивной культурой ориентированы на потребителей и партнеров и способны быстро реагировать на изменения во внешней среде. Для них характерны инновации, гибкость и инициатива сотрудников.

Организация с культурой стратегической задачи ориентирована на относительно стабильные рыночные сегменты и потребительские группы; в них четко прописаны и достигаются цели, связанные с ростом продаж, увеличением доли рынка. Эти фирмы характеризуются также четко выдержанными технологиями работы и разделением труда.

В клановых культурах внимание работников концентрируется на вовлеченности всех в общее дело, на лояльности и коллективной ответственности за результат. Критерий успеха такой организации – удовлетворенность людей и их причастность к деятельности.

Бюрократические культуры эффективны в стабильной среде, они основаны на выверенных процедурах организации работы и упором на соответствие внутренним нормам, правилам и традициям.

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил также четыре типа организационных культур, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры.

Типы культур:

Культура власти. В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные этим руководителем. Организации, в которых доминирует такая культура, часто относятся к категории предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры). В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные обязанности, правила и процедуры работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации. Она чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура заданий. Внимание руководства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций – организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности. В фокусе этой культуры – личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов.

Организационная культура большей частью – продукт человеческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени определяет функционирование остальных подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура» и «управленческая культура», относящиеся, соответственно, к организационным технологиям и механизмам координации.

Трудно также переоценить значение организационной культуры для достижения эффективности организации.

Вопросы же, связанные с влиянием организационной культуры на стратегию организации, с усвоением и интерпретацией людьми ее элементов и, в целом – управлением культурой организации.

 

 

4. Влияние  организационной  культуры  на  формирование  организационной структуры , взаимосвязь организационной структуры и культуры

        Менеджмент, как всякая наука, базируется  на базовых определениях и  прежде чем раскрывать содержание  этой работы необходимо, прежде  всего, установить содержание таких  терминов, как «организационная  структура» и «организационная  культура».

 «Организационная структура  рассматривается как логическое  взаимоотношение уровней управления  и функциональных областей, построенных  в такой форме, которая позволяет  наиболее эффективно достигать  цели организации»[5, с.58].

 В свою очередь, организационную  культуру рассматривают как «атмосферу  или социальный климат организации, прямо влияющий на достижение  целей организации и влияющий  на проектирование организационных  структур, поскольку организацию  необходимо рассматривать как  динамически развивающийся объект»[5, с.84].

 Следовательно, в широком  смысле, задача менеджеров состоит  в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает  целям и задачам организации, а также воздействующим на  неё внутренним и внешним факторам.

 Наибольшее распространение  в практике получила модель  «Рамочной конструкции конкурирующих  ценностей» (OCAI), предложенная К. Камероном и Р. Куинном , где они описали четыре главных типа культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая.

 Соответственно, проведя  оценку с помощью OCAI, можно получить  картину того, каким образом работает  организация и какими ценностями  она характеризуется.

 Теория менеджмента  выделяет четыре основных типа  организационных структур, а именно:

 линейную - простейшая иерархическая структура, которая состоит из руководителя и нескольких уровней иерархии. Как правило, чем больше организация, тем больше уровней;

 дивизиональную - организация делится на отдельные элементы (дивизионы), каждый из которых представляет определенное направление бизнеса. Некоторые дивизионы имеют достаточно широкую автономию;

 проектную - временная  структура, созданная для осуществления  сложного проекта в рамках выделенного временного, финансового и трудового ресурса;

 матричную - в основе построения фирмы лежат два направления руководства:

- вертикальное (управление  структурными подразделениями организации)

- горизонтальное (управление  отдельными проектами, программами)

 На первый взгляд  логично предположить, что существует  жесткая взаимосвязь между типом  организационной структуры и  типом организационной культуры. Такое предположение базируется, прежде всего, на том существенном  допущении, что первичная организационная  структура формирует соответствующий  тип организационной культуры.

 Подобный пример рассмотрен  в статье доцента МГУ им. М.В.Ломоносова  О.В. Гавриленко, где автор указывает  следующее: «Руководство может уделять большее внимание гибкости, адаптивности, динамичности либо, наоборот, контролю, стабильности, предсказуемости; с другой стороны, руководство может придавать большее значение внешнему представлению организации (отношения с клиентами, имидж и т.д.) либо внутренним процессам в организации, интеграции. Таким образом, получается, что у клановой культуры фокус на гибкости, интеграции и индивидуальности, у адхократии высокие показатели внешнего позиционирования и гибкости, у иерархической культуры - стабильности и контроля, а у рыночной культуры - дифференциации и внешнего позиционирования»[2, с. 41].

 Иерархическая культура  характеризуется высокой структурированностью  и формализованностью, большим вниманием к процедурам. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. Данный тип культуры в особенности присущ большим организациям, чаще государственным, с большим количеством иерархических уровней и стандартизированных процедур. Критериями успеха являются соблюдение графиков, надежность поставок, низкие затраты. Отношение к персоналу в такой культуре сводится к отношению "винтика" системы, при этом каждого человека можно заменить "равноценным" по умениям и навыкам.

 Рыночная культура  ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние  дела. В отличие от иерархии, где  внутренний контроль поддерживается  правилами, специализированными задачами  и централизованными решениями, рынок работает по другим принципам, главный фокус направлен на  операции с внешними клиентами  и достижение конкурентного преимущества. Основная цель организации - победа  в конкурентной борьбе, рыночное  доминирование. Ключевые ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. К персоналу в такой организации  относятся как к средству для  достижения цели. Кроме того, в  такой организации поощряются  соперничество и конкуренция  внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Для того чтобы повысить лояльность  сотрудников компаний данного  типа, необходима выверенная, долгосрочная  программа материального стимулирования. Она может включать в себя  и продажу акций предприятия, и специальные пенсионные фонды. Поддержание приверженности достигается  также за счет постулирования  целей и ценностей компании, за  счет разделения персоналом этих  ценностей и ощущения принадлежности  к данной компании. Рыночная организационная культура свойственна многим лидерам рынка, которые уделяют особое внимание управлению инновациями, так как в современных условиях лидерство на рынке (особенно на мировом) зависит от доступа к новым технологиям, ресурсам, новаторским идеям. В такой организации важно подчеркивать индивидуальный вклад работника в достижение целей организации.

 Клановая культура, или культура семейного типа, проникнута разделяемыми всеми ценностями, сплоченностью, соучастием, коллективизмом, чувством "мы". Приверженность персонала становится в рамках такой культуры одной из основополагающих ценностей. Организации с клановой культурой эффективно выживают в динамичной среде, прежде всего, за счет единства, сплоченности коллектива, создания особого климата в компании и ориентации на клиента. Типичными характеристиками организаций кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Можно выделить следующие механизмы достижения и поддержания приверженности в клановых культурах: минимальное количество иерархических уровней, неофициальность и самоуправление, длительная гарантия занятости, участие наемных работников в принятии решений.

 Наконец, адхократическая культура - это культура организации, способной наиболее гибко и быстро реагировать на чрезвычайно бурные внешние изменения, сочетая в себе принципы новаторства и поощрения творчества. Адхократии - временные структуры, которые можно быстро перестроить, если возникнут новые обстоятельства. Слово "адхократия" происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Такой тип организационной культуры часто свойственен проектным структурам, компаниям, занимающимся научными исследованиями, новейшими технологическими разработками, например, в сфере космоса или биотехнологий. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типичны неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией. Также данный тип культуры будет адекватным для корпораций, активно занимающихся инновационной деятельностью.

 Таким образом, линейной  организационной структуре присущ  иерархический тип культуры, дивизиональной - рыночный и (или) клановый тип культуры, проектной и матричной структуре - адхократическая культура, но такое разделение не является жестким.

 В качестве примера  взаимосвязи организационной структуры  и культуры можно привести  созданную в начале 2011 года компанию  Better Works, которая занимается разработкой медиа-продуктов (создание и продвижение сайтов, контекстной рекламы), расположенной в Лос-Анджелесе. Частью организационной структуры этой компании является «…особая система мотивации, при которой особые алгоритмы анализируют поведение сотрудников, чтобы рекомендовать руководству то, чего они действительно хотят (например, поход в боулинг для отдела продаж). Специальное программное обеспечение анализирует результаты работы, по итогам которой для сотрудников разработана широчайшая система бонусов (от бесплатной химчистки до денежного вознаграждения)»[1, с.76]. Через пол-года, после введения данной системы, компания стала выпускать настолько эффективные продукты, что в конце  2011 года более крупная компания Redpoint инвестировала в Better Works 8 миллионов долларов. Такой результат свидетельствует о сильнейшем усилении организационной культуры (повышении коммуникации между сотрудниками, между отделами, перед всеми четко сформированы базовые представления деятельности компании).

 На современном этапе  развития экономики и общества  и с учетом глобального мирового  экономического кризиса можно  предположить, что изменения организационных  структур как способ выживания  организаций приведет к изменению присущих им до кризиса типов организационных культур.

 Вместе с тем, рассматривать  взаимосвязь организационной структуры  и культуры по принципу первичности  организационной структуры было  бы не совсем правильным.

 Так, любая организационная  структура формируется из людей, которые являются носителями  базовых культурных ценностей  конкретного общества и тем  самым культура гражданского  общества формирует организационную  структуру и культуру организации: «Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного  общества»[4, с. 103].

 Учитывая ограниченный  объем данной работы можно  сформулировать следующие выводы  по предмету исследования взаимосвязи  организационной структуры и  культуры:

1. Культура гражданского  общества формирует организационную  структуру и культуру организации.

2. Каждая организация, сознательно  или несознательно, устанавливает  свою собственную систему ценностей, которая составляет организационную  культуру или нравственный облик  организации. Как и более крупное  общество организация стремится  иметь собственную мораль, обычаи  и табу, что в конечном итоге  формирует присущие этой организации  индивидуальные способы ведения  дел. Соответственно определенный  тип организационной структуры  формирует свой тип организационной  культуры.

3. Поскольку организационная  структура должна обеспечивать  выполнение целей (миссии) организации, а в условиях кризиса еще  и выживание самой организации, то изменения организационной  структуры неизбежно вызывают  изменение сложившегося типа  организационной культуры. Следовательно, неблагоприятные факторы внешней  среды прямо влияют на адаптивные  механизмы изменения (подстройки) организационной  структуры, что влечет качественное изменение докризисной организационной культуры.

 Соответственно качественное  изменение организационной культуры  как важнейшего элемента внутренней  среды организации является условием  выживания организации в период  кризиса.

4. Исследование взаимосвязанных  процессов адаптивного изменения  организационной структуры и  культуры в период кризиса  является важным, творческим и  перспективным направлением развития  науки менеджмента.

 

Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры

Характеристика организационной структуры	Значение характеристики	Возможный тип организационной культуры
Тип структуры	Функциональный	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Матричный	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
Иерархия	Минимальная	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
	Максимальная	Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный
Централизация	Централизованное управление	Бюрократический, коллективистский
	Децентрализованное управление	Инновационный, индивидуалистический
Формализация (степень важности письменных распоряжений, правил)	Высокое значение	Бюрократический, интровертный, коллективистский
	Невысокое значение	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1. Бертони С. «Чего хотят менеджеры»// Forbes, окт., 2011. - N 91. -  С.76.
2. Гавриленко О.В. «Европейская модель малого и среднего бизнеса»//Лизинг, авг., 2011. -  N 8. -  С.40-45
3. Глазатов А.    Взаимосвязь организационной структуры и культуры. НОУ ВПО «Институт бизнеса и права», Санкт-Петербург,2014.
4. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — 152 с.;
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2010. - 206с.
6. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. 13-го изд. :Учеб - Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 972c.
7. Cборник научных статей «Конкурентоспособность экономики России: проблемы и пути повышения»,СПб.: Институт бизнеса и права, 2012.
8. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.
9. Труфанов А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации. Экономика, управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф.  — Пермь: Меркурий, 2014. — С. 150-153.
10. Стеклова О. Е.  Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2010. - 127 с.