Влияние осуждения и споров на развитие конфликтов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Строительный факультет

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по предмету: «Управление персоналом»

на тему: «Влияние осуждения и споров на развитие конфликтов»

 

 

 

 

 

                                                                            Выполнил:

студент 4 курса, группы 312716,

заочного отделения      

Фиолковская С.Ф. 

  

                                                                                                                      

      Проверил:

                                                                  Трушкевич А.И.

 

                                                                 

 

                                                                          2010

Содержание:

1. Определение конфликта……………………………………………………
2. Этапы развития конфликта…………………………………………………
3. Классификация конфликтов………………………………………………...
4. Спор. Его цели и подходы…………………………………………………..
5. Критика в споре……………………………………………………………...
6. Осуждение – это конфликт с собой и другими……………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Определение конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который  в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта  имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия". В связи с  этим можно дать определение конфликту  как одной из форм человеческого  взаимодействия, в основе, которой  лежать различного рода реальные или  иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками  из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто  прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на опредление задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно  избежать. Они признавали возможность  появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они  обычно рассматривали конфликт как  признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя  предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение коллеги  по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

2.Этапы развития конфликта.

Ситуация, связанная с конкуренцией или  ущемлением интересов сторон.

1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.
2. Осознание законности своих притязаний.
3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:
4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.

Если  же не удается разрешить конфликт, то:

             5.Переход конфликта в антагонизм.

             6.Разрешение конфликта.

    7.Постконфликт. Возможен, особенно в том случае,         

       когда  разрешение конфликта  произошло

        путем  нахождения компромисса.

Наибольший  урон организациям наносит неулаженный  конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений  между сотрудниками, а не с недостатком  навыков или мотивации поведения  отдельных работников.

3.Классификация конфликтов.

По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

 

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

• Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
• Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных  конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

 

По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так  как его действия рассматриваются  всеми сотрудниками (не говоря  уже  об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его  оппонентам. А поскольку информационности  или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе.  Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По  характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

 Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация  отношений. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

 

4.Спор, его цели и подходы.

 

Деловое общение не всегда протекает гладко. Далеко не всегда удается сразу же найти полное взаимопонимание с  партнером. Главное не допустить, чтобы  нормальный спор, дискуссия, диспут по деловым, политическим, научным вопросам перерос в межличностную конфронтацию.

Многие  ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные  позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах многие руководители выражают желание, чтобы  их подчиненные в процессе деловой  межличностной коммуникации или  делового общения проявляли большую  активность и инициативу в отстаивании  своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Мне кажется, это из- за того, руководители часто боятся выглядеть не очень осведомленными в глазах своих подчиненных.

Можно выделить некоторые причины, вследствие которых  подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

1. чувство собственной безопасности. Подчиненные “боятся за собственную шею”. Наблюдая за развитием событий в коллективе, они приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице. Они также хорошо понимают, что их будущее зависит от их непосредственного руководителя, поэтому им нет, смыла с ним спорить;
2. статус различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении часто препятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений;
3. прошлый опыт. Имея “богатый” прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать уверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного;
4. манера руководителя принимать решения единолично;
5. репутация руководителя. Бывает, что руководитель имеет репутацию человека злопамятного и мстительного. В ситуации такого рода весьма сомнительно, что кто-то из подчиненных рискнет поспорить с таким руководителем.

Поскольку искусство ведения спора приобретает для каждого из нас все большее значение, то есть все основания для того, чтобы разобраться в его сущности, сравнить его с близкими понятиями.

Слово “диспут” происходит от латинского disputo — рассуждаю. В тех случаях, когда речь идет о диспуте, имеется в виду коллективное обсуждение нравственных, общественных, религиозных, политических, литературных, научных, профессиональных и др. проблем, на решение которых нет однозначного, общепринятого ответа. В процессе диспута его участники высказывают различные суждения, точки зрения и оценки тех или иных событий или проблем.

Слово “дискуссия”  происходит от латинского discussio — рассмотрение, исследование. Под дискуссией обычно понимается публичное обсуждение каких-либо проблем, спорных вопросов. Дискуссия иногда рассматривается как метод, активизирующий процесс обучения, изучения сложной темы, проблемы, который вклинивается в контекст, например, семинарского занятия.

Слово “полемика” происходит от греческого polemikos — враждебный, воинствующий. Нетрудно понять, что для полемики также характерна процедура спора, но спора, приводящего к конфронтации и борьбе принципиально противоположных мнений и подходов в решении определенных проблем.

Известно, что дискуссии и диспуты чаще всего ведут к мирному исходу событий, к коллективному поиску истины. Цель же полемического спора  — одержать победу над противником во что бы то ни стало, используя все возможные средства.

Однако  следует заметить, что и в диспуте, и в дискуссии, и в полемике возникает и разворачивается  спор, хотя и с разной степенью активности и конфронтации. Спор выступает как  бы характеристикой процесса обсуждения проблемы или вопроса двумя противоборствующими  сторонами. Заметим также, что слова  “спор” и “дискуссия” часто  используются как слова-синонимы.

Практика  показывает, что дискуссия может  вестись с различной остротой противоборства. Это могут быть диспут, дебаты, полемика, спор. Для ведения  дискуссии необходимо иметь хотя бы две точки зрения, два подхода  к решению соответствующего вопроса  или проблемы. Каждый из участников дискуссии часто имеет свою точку  зрения, свой взгляд на решение проблемы.

Если  говорить о споре, то он может быть определен как обсуждение в форме  исследования проблемы с целью установления истины. В. И. Андреев предлагает в  качестве рабочего определения понятия  “спор” следующее.

Спор  — это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ ее коллективного  исследования, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и  опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное  установление истины.

В процессе ведения спора в явном или  скрытом виде проявляется некоторое  противоречие, которое позволяет  сформулировать проблему. В ходе коллективного  обсуждения либо происходит разрешение проблемы, либо каждая из противоборствующих сторон остается при своем мнении.

Андреев В. И. в своей книге: «Конфликтология»  выделяет семь вариантов протекания дискуссии-спора.

1. Эвристический подход к ведению спора, когда одна из сторон, не настаивая на своем подходе к решению проблемы, используя методы убеждения, интуицию и здравый смысл, постепенно склоняет к своей точке зрения другого или других собеседников, участников спора.
2. Логический подход к ведению спора, для которого характерны жесткий логический анализ и аргументация. Следуя приемам и правилам формальной логики, участники дискуссии приходят к некоторому окончательному выводу.
3. Софический подход к ведению спора, при котором одна из сторон стремится победить своего оппонента любым, даже логически неправильным путем, используя так называемые софизмы.
4. Авторитарный подход к ведению спора, когда одна из сторон, опираясь на авторитеты либо используя свой авторитет, а нередко и власть, навязывает свою точку зрения другим.
5. Критикующий подход к ведению спора, когда одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах в позициях своих оппонентов, не хочет и не стремится увидеть позитивные элементы в противоположной точке зрения и не может предложить свое решение.
6. Демагогический подход к ведению спора, который заключается в том, что одна из сторон ведет спор не ради истины, а для того чтобы увести дискуссию в сторону от истины, преследуя при этом свои личные цели.
7. Прагматический подход к ведению спора, который заключается в том, что одна или каждая из сторон ведет спор не только ради истины, но ради своих практических целей, которые скрыты от собеседников.

Цели  ведения спора могут быть разделены  на две группы: конструктивные и  деструктивные.

Перечислим  наиболее характерные конструктивные цели ведения дискуссии, спора:

1. обсудить все возможные варианты решения проблемы;
2. выработать коллективное мнение, коллективную позицию по какому-либо вопросу;
3. привлечь к проблеме внимание заинтересованных и компетентных лиц;
4. опровергнуть ненаучный, некомпетентный подход к решению проблемы, разоблачить ложные слухи;
5. привлечь на свою сторону как можно больше лиц, готовых к сотрудничеству;
6. оценить возможных единомышленников и противников.

Деструктивные цели, которые могут быть целями отдельных групп и участников спора:

1. расколоть участников спора на две непримиримые группы;
2. завести решение проблемы в тупик;
3. опорочить идею и ее авторов;
4. превратить дискуссию в схоластический спор;
5. повести спор по ложному пути, используя заведомо ложную информацию;
6. разгромить инакомыслящих, дискредитировать оппозицию.

Естественно, что существует гораздо большее  количество и конструктивных, и деструктивных целей. Кроме того, в чистом виде они, как правило, не проявляются в рамках одного спора, а могут реализоваться в самых разных сочетаниях.

 

5. Критика в споре.

 

Довольно  часто споры сопровождаются всевозможными  видами критики.

Словарь определяет критику как “обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить  достоинства, обнаружить и исправить  недостатки”. Но не всегда дело доходит  до обсуждения. Критикой можно назвать  и “отрицательное суждение о чем-либо”. Наконец, к предмету разговора имеют  некоторое отношение и критическая  реплика, и аргумент в споре. Точные, убедительные аргументы способны решить исход дела.

Е. Жариков и Е. Крушельницкий советуют расстаться с некоторыми привычными заблуждениями. Если есть две противоположные точки зрения, то не следует спешить с выводом, будто “истина посередине”. Еще Гете заметил, что посередине — проблема. Истина же может быть где угодно. Не всегда ее можно найти и в споре. В споре зачастую рождается не истина, а победа. Обиженный же неудачник остается при своем мнении и ждет реванша, окончательно теряя способность воспринимать чужие доводы.

Критика — не самоцель. Критика должна быть уместна. Резкое выступление по поводу неудач новичка, скорее, принесет больше вреда, чем пользы. Форма критики  должна соответствовать задаче. Если человек старался, но ему не хватило  опыта, то разнос тут не поможет, в  этом случае нужна доброжелательность.

Критикуя  кого-либо, позаботьтесь о том, чтобы  из ваших слов было ясно:

1. в чем суть дела;
2. кто виноват в случившемся;
3. что нужно сделать, чтобы исправить положение;
4. как предотвратить подобное в будущем.

Чтобы ваши замечания не отмели как несерьезные, сначала обязательно выслушайте самого критикуемого и изложите свое понимание ситуации.

Не оглупляйте действия и высказывания оппонента. Если ваша цель — найти истину, а  не самоутвердиться за счет высмеянного  соперника, то помните обычай индусских  философов: перед началом спора  каждый должен пересказывать взгляды  противника так, чтобы тот подтвердил правильность пересказа. Без такого подтверждения споры не ведут.

Критикуя, полезно упомянуть о неплохих способностях и возможностях критикуемого. В таком случае шансы, что он воспримет ваши слова по-деловому, возрастут.

Показывайте пример самокритичности. Это поможет  оппоненту стать вашим союзником. Постарайтесь, чтобы человек понял, что ему лично выгоднее следовать  вашим советам, чем пренебрегать ими.

Критикующему  запрещается:

1. сводить разговор к отрицанию. Мало разрушить старое, сумейте построить новое. Постарайтесь хотя бы назвать пути к этому;
2. делать выводы, не зная всех обстоятельств. “Слишком скорые выводы — результат замедленного размышления”, — говорил Вольтер;
3. лишать критикуемого возможности возразить;
4. унижать его достоинство, критиковать “в общем”. Обвиняете — докажите вину;
5. копить чужие недостатки, чтобы потом выйти с ними на публику. Лучше объясниться сразу же;

6. возвращаться к прошлым грехам, когда дело исправлено, напоминать человеку о старых ошибках;

7. недобросовестная аргументация (преувеличения, использование авторитетов, взывание к чувствам, искажение позиций).

Самая справедливая критика не дает результата, если человек  не хочет ее слушать. Значит, нужна  внутренняя установка на деловое  восприятие критики. Аргументы в  пользу этого могут быть такие:

1. критика — мой резерв самосовершенствования. Это помощь в устранении недостатков, ориентиры для улучшения дела. Все, что я делаю, можно делать лучше;
2. нет бесполезной критики. В любом случае она дает повод для размышлений. В худшем — о том, чем она вызвана, в лучшем — рождает полезные идеи. Мотивы критики не важны, важно лишь то, справедлива она или нет;
3. всякое замалчивание промахов вредно, потому что в будущем они могут принести более серьезные неприятности. Поэтому критика делает меня сильнее, позволяет увидеть то, чего я сам мог бы и не заметить;
4. отсутствие критики может означать либо то, что у меня все идеально (а это сомнительно), либо то, что на меня махнули рукой;
5. очень важно уметь извлекать из любой критики рациональное зерно. Самая ценная критика та, которая указывает на недостатки в деле, кажущемся безупречным;
6. если в критике нет конкретных предложений, сделайте выводы сами. Критикуют других — извлекайте уроки для себя.

Итак, чтобы  критика пошла на пользу, ее надо услышать и осмыслить. Затем остается применить полученную информацию в  деле и исключить условия повторения ошибок.

Критика обязательна во всяком деловом обсуждении проблемы. Отсутствие разных мнений —  признак застоя. В таких случаях  полезно поспорить, вызвать огонь  на себя. Если критик ошибается, не торопитесь с отповедью, лучше поддержать его  попытку разобраться в вопросе. При этом ошибки и передержки оппонента  не исключают деловой реакции  на замечания в целом. Любая дискуссия  полезна хотя бы тем, что помогает понять, как относятся к вам  окружающие. Ведь причиной критики  могут быть какие-то другие ваши действия, не имеющие отношения к предмету спора.

Высшая  форма принятия критики — исправление  недостатков сразу же после их обнаружения. Деловая реакция на замечание предполагает конкретные меры для их устранения, четкие сроки.

Критикуемый не имеет права искажать факты ради оправдания, не реагировать на критику, обижаться.

 

6.Осуждение – это конфликт с собой и другими.

 

За всю  историю общения людей друг с  другом еще не было случая, чтобы  осуждение вело к миру в семье, на предприятии, в обществе. Конфликтам же по этой причине нет числа. Вот  один из типичных сценариев развития событий. А сказал В лишнее, нелицеприятное слово о С. В передал сам или через другого это С. С огорчился, обиделся и стал 2наэлектризованным» по отношению к А. Иначе, С потерял, как минимум, благорасположение к А, и если А в дальнейшем допустит малейшую бестактность по отношению к С, это вызовет у последнего неадекватный взрыв негодования. Конфликт гарантирован.

Если  о чем и допустимо судить, так  это о собственном добре и  зле. Однако человек всегда готов  без всякой сдержанности судить других и, не задумываясь высказывать свое, нередко категорическое мнение, хотя сказано: не судите, ибо не знаете причин. К осуждению нас толкает наше ограниченное сознание и ограниченное видение человеческих дел. Осуждение – это как бы укор Творцу за плохое, неудачное Творение. Если бы люди чаще говорили себе: «Я не должен этого делать», чем другим: «Ты не должен этого делать», то наступило бы настоящее преображение человеческого рода.

Проблема  недовольства, осуждение друг друга  – одна из самых острых на всем жизненном  пути человека. Все духовные святители  говорили, что нет ничего хуже осуждения. Рассеивая свое внимание на жизни  и делах других людей, ум начинает все меньше внимания сосредотачивать  на своих недостатках и все  больше замечает слабость других. Как  писали наши давние учителя, осуждать – это вначале порицать, злословить (такой-то солгал, разгневался), т.е. сказать пристрастно о его согрешении. Затем идет само осуждение (он лгун, гневлив). Так мы как бы ставим печать на его душе, произносим приговор всей его жизни. И, наконец, уничтожение – это не только осуждать ближнего, но и презирать, гнушаться им, отвращаться от него, как от какой-то мерзости. Отсюда очевидно, что осуждение прекрывает путь к пониманию и прощению, и поэтому оно еще никого не исправило. К тому же бесчисленные пересуды – это частое искажение фактов, когда добро могут назвать злом, требование к точности в слове и аккуратности в работе – мелочностью, немстительность, прощение – отсутствием достоинства, умеренность и хозяйственную экономичность – скупостью и т.п.