Влияние организационной культуры на организационную эффективность

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

Номер группы: УПП 82          

Наименование  специальности: Управление персоналом     

Студент: Кочетова Анна Михайловна       

_{(фамилия,  имя, отчество)} 

Номер зачетной книжки (студенческого билета): 072670     

Учебная дисциплина: Организационная культура      

Кафедра: Экономики труда и управления персоналом     

Номер варианта контрольной работы: 10        

Тема: Влияние организационной культуры на организационную эффективность 

Дата регистрации  институтом: «___» ________________ 20___ г. 

Дата регистрации  кафедрой: «___» __________________ 20___ г. 

Проверил:             

_{(фамилия,  имя, отчество  преподавателя)} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2010 г. 
План

Введение             3

Теоретическая часть           4

Влияние организационной  культуры на организационную эффективность  4

     1. Понятие организационной культуры       4

           1.1. Структура организационной культуры     4

           1.2.Функции организационной  культуры      6

     2. Типология организационной культуры       7

     2.1 Организационная культура на  предприятиях современной России 9

      3. Влияние культуры на организационную  эффективность    10

            3.1. Модель В. Сате         11

            3.2. Модель Т. Питерса  и Р Уотермана      12

            3.3. Модель Т Парсонса        13

            3.4. Модель Р. Квина  и Дж. Рорбаха      14

     Практическая  часть          16

     Рекомендательная  часть         19

Заключение            20

Список литературы           21

Введение

     Работа  посвящена исследованию влияния  организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере ООО «Новотелеком». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

     В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

     Современные процветающие компании отличаются высоким  уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

     Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать ту атмосферу, которая обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

     Организационная культура в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

     Объектом  исследования стали руководители и  сотрудники ООО«Новотелеком».

     Предмет исследования — организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

     Целью контрольной работы является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

      Теоретическая часть

Влияние организационной  культуры на организационную  эффективность.

1. Понятие организационной культуры.

     Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Организационная (корпоративная) культура - характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение¹.

     Это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из области знаний - организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

     Основная  цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого удовлетворение.

     Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.

     Характеристика  организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность;
• структуру;
• направление;
• интеграция;
• управленческое обеспечение;
• поддержку;
• стимулирование;
• идентифицированность;
• управление конфликтами;
• управление рисками.

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств. 
 
 

     1.1. Структура организационной культуры.

     Существует  несколько попыток определить структуру  организационной культуры. Наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик (табл.1).

Табл.1 Характеристики организационной культуры. 

     1.2. Функции организационной культуры.

     Помимо  структурной составляющей организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

     Выделим основные функции, имеющие на наш взгляд принципиальное значение:

1. Охранная культура.

     Служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов.

2. Регулирующая организационная культура.

     Включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

3. Замещающая, или функция субститута формальных отношений.

     Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

     Данные  функции наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: упорядочивает существующие неформальные отношения, создавая хорошо "обточенного" работника. 

2. Типология организационной  культуры.

     Многочисленными социологическими исследованиями был  установлен факт, что руководящие  принципы культуры предприятий находятся  в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

     В 60—80 годах XX столетия были проведены  значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований он опросил более 60 000 респондентов. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

     Признание определяющей роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.

     Национально-государственный  фактор, культура общества, в котором  живет и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этого, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры.

     По мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:

1. самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
2. самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;
3. промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;
4. промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

     Американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три распространенных типа культуры предприятий:

1. Рыночная (базируется на господстве стоимостных отношений);
2. Бюрократическая (основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур);
3. Клановая (может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей).

     Типология культуры Ханди базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию он выделяет четыре организационные культуры:

1. Культура власти.

     Особую роль играет лидер. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого типа культуры имеют жесткую иерархическую структуру. Этот тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Наиболее оптимально она функционирует в небольших организациях семейного типа. Рост организации для такой культуры создает значительные проблемы, поскольку бывает очень трудно координировать разнообразную деятельность большого количества людей на основе личного контроля.

2. Ролевая культура.

     Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства. Это тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Организация способна успешно работать в стабильной, предсказуемой окружающей среде, позволяющей сохранять значительный контроль над ситуацией.

3. Культура задачи.

     Данный тип культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставление персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудником и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

4. Культура личности.

     Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли  добиваться собственных целей. Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, творческие союзы и т.п. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализма и способности договариваться.

     С. Ханди считает, что данные типы культур  можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основные стадии: зарождение, рост, развитие, распад. На стадии зарождения «преобладает культура власти». На этой стадии все сотрудники объединены в организацию личности ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует «ролевая культура». На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности. Стадии развития в большей мере сопутствует «культура задачи» или «культура личности». На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур. При наступлении кризиса в организации в целях его преодоления нередко применяется «культура власти».

     Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества  различных факторов, что следует  учитывать в управлении персоналом. 

2.1. Организационная  культура на предприятиях современной России.

     Культура предприятия как необходимый компонент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об его истории, практически во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений. Особенно активно такие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны или предприятия. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением соответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.

     Вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать достижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.

     В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.

     При становлении этой новой культуры на базе новых ценностей российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в  то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. Культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю. Россия – это страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов культуры предприятий советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат нашего общества. 

3. Влияние культуры  на организационную  эффективность.

     Влияние культуры на организационную эффективность  определяется прежде всего ее соответствием  общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1. игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2. система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

3. делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;

4. изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

     Различаются два пути влияния культуры на организационную  жизнь:

• первый - культура и поведение взаимно влияют друг на друга;
• второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

     Рассмотрим  более подробно ряд существующих моделей, используемых для оценки влияния  культуры на организационную эффективность. 

     3.1. Модель В. Сате.

     Влияние культуры на организационную жизнь  В. Сате рассматривает через семь процессов (табл.2).