Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

(РГТЭУ)

челябинский институт (филиал)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория менеджмента»

тема: «Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений »

     Выполнил:  студент  1 курса 

     специальности  «Экономика управления предприятием»

     заочной    ускоренной  формы обучения 

     Группа  13 ЭС Шифр  ЭзС-11т-09                  __________________________             Абубакирова А.Ф

     Проверил:  преподаватель 

     доцент                                 __________________________          Кузьменкова В.В    

Челябинск 2012

Содержание

Введение ……………………………………………………………………3

1. Человек   и   его   поведение   —   основа   школы

       психологии   и   человеческих   отношений………………………….4

2. М.П Фоллетт: достижения научной психологии……………………11
3. Содержание и значение хоториского эксперимента…………...........12
4. Развитие теории лидерства и стиль руководства…………………....18

Заключение……………………………………………………………………………..22

Литература……………………………………………………………………………..24

Введение

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы Человеческих отношений, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

1. Человек   и   его   поведение   —   основа   школы

психологии   и   человеческих   отношений

Представители  школы  научного управления   и   классической   школы 

понимали   значение   человеческого   фактора,   но  отводили   ему   второстепенную   роль,  ограничиваясь   рассмотрением   экономического  стимулирования,   справедливой   оплаты   труда   и   установлением   формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал   возможности рабочего   как само собой   разумеющиеся   и считал   главным   —   приспособить человека к машине.

     В   период   зарождения      и  становления     школы     научного   управления    и   классической     школы     психология     находилась     в  зачаточном состоянии.      Кроме   того,   исследователи,   занимающиеся         управлением предприятием,  никак не связывали управление с   психологией.   Правда,   отдельные   последователи      Ф.У.  Тейлора   —    Ф.   Гилбрет,   Г.   Гантт, С. Томпсон       и   другие   американские   инженеры   —   пытались   подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу.   Это   не   могло   не   дать   толчок   к   возникновению   и   развитию физиологии и психологии.

     Одним   из   недостатков   школы   научного   управления   и   классической   школы   было  то,   что   они   до   конца   не   осознавали   роли   и   значения    человеческого   фактора,       который    в конечном   счете   является основным       элементом   эффективности   организации.   Поэтому   школу психологии   и   человеческих   отношений,   которая   устранила  недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая     попытка   применить   психологический   анализ   к   практическим     задачам   производства   была   предпринята   профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые       при   осуществлении       практических     задач,   называются техническими.   Поэтому   и   практическую   психологию,   примененную к хозяйству,   Мюнстерберг  назвал   психотехникой,   целью  которой является ляется   разработка   методов   определения   требований,   предъявляемых      к людям (профконсультации и профориентация).

       Мюнстерберг считал   необходимым   перенести   испытания   профессиональной   пригодности   из   производственной   обстановки   в лабораторию,  кабинет психолога.  Он отделил   испытание профессиональной пригодности   от обучения.   В   процессе   профессионального  отбора  выбирали   людей,   пригодных   для    данной    профессии     применительно   к конкретному предприятию.  Кандидатуры,  не удовлетворяющие требованиям   предприятия,  отклонялись.   Мюнстерберг   предложил   два метода   выявления   требуемых   качеств   у   кандидатов:   наблюдение   и   тест.

    Тест   имел   явные   преимущества   перед   наблюдением,   так   как   требовал   меньшего  времени   и   ставил   испытуемого   в такие  условия,  когда   тот   вынужден   проявить  требуемые   качества.

    Впервые тест   был   поставлен   Каттелем   в     1890   г.   и   опубликован   в   журнале    «Mind».   Разработанные      Каттелем    методы    Мюнстерберг применил   на  практике.   Испытаниям   подвергались трамвайные   вагоновожатые,  пароходный   персонал   и   телефонистки.   Были   предложены    способы    достижения     максимальной      производительности       труда.

    Это   послужило   началом      развертывания     широкого   фронта   работ   не  только   на производственных,  но  и   на торговых предприятиях,  а так же   применительно к административному   персоналу.

         В   середине   1930-х   гг.   практически   все   крупные   промышленные предприятия   развитых   стран   в   той   или   иной  мере   применяли   психологические   методы      профессионального   отбора   кадров.   Эти   методы   продолжают сохранять свое  значение для   целого  ряда  профессий   и в настоящее время.

         Наиболее  крупной работой   Мюнстерберга является   его  труд «Психология   и   экономическая   жизнь»,   которая   в   нашей   стране  была  переведена в    1924  г. 

Школа  человеческих   отношений   и   бихевиоризм. В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений,   в   центре   внимания   которой   находится   человек.   Возникновение    доктрины      «человеческих   отношений»   обычно   связывают   с      именами американских ученых Э.  Мэйо и   Ф. Ротлисбергера,   которые известны своими   исследованиями   в   области   социологии   производственных   отношений.   В   частности,   Ротлисбергер   рассматривал       предприятие   как  целостную      систему,   в  которой   необходимо     добиваться    равновесия    между технической   и   социальной   сторонами   и   направлять  усилия   работников на сотрудничество друг с другом и достижение  общей  цели.

    Он  отмечал,  что  за последние   100 лет  произошло  значительное техническое  развитие  производства,  в то  время   как отношение   к  рабочему осталось на прежнем  уровне, что недопустимо.  Необходимо  обеспечить  каждому   рабочему достойное   социальное   положение,   что   непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось  четкое убеждение в том, что без  изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в  новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

 Если тейлоризм  проповедовал жесткое признание  авторитета руководителя, безукоснительное  выполнение его требований, пренебрежительное  отношение к воли простых рабочих,  то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию  того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать  этот эмоциональный фактор поведения  человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал:

Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление  стремятся обрести свое воплощение^1.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения  к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений; • осуществлен переход  к разумной специализации труда  и отказ от «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось  различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы  пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный  фактор», а гораздо больше.

Они являются членами  «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы»

 Нормальное существование  каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениями святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание  важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна

не получили должной  поддержки. В законе, принятом в 1819 г. английским парламентом, нашли отражение  лишь незначительные ограничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней — повышение производительности труда.

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей  фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных  — и привязал красные ленты  к станкам хорошо работающих, зеленые  — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения заработной платы Оуэн добился роста производительности труда.

2. М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа шко­

лы человеческих отношений

  Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса»

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила  Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов правления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция» работающих (чтобы людиработали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

3. Содержание и значение Хоторнского эксперимента

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик в городе Чикаго, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления.

Четыре этапа  эксперимента

1 этап

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Рабочие  были поделены на группы: контрольную  и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что  само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

2 этап

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент с бригадой из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере. На этот раз малая группа была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».

3 этап

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования  непосредственного руководства  людьми и тем самым — улучшения  отношения сотрудников к своей  работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

4 этап

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то» . Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

Выводы Хоторнского  эксперимента

 Хоторнский эксперимент  дал такой объем данных, что  это позволило сделать много  важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ —  это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие  опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих  к стилю руководства.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления. Точно так же, как Тэйлор и Гилбрет, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно не планируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Влияние Хоторнского эксперимента на процесс управления

Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу, на тему о человеческих потребностях, Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Эксперимент  продемонстрировал тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать  методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе. В последующей части главы суммируются имеющиеся знания, показано, как их следует применять для повышения эффективности организации. Начнем с описания развития неформальных организаций.

4. Развитие теории лидерства

и стиль руководства. Д. Макгрегор

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором (1906—1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и  практики, природы стоящих перед ним задач;

• непонимание потенциальных  возможностей человеческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в  организации.

В основе созданной Макгрегором  концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих.

Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а  необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что  «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности  предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в XX в., хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.