Возникновение теории организации как науки и ее место в системе научных знаний
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Алтайский институт экономики
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
Барнаул 2014
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Возникновение теории организации
как науки и ее место в системе научных
знаний.…………………………………………………....
2. Рост и развитие организации,
их сущность и соотношение. Формы
развития …………………………………………………………………………….
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Организация как форма объединения людей для целенаправленной совместной деятельности играет очень важную роль в жизни социума. Это сложная, постоянно изменяющаяся система, рассмотрение которой имеет множество аспектов - технологический, экономический, социальный, антропологический и других. Без понимания сущности организации, законов ее строения и функционирования невозможно эффективно управлять ею в интересах каждого члена организации и общества в целом. Интерес ученых и менеджеров-практиков к теории организации в последнее время возрос. Это вызвано необходимостью гибкого подхода к вопросам формирования организаций и управления ими в современном быстро меняющемся постиндустриальном обществе. Нарастающие темпы революционных изменений в технологической базе производства, серьезные изменения со стороны рынков потребления, возрастающая конкуренция - все это оказывает влияние на организационную деятельность. Организации, построенные на принципах классической теории, в современных условиях зачастую оказываются неэффективными.
Теория организации является частью общей теории менеджмента и теории систем управления. В рамках теории организации вопросы управления рассматриваются, в первую очередь, с точки зрения организационных отношений, т.е. в центре внимания оказываются проблемы построения эффективных организационных структур и распределения функций управления по организационным единицам, а также проблемы взаимосвязи и взаимозависимости субъектов, составляющих организацию, их влияние на достижение общих целей организации.
- Возникновение теории организации как науки и ее место в системе научных знаний.
Довольно долго сложившиеся формы организационного устройства некоторых сторон социальной жизни не изменялись. Это во многом объясняется отсутствием потребностей в организованных объединениях в сфере материального производства. В тот период единичные, уникальные товары и услуги производили ремесленные гильдии, а прочую необходимую продукцию производили на основе принудительного труда с помощью прямого экономического, физического или другого вида принуждения. Но в обоих случаях не удовлетворяются главные требования к массовому производству продуктов и услуг: высокая производительность и высокое качество. Если в случае ремесленного производства можно создавать качественные продукты, но нельзя достичь высокой производительности, то в производстве на основе принудительного труда невозможно добиться высокого качества продукции (принуждаемый работник может перетаскивать камни или рыть каналы, но он является принципиальным тормозом повышения качества).
Только возникшая конкуренция и желание наладить более прибыльное производство породили стремление создавать наиболее совершенные организационные структуры.
С середины XVIII и до начала XIX в. возникли многочисленные предприятия, ориентированные на производство большого количества конкурентоспособной продукции.
Со временем появилась фабричная система организации труда. Свидетельства появления фабричной системы организации труда: индустриализация производства, т.е. введение в производственный процесс высокопроизводительных машин, создание системы общественного разделения труда, возникновение крупных организаций с жестким разделением функций на рынке продуктов и услуг. При этом произошло изменение и социальных отношений: увеличилась роль управляющих, возникли большие социальные группы в рамках организаций, а также неформальные организации рабочих как противовес организации управляющих и собственников, отчетливо проявился феномен отчуждения .
Отметим наиболее важные вехи процесса формирования современной теории организаций, характеризующие стадию изучения организованных форм жизнедеятельности людей, которая складывалась в условиях фабричной системы организации труда.
Теоретической основой фабричной системы организации труда можно считать, в частности, труд шотландского экономиста А. Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776), где он анализирует процесс разделения труда при производстве иголок. Смит полагает, что разделение труда позволяет коренным образом реорганизовать производство, значительно повысить его эффективность, и именно разделение труда он признает универсальным средством для повышения благосостояния человечества и достижения счастливого будущего.
Идеи А. Смита относительно деятельности организаций развивал английский экономист Ч. Баббедж в 1832 г. Исходя из практических целей повышения производительности труда на фабрике, Баббедж научно обосновал значение специализации, начал исследовать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках разделения труда.
В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства на ткацких фабриках. В частности, он разрабатывал принцип единоначалия, формы и интервалы управленческого контроля за деятельностью работников, возможности стимулирования повышения производительности через заработную плату.
Весьма значимый вклад в развивающуюся теорию организаций внес американский промышленник Д. МакКаллум , который определял условия использования организационных схем структуры менеджмента и возможности систематического менеджмента на железнодорожном транспорте (1856).
Однако разработки этого периода характеризовались рядом серьезных недостатков, которые тормозили развитие теории организаций, что не позволяло повышать эффективность их деятельности. Перечислим основные недостатки первых разработок в области теории организаций:
1) отсутствие связей между разработками отдельных компонентов организации, прежде всего разрыв между проблемами менеджмента и исполнителями, между отдельными компонентами организации — структурой, целями, корпоративной культурой и технологией;
2) невозможность ориентации на инновации, изменения в организации, необходимые в условиях функционирования организации в рыночной среде;
3) полное невнимание к человеческому фактору, что выражается в ориентации исследователей организаций на производственный процесс и повышение эффективности административного контроля за деятельностью исполнителей. В результате этого появились такие негативные поведенческие феномены, как отчуждение и аномия, которые определили социальную политику организаций на многие десятилетия и актуальны в настоящее время.
Отчуждение как негативное явление в функционировании организации. Впервые негативные явления, напрямую связанные с разделением труда и внедрением технологий массового производства товаров, были отмечены еще в период становления и развития фабричного способа организации труда. Первым их описал А. Смит, который видел не только положительные результаты общественного разделения труда и товарного характера производства, но и отрицательные последствия, проявляющиеся в поведении работников. По Смиту, выполнение работниками одних и тех же простых задач приводит к превращению их в таких существ, которые “...настолько глупы и безразличны, насколько это возможно в отношении человека. Эти люди не способны на ростки великодушного или нежного чувства, не способны сформулировать любое справедливое суждение относительно самых простых и обыденных вещей... проворство в очень узкой, частной области деятельности, кажется, достигается ценой утраты им интеллектуальной, социальной и воинской добродетелей. Но в каждом прогрессирующем и цивилизованном обществе это является как раз тем, без чего люди с необходимостью опускаются, если правительство не предпримет мер к их спасению” [160. Из своих наблюдений Смит не делал каких-либо выводов, он только указывал на проблемы, связанные с использованием труда людей в рамках фабричной системы.
К. Маркс в своем анализе капиталистического производства уделял особое внимание последствиям разделения труда — отчуждению труда. Под отчуждением он понимал отделение работников как личностей от их творчества, продукта их труда и от других людей, к которым они относятся только как к единицам товара. Такое положение характерно для индивидов с весьма низким статусом внутри структуры организации и власти. Обладатели такого статуса становятся просто средством для получения наибольшей прибыли. Характерной чертой такого статуса является узкая специализация, влекущая за собой невозможность использовать свой физический и умственный потенциал, свои способности. Следствием такого состояния можно считать оторванность работника от конечного выпускаемого продукта и коллег по работе. Технологическое разделение труда ограничивает развитие работника не только на его рабочем месте, но и во всех ситуациях вне работы.
Маркс придавал понятию “отчуждение” онтологический смысл в соответствии с его пониманием сущности человеческой природы. Для Маркса быть человеком — значит творить, творчески участвовать в трудовом процессе. При таком подходе труд представляет собой самую важную часть человеческой жизни, поскольку он содержит потенциал для реализации человеческой природы и поддержания отношений человека с другими людьми. Труд не означает просто оплаченную службу. Он означает затраты энергии для достижения определенных (в том числе и возвышенных) целей, некоторого конечного результата.
Отчуждение труда, по Марксу, — это ситуация или состояние, при котором творения человека, т.е. продукты его труда, приобретают контроль над ним. Отчуждение возникает там, где люди подвергаются контролю со стороны сил, которые они сами создали в ходе своей деятельности и которые существуют независимо от них. К ним в первую очередь относятся механизмы действия рыночных отношений.
Современный американский социолог Р. Блаунер, проанализировав сущность отчуждения, пришел к выводу, что влияние отчуждения на деятельность организаций можно оценить с помощью четырех базовых переменных. По Блаунеру отчуждение существует тогда, когда работники не способны:
1) контролировать
2) стремиться к общей цели
и ощущать собственное
3) интегрироваться в
4) относиться к труду как к средству самовыражения. В современных производственных условиях контроль, цели, социальная интеграция и самовыражение по-прежнему относятся к числу наиболее важных проблем.
Ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.
В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.
Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.
Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”. Лозунгами этого направления стали: “координация”, “интеграция” и “контроль”. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда.
В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от “рациональности” рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.
Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.
Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз — от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю.
Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.
Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас.
Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности.
К концу 1990-х годов стало очевидным, что важнейшей, во многом определяющей чертой организаций - хозяйствующих субъектов все в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри предприятий. Такие революционные преобразования должны охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления. Указанные структуры станут автономными «внутренними предприятиями», которые будут покупать и продавать товары и услуги, участвуя во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Руководители автономных подразделений должны сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость создания стратегических альянсов, совместного использования технологий и решения общих проблем.
Структуры, техника и методы управления будущего, являющиеся предметом аналитических исследований и прогностических разработок, судя по всему, будут полностью реализованы и широко распространятся в XXI веке. Однако уже и сегодня они становятся реалией: новые, нередко революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь. Обобщение этого опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей субъектов хозяйствования становятся ключевой задачей современной науки и практики управления. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации.
2. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития.
Организация будущего прежде всего должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она с готовностью принимает изменения. Даже преуспевающие организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.
Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры.
Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму.
Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие.
Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.
Новая корпоративная модель, развитие кооперации между конкурентами, поставщиками и потребителями меняют традиционные представления о границах компании. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать «лучшую во всем» организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной компании. В результате повышается эффективность производства, возникает обстановка взаимного доверия и ответственности. Партнерство здесь менее формально. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют. Информационные сети помогают устанавливать связи между компаниями. Учитывая процессы организационного развития, которые в разных сочетаниях уже осуществляются в настоящее время, можно предположить, что в будущем получат распространение структуры, образующие горизонтальные корпорации, характеризующиеся отмеченными выше особенностями.
Сила организации - в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги - организационные, технологические или структурные. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.
Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения.
Расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником благ и их получателем. Базовое образование, повышение профессионально-технической подготовки и квалификации работников в соответствии с потребностями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют существенно важное значение для экономического и технического прогресса, формирования инновационного общества, основанного на знаниях.
Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, перед каждой организацией стоят такие важнейшие задачи, как:
1) приобретение знаний - использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;
2) усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);
3) передача знаний - использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.
Развитие — это прежде всего необратимое изменение. Абсолютно устойчивая системы неспособна к развитию, так как любые отклонения от определенного состояния подавляются, и система возвращается в первоначальное равновесное состояние.
Жизненный цикл организации — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.
Жизненный цикл имеет
Рост организации может пониматься в широком и в узком смысле. В широком смысле: рост организации представляет собой количественное изменение производственной системы, выражающееся в количественном увеличении персонала и выпускаемой продукции. Он может происходить в одних случаях без качественного изменения производственных систем (экстенсивный рост), в других - сопровождаться качественными совершенствованиями в структуре и функциях системы того или иного уровня (интенсивный рост).
В узком смысле: рост организации - этап жизненного цикла организации, следующий за этапом её зарождения, и сопровождающийся резким увеличением количественных показателей организации.
В целом стадия роста
1) увеличением числа сотрудников;
2) разделением труда и ростом специализации;
3) более формальными и обезличенными коммуникациями;
4) внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ.
Могут применятся несколько способов роста:
Направленный рост. Пригласив на работу способного профессионального менеджера, организация, как правило, приобретает способность к направленному росту, стратегически определяемому учредителями. Однако при реализации стратегии во многом непосредственно руководящая роль отдается новому лидеру.
Рост через делегирование. Рост организации определяется приложениями и возможностями децентрализации организационной структуры. Мотивация улучшается на всех уровнях через делегирование полномочий и ответственности. Менеджеры децентрализованной оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды.
Кризис делегирования чаще
присущ уже достаточно зрелым
и крупным организациям. Противоречия
обусловлены объективной
Рост через координацию.
- Возникновение термина "финансы". Сравнение различных точек зрения
- Возникновение управленческого учета
- Возникновение управленческой мысли в древних цивилизациях
- Возникновение физической культуры и спорта
- Возникновение философии
- Возникновение философии
- Возникновение философии
- Возникновение теоретической социологии XIX века
- Возникновение теоретической социологии XIX века
- Возникновение теоретической социологии XIX века
- Возникновение теоретической социологии XIX века
- Возникновение теоретической социологии XIX века
- Возникновение теоретической социологии. О. Конт и Г. Спенсер – основоположники социологии как самостоятельной науки. Вклад в развитие соц
- Возникновение теории менеджмента и практики управления
