Высвобождение персонала Мероприятия по высвобождению

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

Понятие «высвобождение» персонала, его виды………………………………5

Система мероприятий  по высвобождению персонала в общем виде

Политика высвобождения персонала……..…………………………………….8

Виды увольнений и направления поддержки высвобожденного персонала…………………………………………………………………………13

Права и гарантии, запреты и ограничения при  высвобождении персонала…………………………………………………………………………19

Заключение……………………………………………………………………….22Список литературы………..……………………………………………………..23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Необходимость и своевременность изучения вопроса, касающегося высвобождения персонала  в организации заключается в  том, что высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

     Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских

предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

     Увольнение  и переход в другую фирму должны в сегодняшнем динамичном мире стать делом вполне обычным и не ущемляющим ничьего достоинства. Конечно, работнику полагается твердо знать те социальные гарантии, которые будут ему предоставлены при увольнении.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что высвобождение (увольнение) персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удаётся, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы.

     Объектом  исследования контрольной работы будет высвобождение персонала.

     Предметом исследования будет являться деятельность, которая предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

     Целью исследования будет изучение системы  мероприятий по высвобождению персонала.

     В ходе написания контрольной работы будут решены следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием «высвобождение» персонала, его видами;
2. Рассмотреть систему мероприятий по высвобождению персонала в общем виде;
3. Изучить политику высвобождения персонала;
4. Разобраться в видах увольнений и направлениях поддержки высвобожденного персонала по каждому виду увольнений;
5. Рассмотреть права и гарантии, запреты и ограничения при высвобождении персонала.

     При написании контрольной работы будет  использован метод изучения теоретического материала.

     Для этой цели будут использованы учебные  пособия следующих авторов: Банниковой Л.Н., Кузнецовой Н.В., Марченко О.И., Кулыгиной  И.А., Кибанова А.Я. и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие высвобождение персонала, его виды 

      В работе с количественным и качественным составом сотрудников организации важную роль играет такой процесс, как высвобождение работников. В рамках кадровой политики организации это ряд мероприятий, приводящих к сокращению численности сотрудников. Не всегда данный процесс может сопровождаться увольнением работников.

      Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых, технологий прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги, могут привести, к  сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

      Высвобождение персонала -  представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально - квалификационного состава.

     Высвобождение персонала − вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

     Следует различать понятия «высвобождение»  и «увольнение».

Увольнение  — прекращение трудового договора (контракта) между

администрацией (работодателем) и сотрудником.  

     Планирование  высвобождения, или сокращения, персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие  рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка,

прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

     Высвобождение работников не всегда означает увольнение. Руководство может прекратить приём  новых работников с учётом естественной убыли кадров.

     Внутренние  перемещения сотрудников в те подразделения, где существует нехватка кадров, могут частично или полностью разрешить возникшую проблему. В экстренных ситуациях применяются такие способы, как переход на неполный рабочий день, сокращённую рабочую неделю, неоплачиваемые длительные отпуска.

     В зависимости от способа различают абсолютное или частичное высвобождение. В процессе высвобождения руководство организации может подключить высвобождающиеся кадры к работе, к которой ранее приходилось подключать посреднические фирмы.

     Абсолютным  высвобождением является увольнение. В данном случае оно будет происходить по инициативе работодателя.

     Абсолютное  высвобождение – прекращение  трудовых отношений с работником, не соответствующим должности или  выполняемой работе, не выполняющим  добросовестно свою работу, нарушающим условия договора и трудовую дисциплину.

     В зависимости от ситуации увольнения могут быть массовыми и индивидуальными.

Массовое  высвобождение работников – представляющее особый случай высвобождения, основными  критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата  работников за определенный календарный период.

     К массовым высвобождениям относятся:

1. ликвидация организации с числом занятых свыше 15 человек;
2. сокращение штата в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более – в течение 60 календарных дней; 500 человек и более – в течение 90 календарных дней;
3. увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионе с общей численностью занятых свыше 5000 человек.

      При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

      Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

      Локаут – представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

      Увольнение  является крайней мерой со стороны  администрации предприятия.

      Руководству организации необходимо смягчить процедуру  увольнения. 

Система мероприятий по высвобождению  персонала в

общем виде. Политика высвобождения  персонала 

      Как было сказано выше, под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке  со стороны администрации увольняемых сотрудников.

      Программа работ при высвобождении персонала  представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

      Причем  основное внимание в программе уделяется  передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

      В ходе увольнения со стороны организации  должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала включающая в себя несколько этапов.

     В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает три этапа:

1. Подготовительный;
2. Информационный;
3. Консультационный.

     Первый  этап -  На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержки увольняемых работников.

     На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

     Решение вопроса о проведении рассматриваемой  системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой  производится увольнение сотрудника.

     В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

     -ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;

     -несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

     -неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

     -прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

     -неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

     -восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

     -появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

     -совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

     -однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

     -совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

     -совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

     Вполне  логично, что администрация организации  вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

      Второй  этап – информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуально.

     Доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

      Третий  этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности  уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

     Третий  этап является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

          Этот этап в общем виде включает три фазы:

     1. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить

новые профессиональные и личные цели.

     2. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

     3. Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Политика  высвобождения персонала.

     Поскольку увольнения сопряжены с тяжёлыми негативными последствиями, законодательство предусматривает меры по регулированию  увольнений (законы о сроках объявления об увольнении, о защите отдельных групп наёмных работников, регулирование массовых увольнений и т.д.)

     Сокращение  персонала, как правило, характеризуется  слабопреодолимыми или вовсе  непреодолимыми противоречиями интересов. Поэтому крайне редко удаётся  избежать того, что возникающие в этой сфере конфликты являются дисфункциональными – по крайней мере для одной из сторон. Вместе с тем эти конфликты можно смягчить, ориентируя проведение сокращения персонала на достижение баланса интересов.

     Данная  концепция сокращения персонала  включает в себя структурные и ситуационные компоненты.

     Её  структурными элементами являются:

     - вовлечение сокращения персонала в систему стратегического планирования персонала, например, путём проведения ориентированной на динамику рынка долгосрочной действенной политики привлечения и развития персонала, увязанной с общей политикой фирмы. Даже если сокращения персонала достичь не удаётся, стратегическое планирование персонала позволяет за счёт достаточно долгого «буферного» запаса времени заблаговременно разработать и осуществить соответствующие компенсационные меры, например, стимулирование добровольного ухода сотрудников, так что жёсткие меры сокращения персонала становятся в последствии излишними;

     - заблаговременная разработка (на случай неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях.

     При острой необходимости в немедленном  сокращении персонала управление этим процессом осуществляется в зависимости  от конкретной ситуации.

     Здесь возможны следующие варианты:

     - попытка избежать увольнений путём рассмотрения и проверки на их пригодность в данном конкретном случае всех остальных возможных способов сокращения персонала;

     - увольнения, признанные неизбежными, «смягчаются» в социальном отношении при помощи метода «аутплейсмента»;

     - производится попытка прийти к балансу интересов в самой системе социальной эффективности. Это может, в частности, означать, что вместо варианта «увольнение нескольких работников» принимается вариант «сокращение рабочего времени для всех».

     Аутплейсмент  – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

     Услуги  посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

     Метод «аутплейсмент»  -  консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику; облегчение начальнику процесса увольнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды  увольнений и направления  поддержки

высвобожденного персонала 

     Увольнение  – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который администрация может  предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен приниматься очень  осторожно. Увольнение должно быть справедливым, должна существовать веская причина  для увольнения. Кроме того, увольнение должно происходить только после всех разумных шагов, предпринятых для реабилитации или спасения служащего от неудач. Однако имеются бесспорные ситуации, когда требуется увольнение, и в этих случаях оно должно быть выполнено честно.

     Планирование  работы с увольняемыми работниками  базируется на несложной классификации  видов увольнения. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации.

     В зависимости от степени добровольности ухода работника из организации можно выделить несколько основных направления высвобождения сотрудников:

1. расторжение трудового договора по инициативе сотрудника, по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
2. увольнение по инициативе работодателя (администрации), (ст. 81, 82 ТК РФ);
3. прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
4. выход на пенсию.

     Рассмотрим  возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому  из перечисленных видов увольнений.

     Относительно  безпроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны

администрации, как правило, мала.

     Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности.

     Главными  целями заключительного интервью, как  правило, являются: попытка при необходимости  повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в  организации.

     В процессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не

допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

     Высвобождение по инициативе администрации – чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации  – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические.

Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

     В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель может расторгнуть  трудовой договор в следующих  случаях:

     - ликвидация организации либо прекращение её деятельности;

     - сокращение численности штатов;

     - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) или вследствие низкой квалификации (подтверждается результатом аттестации);

     - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания);

     - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов), совершение по месту работы хищения, разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой), утрата доверия и др.

     Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как  на индивидуальной, так и на групповой основе.

     Все высвобождаемые работники делятся  на две группы:

     - не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину («балласт»);

     - не вписывающиеся в организацию по причине того, что их функции стали ненужными. Увольнение происходит только в том случае, если работнику нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.

     При увольнении по инициативе работодателя работнику должны быть гарантированы:

- юридическая консультация;

- помощь в поиске новой работы (аутплейсмент – помощь в трудоустройстве за счёт фирмы);

- психологическая поддержка;

- пакет выходных пособий.

     Реализация  системы мероприятий по высвобождению  персонала позволяет решить несколько  целевых задач как с точки  зрения организации, так и с точки зрения сотрудника.

     Организация преследует здесь следующие цели:

1. оптимизация затрат, возникающих при увольнении;
2. анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении;
3. наглядность процесса увольнения для персонала организации.

     Соответственно  решается целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

     Взаимодействие  двусторонних целевых задач позволяет  сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.

     Решение целевых задач проявляется в  следующем. С высвобождением персонала  связаны определенные затраты. Они  могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся:

     - затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;

     - расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

     - потери производительности труда в период времени, предшествующий

     фактическому  увольнению, и в период врабатываемости  нового

     сотрудника;

     - затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

     С помощью программы мероприятий  по высвобождению персонала

администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

     Следует отметить, что одной из причин высвобождения  может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине  может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».