Зарубежный опыт мотивации труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1.Основные понятия мотивации……………………………………………….4

2.Отечественный опыт мотивации  труда…………………………………....11

3.Зарубежный опыт мотивации  труда……………………………………....14

Заключение………………………………………………………………….…16

Список литературы и источников…………………………………………...18

Введение

Одним из основных условий высокой эффективности  деятельности организации любой  формы собственности является наличие  сознательной трудовой, социальной и  творческой активности работников. Более  того, наряду с материальными аспектами  заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства  предприятий и организаций в  современной России. Мотивация –  сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных  подходов без тщательной адаптации  к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных  мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя  их как «мотивы, связанные не с  личной материальной выгодой, а с  бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с  потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению  существа мотивации работников в  современный период.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что  побуждает его к работе, какие  мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого  необходимо знать, как возникают  те или иные мотивы людей и при  помощи каких методов они могут  быть реализованы на практике.

1.Основные понятия  мотивации.

Большинство работодателей  в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно  сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений  на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей – всегда дефицит. Сохранить сложившуюся  команду, сберечь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены деньги и единственный дивиденд  - это  качественная работа, - задача, которую  едва ли можно решить простым повышением зарплаты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует  от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной - она  не только повышает прямые расходы  предприятия на оплату труда, но и  параллельно влечет за собой массу  других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной  системы мотивации персонала, построенной  на эффективном сочетании денежного  и неденежного стимулирования.

Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом  компании, играющим ключевую роль в  достижении успеха. Только используя  действенную систему мотивации  можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого  потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.

Теории мотивации —  система научных исследований в  области мотивации. В настоящее  время наиболее известны следующие  теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория оперативного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.  
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта теория не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффективности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил следующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, причастность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человеческих отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Теория оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе поведения, изучении его стимулов.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации 15; 230].  Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. 

Сегодня используются два  подхода к определению мотива, которые принципиально различаются  относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению  к человеку. Поскольку при определении  сущности мотива речь идет о первичных  причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется  подход, связывающий мотивы с внутренними  побуждениями человека[21; 184]. В связи  с этим, в настоящей работе под  мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе  и трудовую.

Разнообразие подходов к  определению понятия «мотив»  обусловило еще более  широкий  спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация».  На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие  в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне,  мотивация – это важнейшая  внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной  структуры и определяющая процесс  формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов[3; 281].

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как  объект  управления, т.е. объект целенаправленного  воздействия со стороны субъекта управления посредством использования  стимулов  с целью формирования мотивов, определяющих  трудовое поведение  работника[5; 173].

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ[11; 17].

Анализ подходов к понятию  «стимул» позволил сделать вывод, что  подход, рассматривающий  стимулы  как внутренние и внешние  побуждения,  ведет к замещению понятий  «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без  того сложной и неоднозначной  проблемы. Поэтому  под  стимулами  понимаются разнообразные внешние  воздействия (блага), с помощью которых  субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного  понятия позволило  на основе обобщения  и анализа подходов к пониманию  его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение  работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372]. Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию  управления, т.е. как самостоятельный  обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных подходов к определению  понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили  выявить системное единство, взаимосвязь  и взаимозависимость мотивации  трудовой деятельности как внутреннего  субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних  воздействий на поведение работника  – в отличие от традиционного  рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных  явлений[12; 197].

С позиций системно-деятельностного  подхода принципиально важным является  рассмотрение мотива  и мотивации  труда как сложных системных  образований, структурированных по различным характеристикам.  На сегодняшний  день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации  мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов  мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации  и виды мотивов. 

Критический анализ используемых в настоящее  время классификаций  видов мотивации трудовой деятельности  позволил  сделать выявить их  принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация»  и «стимулирование», в связи с  чем и возникает необходимость  разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной  мотивации. Общим недостатком данных подходов  является и то, что в  основу выделения видов мотивации  положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя  связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации.

В основе классификации видов  мотивации трудовой деятельности должно быть  заложено  именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого оптимальной является классификация, включающая следующие  виды мотивации  (см. табл. 1.2.).

Таблица 1.2. Классификация  видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной  структуры человека

В основу формирования современной  концепции управления персоналом положено обновленное видение работника  как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством  развития которого организация может  достичь более эффективных результатов  своей производственно-хозяйственной  деятельности. Работник в рамках данного  подхода рассматривается как  «человек разносторонний»,  а  основными  стимулами, формирующими мотивацию  его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так  и  нематериальные стимулы, опирающиеся  на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание  трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению  ответственности за результаты трудовой деятельности.

Развитие  теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации  и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.1.1, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в рамках  развития теории  управления персоналом

Подход к мотивации  с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно  управлять, перестраивая среду, в которой  работник трудится, или процесс труда. Этот подход разрабатывался Б. Скиннером  и в теории предпочтения-ожидания В. Врума. В модели справедливости Л. Портер и Э. Лоулер считают, что оценка труда должна быть справедливой, по мнению самого работника[1; 178].

Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга  основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей  действовать, так или иначе. Эти  теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от них,  теории мотивации С. Адамса,  В. Врума основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.

Из этого следует, что  все эти теории  мотивации следует  рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого  явления.

Одной из интегральных форм социально-трудовых отношений на профессионально-трудовом уровне является отношение работника  к труду, его трудовая мотивация. Под воздействием осуществляемых экономических  реформ в современной России происходят существенные изменения трудовых функций работников различных профессиональных отрядов, структуры мотивов и ценностных ориентаций работника в зависимости от конкретных условий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда, а также наблюдается влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.

2.Отечественный  опыт мотивации труда.

Преобразования в Российской Федерации в социальной, экономической  и других сферах жизнедеятельности  связаны с процессом формирования и становления нового типа федеративного  государства, который проявляется  в глобальных изменениях во всей системе  управления, ее органах и учреждениях. Преодоление социально-экономического кризиса в современной России и формирование эффективной рыночной экономики, постиндустриального информационного общества возможно лишь при условии активизации человеческого ресурса, интеллектуального и профессионального потенциалов личности работника. 

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда, традиционные для  нашей страны. Они объединяются в  пять относительно самостоятельных  направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование организации  труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование[16; 176].

Проводимые  в России социально-экономические  преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики.  В числе приоритетных целей в этой области можно  назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной  экономики. Для реализации названных  целей в области  управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному,  высокопроизводительному  труду. От эффективности действующей  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого  работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Вместе  с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура  мотивации труда российских работников  претерпела изменения в сторону  усиления роли материальных стимулов, что  представляет собой  большую  проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и  общества в целом,  поскольку жизнедеятельность  и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия  заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все  более актуальной становится необходимость  формирования такой системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному  развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Т.о., успешные мотивационные программы  российских предприятий содержат в  себе единый ключевой принцип –  система льгот как главный  стимулирующем механизм, который  описывается следующими положениями:

1. Иерархия  отношений.

- наличие  иерархических статусов для членов  коллектива;

- в  одном отделе не может быть  двух работников одного равного  статуса; 

- все  работники должны иметь точное  представление о статусе своих  коллег;

- критериями  статуса являются стаж работы  и трудовая активность;

- различия  в статусе строятся на различии  в заработке и наличии комплекса  льгот;

2. Круговая  порука.

- коллектив  несет групповую ответственность  по фактам воровства;

- групповое  наказание должно быть существенным, но таким, чтобы работник сохранили  надежду, что утраченные льготы, которые могут быть восстановлены  (иначе, наказание утрачивает  силу);

- необходимо  как «акт устрашения», в исключительных  случаях использовать демонстративное  наказание «виновного» – того  работника, в виновности которого  «убежден» коллектив;

- премирование  за успехи также носит коллективный  характер (но с учетом статусов).

3. Льготы. Льготы должны быть значимы,  а поэтому ощутимыми в случае  потери. Такими льготами были  определены следующие по рейтингу  значимости:

- ведомственное  жилье, которое может быть подарено  работнику тогда, когда работник  отработает его стоимость;

- ведомственный  автомобиль, который дарится работнику;

- путевки  в санатории и дома отдыха;

- обучение  работников и их детей за  счет средств организации;

- путевки  и их частичная оплата для  детей работников в детские  дошкольные учреждения или частичная  оплата домашних нянь и воспитателей;

- возможность  пользоваться средствами и продукцией  организации;

- индивидуальные  и групповые «послабления» в  регламенте трудовой деятельности.

4. Регулярная  аттестация.  Цель аттестации  – изменение статуса работников. Поддержание необходимого для  организации уровня мотивации  работников (образно выражаясь, поддержание  заданной «температуры» мотивации). Результатом аттестации должно  быть положительное изменение  статуса большинства работников; сохранение статуса незначительного  числа работников, не имеющих  влияние на общественное мнение  коллектива, организации и не  отличающихся активностью в организации;  понижение статуса (наказание)  одного (допустимо и нескольких) недобросовестного работника, не  пользующегося влиянием в коллективе. Результатом изменения статуса  работников должно стать изменение  зарплаты и качества и количества  льгот.

3.Зарубежный опыт  мотивации труда.

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации  труда, созданных в основном зарубежными  учеными, подходы к мотивации  труда в России и за рубежом  сильно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда  и персоналом фирм достигнуты в Японии и США.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в  таблице 1.3 [11, c. 240].

Таблица 1.3 – Сравнительный анализ американской и японской

концепций мотивации

Можно сделать  вывод, что наиболее приемлемым для  российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и  возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего  обеспечению положительного социально–психологического климата в коллективе.

Применение  различных программ мотивации в  зарубежной практике свидетельствует  о широком разнообразии применяемых  инструментов. Их общая классификация представлена на схеме 1.1.

Схема 1.1. Зарубежная практика программ мотивации на основе акции

Заключение

Мотивация — это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Центральное  место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив— это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную  готовность человека к определенному  поведению.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности.

На основе проведенного анализ особенностей зарубежных и российских систем мотивации отметим ключевые теоретические позиции различия основ западного и российского  стимулирования:

- западный работник  «зарабатывает», русский – «заслуживает»;

- «зарабатывание»  есть рационально-индивидуалистическая  мотивация западного работника,  стимулируемая преимущественно  денежной формой компенсации  труда, «заслуживание» – атрактивно-коллективистская  мотивация российского работника,  стимулируемая преимущественно  системой льгот как главной  формой компенсации труда;

- для западного  работника наиболее типична такая  форма инициативы как частная  (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского – инициатива  служения, служебной преданности  организации и ее понимающему,  справедливому руководителю (руководитель  «справедлив», когда может в отдельных  случаях отступать от регламента  и идти на встречу работникам; хороший начальник – тот, кто  понимает, что нужно подчиненным;  умный начальник тот, кто не  идет на поводу у подчиненных;  хороший и умный начальник  тот, кто все понимает правильно  и действует справедливо).