АҚ – ның еңбекақы мен сыйақыны жетілдіру

      МАЗМҰНЫ

      КІРІСПЕ………………………………………………………………….....3

      1.  Еңбекақы мен сыйақының теориялық негіздері...................................4

      1.1 Еңбекақы мен сыйақының  экономикалық  мазмұны...........................6

      1.2 Еңбекақының түрлері, жүйелері  мен нысандары................................7

      1.3. Еңбек ақының нормативтік реттелуі14 

      2. АҚ– тің қаржы – шаруашылык  жағдайын талдау.

      2.1 Кәсіпорынның қысқаша экономикалық  мінездемесі........................16

      2.2 Кәсіпорынның каржылық жағдайын  талдау......................................19

      2.3 Істелінген жұмыс уақытының тиімділігін  талдау…………...……...26

      3. АҚ – ның еңбекақы мен   сыйақыны жетілдіру

      3.1 Кәсіпорындағы еңбек ақысын ұйымдастырылуы..............................30

      ҚОРЫТЫНДЫ............................................................................................40

      ҚОЛДАНЫЛҒАН  ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ...............................................41

      Кіріспе

      Созылып қалған дағдарыстан Қазақстан экономикасын шығару мәселесін өзара байланысты экономикалық міндеттерді, солардың ішінде аса өзекті деп саналатын - кәсіпорындарда еңбекті ұйымдастыру және жалақыландыру мәселелер комплексті шешуінде кәсіпорын басшылары, менеджерлер, кәсіпкерлер сенімді және қол жеткізетін әдістерді қолдануға мәжбүрленді. 

        Еңбекті ұйымдастыру және жалақыландырудың  экономикалық құрал ретінде маңызы  өте зор.

      Қалыптасқан нарықтық қатынастар жағдайында еңбек  ұйымдастыру мен ақы төлеу  мәселесіне қойылатын талаптар төмендетілген  емес. Жұмыс күшіне деген бағаның  нарықтық реттелуіне сүйене отырып, үкімет мемлекеттің реттеуіші функцияларын азайтуда. Қазіргі таңда шаруашылық құрылымдары еңбек ұйымдастыру мен жалақыландыру саласында тәуелсіз. Мемлекет оларға тарифтік ставкаларды белгілеу, сыйлық, үстемақы, қосымша ақы  беру, сонымен қатар өндіру, уақыт және қызмет көрсету нормаларын белгілеуге толығымен сенім білдіреді.

      Не  Қазақстан, не шетелдің қандай-да болмасын кәсіпорынның бухгалтерлік  қызметінің маңызды бағыттарының бірі - кәсіпорында  еңбекшілердің еңбек ақысына  есеп жүргізу. Еңбек пен жалақы есебін жүргізу - бухгалтер жұмысының аса қиын да жауапты бөлігінің бірі болып саналады. Оның кәсіпорындағы  барлық есеп жүйесіндегі  орталық орын алатындығы сөзсіз.  

      Курстық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде «МКО»КаzMicrofinance» АҚ алынды. Қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес жұмыстың құрылымы зерттеу тақырыбын біртіндеп ашатын үш бөлімнен тұрады.

      Бірінші бөлімде еңбек ақы экономикалық категория ретінде, сондай-ақ, еңбек  ақыны ұйымдастыруға, жалақы төлеудің үлгілері мен түрлеріне қойылатын негізгі талаптар қаралды.

      Екінші  бөлімде «МКО»КаzMicrofinance» АҚ мысалында  еңбек ақы төлеудің есептеуі көрсетілген, «МКО»КаzMicrofinance» АҚ жалпы мінездеме  және де еңбек ақы бойынша қосулар  мен ұстап қалуларға есеп жүргізілді. 

      Курстық жұмыстың мақсаты - нақтылы бір кәсіпорында еңбекақы  қызметінталдау. 

      Қойылған  мақсатты жүзеге асыру үшін келесі мәселелерді шешу қажет:

• еңбек ақыны экономикалық категория ретінде қарау;
• қазіргі таңда қолданылып келе жатқан еңбек ақының төлеу үлгілері мен түрлерімен танысу;
• еңбек ақы төлеудің ұйымдастыруында негізгі талаптарды қарастыру;
• «МКО»КаzMicrofinance» АҚ шаруашылық қызметіне мінездеме беру;
• еңбек ақы шығыстарына ықпал ететін динамика мен факторларды, еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау;
• еңбек ақы қаржысын тиімді пайдалану жөнінде негізгі бағыттарды әзірлеу және ұйымның шығындарын басқару.

      Курстық жұмысты дайындау барысында автор еңбек ақы төлеудің проблемалары жөнінде қазақстандық зерттеушілердің еңбектерін зерттеді. Сондай-ақ заңдылық пен  нормативтік актілері, оқулық және тәжірибелік құралдарымен қолданды.

      Курстық жұмыс кіріспе, үш бөлім, қорытынды, библиографиялық тізім мен қосымшалардан тұрады.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.  Еңбекақы мен сыйақының теориялық негіздері

      1.1 Еңбекақы мен сыйақының экономикалық мазмұны 

      Нарықтық  қатынастарға көшу еңбек ақы төлеу  деген экономикалық категорияның мәнін  өзгертті. Егерде, бұрын халық шаруашылығын жоспарлаудың орталықтандырылған жүйесі бойынша еңбекшілерді материалдық-тіршілік игіліктерімен қамтудың бір ғана жолы - оларды жарияланған еңбек мөлшері мен қоғамның әр бір мүшесінің тұтыну мөлшері эквиваленттілік  принципі негізінде бөлінсе (іс жүзінде жүзеге асырылмайтын), ал нарықтық жүйе бойынша бұл игіліктер кез келген орталықтан бөлінбей, әр нақтылы жағдайда жұмыскердің мамандығы мен уақытының еңбекақысы мен кіріске қатысудан табыстың тура айырбастау  принципі негізінде анықталады.  Әрине, мұндай жүйеде – еңбекақы, бұрынғыдай,  мемлекеттің еңбек ақыға бөлінген ұлттық табыстың бөлігі емес,  қазіргі кезде бұл тек қана,  жалдау шарттары (еңбек келісім шарты, контракт) және жұмыс нәтижесіне сай жалданба жұмыскерлердің еңбегін төлеуге жұмсалатын кәсіпкердің (өндіріс құралдарының жеке меншік иесі мен жұмыс берушінің) табысының бір бөлігі. Сондықтан, еңбек ақы – еңбек келісімінің шарттарына сәйкес істелген жұмыс  үшін (немесе көрсеткен қызмет үшін) жалданба жұмыскерге оның тапқан қаражатын төлеу - жұмыс берушінің міндеті / 5. -214 б. /. 

      Еңбек ақының кең мағынасы  - бұл істелген жұмыстың белгілі бір мөлшері мен сапасы үшін сыйақы берудің бір түрі. Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде еңбекақы оның жұмыскер мен жұмыс беруші үшін ролі мен маңыздылығы тұрғысынан қарауды талап етеді.  Жұмыскер үшін еңбекақы – оның жеке табысының басты және негізгі статьясы, өзі және отбасы игілігінің дәрежесін көтеру көзі, ал бұдан келіп алынатын сыйақының мөлшерін көтеру үшін нәтижелерінде еңбекақы ынталандырушы ролі зор.  Жұмыс беруші үшін жұмыскердің еңбекақысы – бұл өндіріс тауарлары мен қызметтердің өзіндік құнындағы шығыстың негізгі статьяларының бірін құрайтын, жалдам бойынша қатыстырылған жұмыс күшін пайдаланғаны үшін жұмсалатын қаржылар. Бұндайда, әрине, бір жағынан,  жұмыс беруші өнімнің бірлігіне жұмсалатын жұмыс күшінің жеке шығынын мүмкіндігінше төмендетуге мүдделі, ал, екінші жақтан егерде, жұмыскерлердің еңбек және шығармашылық инициативасын ынталандыру арқасында кәсіпорынның кірісі ұлғайса, жұмыстың сапалық дәрежесін арттыру мақсатында жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды көтеруге орынды деуге де болады.  Одан басқа, еңбек нарығында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың қалыптасқан тең емес жағдайында олардың арасындағы қатынастарды реттеуге байланысты, жұмыскер мен жұмыс берушінің мінез-құлқына еңбек ақы дәрежесінің тигізетін ықпалы елеулі.  
 

      1.2 Еңбекақының түрлері, жүйелері мен нысандары. 

      Жалақы  – бұл еңбек үшін төлем, оны  еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай  еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

      Жұмысшылар  мен қызметкрелерге есептелетін  еңбекақы негізгі және қосымша деп аталатын ек түрге бөлінеді.

      Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкрелердің  нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төменде аталғандар жатады:

1. Мерзімді және кесімді еңбекақы;
2. Сыйлықтармен сыйақылар;
3. Үстеме сыйлықтар.

Қосымша еңбекақыға – еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің  жұмыс істемеген, қызмет атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:

1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің  еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
2. Жұмысшылар мен қызметкрелердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
3. Жас сәбилі анаарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер;
4. Жас өмпірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің  кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны;
7. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдер;
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай-ақ демалыс  немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалары жатады.

      Жұмыс берушінің белгілеген жалақысының  деңгейі заңда белгілеген ең төменгі  жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

      Іс  жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады  – кесімді (өнім санына қарай аы төлеу)  және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).

      Мерзімді  еңбек ақысы деп, нақты істеген  уақыты үшін еңбек ақының айлығының  мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін  жалақының нысанын  атайды. Мерзімдік  еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

      Жай мерзімділік жүйесінің кезінде  өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесінемесе нақты істеген ауқыт бойынша  еңбеккерлерге  еңбек ақы есептейді. Енді осы  жүйеге сандық және сапалық  көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

      Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын  белгілеген кезде жалақының  минималды  деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік коэффициенті белгіленеді.

      1-кесте.  Жұмыс мамандығының жіктелуі

      Жұмыс мамандығы негізінен бірішіден  сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екінішіден жиырма біріншіге дейін бірынғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады.  Бірынғай тарифтік – мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккелердің тарификациясын жасайды /4, -146 б./.

      Тарифтік  мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын  жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың  мөлшерлемесіне сүйене отырып    бірыңғай  тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік – мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

      Тарифтік  – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың  жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс  түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

      Ал  мамандандырылған анықтама қызметкерлердің  жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың  негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

      Ал  меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық  – шарттың негізінде дербес түрде  шеше алады. Ал тарифтік – мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

      Кесімді еңбек ақы төлеген кезде  алдын – ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, килограмм т.б.) Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей   еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

      Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;

      Кесімді сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген  көрсеткішті орындаған кезде  ғана пайдаланылады;

      кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді.

      жанама  кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда  қосалқы және басқа да жүмысшылардың  еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесін, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем  – ақысына шаққандағы пайызымен  анықталады;

      еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндіріс нормаларының) орындалуы жіне алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

      Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру  мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының  жетілуі, еңбек төлемінде нақты  сараланудың кемуі кесімді жүйенің  қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және мерзімділік – сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

      Атқарған  жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы 1-кестеде көрсетілген.

      2-кесте.  Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысының көрсеткіші 

Ағаш  ұстасы                                            =300000/140*40=85714 теңге  (бір жұмысшының                        

                                                                       жалақысы – 42857 теңге (85714/2)                   

дәнекерлеуші                                                    =300000/140*30=64286 теңге;

электрик                                                                 =300000/140*10=21429 теңге;

штукатурщик                                                       =300000/140*50=107142 теңге;

слесарь                                                                   =300000/140*10=21429 теңге;

 Жөндеу  цехы 

еңбеккерлерінің жалақысының

 жиыны                                                         =300000 теңге.

      Кәсіпорында жұмысшы – жөндеушіге негізгі  өндіріске қызмет көрсеткені үшін негізгі  өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама – кесімді еңбек ақы төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы – жөндеушінің жалақысы 306 000 теңге (2 550 000 * 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не машықтығы бойынша таратылуы мүмкін.

      Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің  жалақысы 606 000 теңге (300 000+306 000) құраған.

      Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін  және орындалатын жұмыстың сапасын  арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүлдесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нітижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

      Сыйлық  еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру  болып табылады. Сыйлық, негізінен  үстеме төлем ретінде берілуі  мүмкін.

      Жұмысшыларға  жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбе көнімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіб ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

      Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері  үшін беріледі.

      Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының  нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне – бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрымдылық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.Сыйлықтардың жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай – ақ жедел есеп пен лабораториялық бакылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен участкелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болыптабылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі /9, -248 б/. Еңбек жағдайының өзгерген кезде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың)и міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер  ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

      Кәсіпорында 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі  жұмысымен қоса, жөндеушінің жұмысын  да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45% - тей деңгейінде қосымша  төлем қарастырылған.

      Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1 – ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:

      15000*1,33=19950 теңге – айлық тарифтік мөлшерлемесі,

      19550 : 168 *132=15675 теңге – нақты жұмыс  істеген уақтына есептелген жалақысы, 

       15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге –нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскердің орнын алмастырғаны қосымша төлемді қоса есептегенде.

      Түнгі уақыттағы жұмыс  үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кегшкі 22 сағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бұкіл жұмысының 50%-ы түнгі алмасуға сменаға келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Оңдай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

      Нормадан  артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейңнде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уаұқыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бүл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бікетсе, онда оның жұмыс уақытының ұзықтығы – 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы кқрсетілген сағаттардан ( 40, 36, 30) артық істегені болып саналады.

      Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі. Егер ұызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс, Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкінлігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін  екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық аы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерменің (айлық ақысының) екі еселенген төлем ақы төленеді /9.-310 б./.

      Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мқлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.

      Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың  кейбір бөлемшелерінде), сондай-ақ жұмыс  уақытының есебін ынталандыру кезінде  демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгіледі.

      Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша  жұмыс ңстейтін 9-шы және 11-ші разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді делік, ал 9 мамырда тәңертеңгі сағат 9-дан бастап кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген. Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және  1-ші разрядқа  15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келесәм-шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемсін, нормадан артық арындаған әрбір сағат үшін сағаттық  тарифтік мөлшерлемесінін жартысын, ал демалыс пен мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген мөлшерін алуды қарастырған.

      Түңгі уақытта жұмыс істегені үшін ( 8 мамырда  жұмыс істеген уақытының 50% түңгі  уақытқа келетіндектен) еңбеккерлерге  келесі мөлшерде еңбек ақы есептеленген:

       Мереке күндері үшін: