Адаптация персонала к управленческим должностям

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  педагогический университет»

Институт кадрового  развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и  психологии управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему

 

«Адаптация персонала к управленческим должностям»

 

 

 

 

Руководитель	Исполнитель
Садовникова Н.О.	Гильмутдинова Диана  Дамировна
канд. психол. наук, доцент кафедры АПУ	Студентка группы № 201, 2 курса очного отделения
Оценка
_________________________
«____»______________20__г.
_________________________
Подпись
Нормоконтролер
Федоровых Н.В.
«____»___________________
_________________________
Подпись

 

 

Екатеринбург, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………......	3
ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………….	5
1.1.  Особенности адаптации личности……………………………………..	5
1.2. Понятие профессиональной адаптации персонала в организации ...	12
1.3. Этапы профессиональной адаптации персонала в организации .......	21
Выводы по 1 главе…………………………………………………………..	27
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К УПРАВЛЕНЧЕСКИМ ДОЛЖНОСТЯМ ………………………………	28
2.1. Виды адаптации персонала в организации ………………………....	28
2.2.  Особенности адаптации персонала к управленческим должностям	32
2.3.  Обучения руководителей, как формы адаптации их к должности ..	35
Выводы по 2 главе…………………………………………………………..	40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….	41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……….………….	43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современное управление невозможно без грамотного управления персоналом, от деятельности которого зависит конкурентоспособность  любой организации. Но говорить об успешной и качественной деятельности персонала сложно, если руководитель не уделяет достаточно внимания адаптации вновь принятого персонала. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.

В связи с этим актуальность данного исследования объясняется прежде всего тем, что программа адаптации помогает облегчить работнику вхождение в новую для него должность. Особое значение приобретает адаптация персонала к управленческим должностям, потому что руководители влияют на работоспособность персонала, на атмосферу в коллективе. Чем раньше работник адаптируется к своей новой должности, тем успешней будет работа всего персонала.

В рамках этой курсовой работы целью является изучение содержания адаптации персонала к управленческим должностям.

Объект исследования  - адаптация персонала.

Предмет исследования -  адаптация персонала к управленческим должностям.

Задачи:

1. Раскрыть сущность адаптации персонала организации.
2. Выделить этапы адаптации персонала
3. Описать виды адаптации персонала 
4. Охарактеризовать особенности адаптации к управленческим должностям

Методы исследования - теоретические – анализ научной и методической литературы, сравнение, обобщение.

 

 

Структура работы – данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав: Первая глава «Теоретические основы адаптации персонала» посвящена рассмотрению особенностей адаптации личности в организации, понятиям и этапам профессиональной адаптации персонала в организации. Во второй главе «Особенности адаптации персонала к управленческим должностям» рассматриваются виды адаптации персонала в организации, особенности адаптации персонала к управленческим должностям, а так же обучение руководителей, как форма адаптации их к должности. А так же заключение, которое свидетельствует о полном раскрытие темы, с учетом поставленных задач курсовой работы, текст проиллюстрирован таблицами, списком литературы из [40] источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

1. Особенности адаптации личности

В современной социально-экономической  ситуации возрастает значение адаптации  личности, особенно управленческой деятельности. Адаптивные свойства личности необходимы для достижения успеха и возможности самореализоваться в данной сфере деятельности.

В истории научной  мысли сущность понятия адаптации  исследовалась с позиций биологического, социального, психологического и других подходов.

Несмотря на различие подходов к пониманию сущности исследуемого феномена, в общем плане адаптация  определялась как процесс взаимодействия социальной среды и личности, направленный на включение человека в новый  для него вид деятельности, а также приспособление организма к новым условиям среды [21].

Позднее адаптация стала  пониматься как готовность к выполнению различных социальных ролей, как  устойчивость социальных связей. При  этом процесс адаптации рассматривался как приобретение личностью определенного социально-психологического статуса, овладение теми или иными социально-психологическими ролевыми функциями.

Адаптация представляет собой объективно необходимый процесс  вхождения индивида в новую социальную среду и ее освоение. Иными словами, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются оптимальные условия не только для реализации личностью ее потребностей, целей, ценностей, но и для изменения самой адаптирующей среды.

 

Процесс адаптации развивается под воздействием определенных условий и субъектов. Поэтому основная проблема, решаемая адаптацией, это сближение целей, установок, ценностных ориентаций индивида с новой средой и нахождение своего места и роли в изменяющейся социальной среде.

Под адаптацией понимается последовательность реакции личности на обстоятельства предпринимательской деятельности, в ходе которых достигается максимальная реализация потенциала внешних обстоятельств через внутренние индивидуально-психологические условия.

С психологической адаптацией предпринимателя к условиям их деятельности тесно связано такое понятие как адаптированность, то есть состояние и уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения - удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Способность к достижению состояния адаптированности можно назвать адаптивностью личности.

Низкий уровень развития адаптивности может привести к дез  адаптивности, понимаемой в научной  литературе как такой ход психических процессов и поведения, который приводит не к разрешению проблемной ситуации, а к ее усугублению, к усилению трудностей и тех неприятных переживаний, которые она вызывает.

Существуют факторы, оказывающие  влияние на процесс адаптации  личности, к которым относятся коммуникативная компетентность субъекта, образ будущего, активность-пассивность жизненной позиции, сохранение-изменение вида основной деятельности, размытость-фиксированность ролевого репертуара, фактор организационной культуры, мотивация, стресс.

Эффективная адаптация  выступает мотивирующим фактором для  сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам  сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.

Информация о том, как  организован в подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы  адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям [1].

Успешность деятельности является показателем адаптированности личности к окружающей среде [13].

Психологическая модель адаптации личности включает в себя четыре компонента:

  1-й - личностные качества (конкурентоспособность, инициативность, упорство, коммуникативность, уверенность в себе и др.). Этот компонент позволяет успешно адаптироваться к быстроменяющейся рыночной ситуации, добиться успеха и решить поставленные задачи.

2-й - условия успешной предпринимательской деятельности (знание рынка, аналитические способности, прогностические способности, склонность к риску и др.). Развитость названных личностных свойств помогает принимать те или иные решения с определенным временнопространственным утверждением в отношении текущих и ожидаемых будущих событий.

3-й - критерии успешности предпринимательской деятельности (чувство удовлетворенности трудом, жажда деятельности, укрепление самооценки, видение новых перспектив и др.). В целом этот компонент обеспечивает эффективное взаимодействие предпринимателей с окружающей средой и влияет на процесс адаптации к данной среде.

4-й - взаимодействие между личностью предпринимателя и обстоятельствами (обнаружение скрытых личностных резервов, активное воздействие на среду и ее трансформация). Качество устанавливающихся отношений свидетельствует об адаптации к актуальной ситуации на рынке с последующей разработкой стратегии собственной предпринимательской деятельности [39].

Адаптация личности чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Адаптация работника  в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [23].

Разные аспекты адаптации  человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в  разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и  акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

Индивидуальность  человека во многом предопределяет своеобразие  оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной - организационной психологией, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности.

Существуют  веские основания предполагать, что  адаптация человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе) имеет многоуровневую структуру, в  соответствии с которой каждый новый уровень смещает «центр» регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических условиях приобретают ресурсы, потенциал других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом взаимодействий субъектов [31].

Достижение  высших профессиональных результатов  путем объединения субъектами своих  целей определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов - от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных «логик», закономерностей, факторов взаимодействия разных систем («субъект-объект», «субъект-субъект» и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно  рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих  субъектов. В масштабе жизнедеятельности  отдельного человека имеют место  как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации - это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов [29].

В целом состояние  вопроса адаптации личности можно  свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.
2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене», затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования «внешних» и «внутренних» условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.
3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности.

Организация процесса адаптации  личности.

1. Первичная беседа с менеджером по персоналу.
2. Подготовка коллектива к приходу нового сотрудника.
3. Знакомство с руководством, коллегами и компанией в целом.
4. Информирование о нюансах работы с помощью буклета «Первые шаги в компании»
5. Постановка целей и задач на испытательный срок
6. Назначение наставника
7. Проведение адаптационного тренинга [37].

 

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

 

1.2. Понятие  профессиональной адаптации персонала в организации

Проблема профессиональной адаптации рассматривается менеджерами, психологами, педагогами. Для того, чтобы сотрудник мог максимально  эффективно использовать свои знания, умения и опыт, ему необходимо уметь приспосабливаться к специфике организации, проникнуться ее целями и задачами, найти общий язык с коллегами и руководством. Все это обобщается в термине «профессиональная адаптация».

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности [32].

Потребность в формировании системы адаптации возникает  на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации [30].

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс  приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [26].

Профессиональная адаптация  может быть рассмотрена как:

1. Критерий успешности кадровой политики организации;
2. Одна из важнейших технологий управления персоналом;
3. Неотъемлемый элемент корпоративной культуры;
4. Аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника; один из способов регулирования занятости;
5. Один из механизмов антикризисной политики государствах [33].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда  в более короткие сроки.

Наиболее эффективной  представляется адаптация как процесс  активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью  соответствующего управляющего воздействия  и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

А.Б.Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации:

«Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия  внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним  динамического равновесия». Из всего  разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности.

 Ф.Б.Березин определяет адаптацию, как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям [23].

М.А.Дмитриева развивает  и конкретизирует понятие адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под профессиональной адаптацией исследователь  понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда». Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Традиционно адаптация  рассматривается как процесс  и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность.

М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях.

Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию [36].

Профессиональная адаптация: процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, овладения необходимым объемом знаний для выполнения должностных обязанностей на высоком качественном уровне. По прошествии адаптационного периода «новичок» имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег [28].

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки профессиональной адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1. успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);
2. способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3. осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья [12].