Адаптация персонала на примере "Газпром добыча Ямбург"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Адаптация персонала в  организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

Система адаптации персонала  – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий  по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти  мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и  те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это  инструменты, которые они используют в своей работе.

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что  процедура адаптации персонала  призвана облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. Между  тем, в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы  управления адаптацией в предприятия  представляет собой достаточно сложную  задачу, но от ее нее зависит решение  таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации  – работодателя; вхождение работника  в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.  Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Цель работы состоит в  анализе адаптации персонала.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

- изучить теорию трудовой  адаптации

- исследовать предприятие «Газпром добыча Ямбург», на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников

- разработать конкретные  выводы и рекомендации для  улучшения процесса адаптации.

Объект исследования - молодые  работники «Газпром добыча Ямбург», проработавшие на предприятии менее 2-х лет, независимо от их возраста.

Предмет исследования - факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации молодых  работников предприятия.

Информационной базой  исследования послужили учебники по управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме.

1. Адаптация нового работника в трудовом коллективе

1. Сущность и структура трудовой адаптации

 

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к предприятию, а  оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного  выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация  заключается в освоении социально-психологических  особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в  нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это  включение работника в систему  взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация  означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это  освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых  для работников во время труда. В  современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Если попытаться систематизировать  функции социальной адаптации личности в коллективе, то их можно свести к следующим:

1. Адаптация личности в коллективе  обусловливает его устойчивость  и стабильность, повышает его  сплоченность, что способствует  улучшению морально-психологического  климата, нормальному функционированию  и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве).

2. Оптимально протекающий процесс  адаптации есть вместе с тем  процесс развития творческих  возможностей, способностей и активности  личности, ее самовыражения и  самоопределения. Это связано прежде всего с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.              

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия  ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Важнейшие направления деятельности подразделения  по управлению адаптацией персонала  в организации приведены на схеме 1.1.

Схема 1.1. Направление деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации.

В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с  целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой  трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

2. Факторы трудовой адаптации

 

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и  результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Наиболее наглядно их можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.2.

 Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и  т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и  т.д.).

Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у  А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. 1.3.

Рис. 1.3 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

Интегрированным субъективным показателем  успешной трудовой адаптации можно  считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации [17, с.108].

Получить хорошую работу важно  и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять  свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для  достижения успеха необходим высококвалифицированный  и добросовестный труд, но этого  отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции  компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха.

Таблица 1.1. Распределение обязанностей по адаптации новичков

Функции (этапы ориентации)	Непосредственный руководитель (НР)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
составление программы ориентации	выполняет	ассистирует
ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		выполняет
объяснение задач и требований к работе	выполняет
введение работника в рабочую  группу	выполняет
поощрение помощи новичкам со стороны  опытных работников	выполняет

 

На протяжении всей жизни человек, как социальный субъект, находясь большую  часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей, т.н. социализацией [14, с.106].

Психолог А.В. Петровский выделил  три стадии социализации: адаптация, индивидуализация и интеграция.

Успешное  прохождение этих стадий именно в  таком порядке обеспечивает человеку успех в обществе.

На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Чем более подробную информацию соберет человек в этот период, тем лучше. На этой стадии нужно быть похожим на коллег, не выделяться из общей массы. Поторопитесь что-то изменить - скажут: «Не лезь со своим уставом в чужой монастырь». Вы должны быть уподоблены окружающим: пока Ваша задача - быть, как все. Это с разной степенью успешностью достигается, но с некоторой утратой определенных индивидуальных отличий. Может казаться, что Вы полностью растворены в общей массе, происходит что- то вроде временной потери личности. Эти переживания носят субъективный характер, потому что фактически своими деяниями человек продолжает себя в других людях. Это может продолжаться от двух недель до двух месяцев, в редких случаях дольше.

Стадия  индивидуализации. Справившись с трудностями адаптационного периода, поняв иногда смутно, а иногда остро, что для этой компании Вы "свой", начинаете осознавать, что как личность Вы в какой-то мере себя утрачиваете за счет собственной неприметности и "похожести" на любого. И тогда наступает время, не только проявить потребность быть личностью, но и найти средства для ее удовлетворения. И на стадии интеграции, если две предыдущие пройдены со знаком "+", Вы и коллектив становитесь единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное сосуществование [9, с.82].

Обобщая все изложенное выше, можно  сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

 

1.3 Первые дни в новом коллективе

 

Любой коллектив  имеет свои законы, которые уже  сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник  поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее  произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к  работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие  к себе и приобретет профессиональный опыт.

Всегда существующие общественные стереотипы и в вопросе начинающих специалистов имеют место быть. Большинство  руководителей и коллег, более  старшего поколения, хотят от молодых  специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и  творческие начинания. В таких случаях  не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке  создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью  овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности  и определенных организаторских  способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые  ему подходят. Но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации [10, с.91].

Прежде  всего, советует психолог А. Ушаков,  следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и  время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда  и как оценивает вашу работу, что  входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что - одолжением с вашей стороны. Все это поможет  вам правильно распределить приоритеты [6, с.17].

Тридцати дней бывает достаточно для  того, чтобы продемонстрировать коллективу что Вы «свой».

Изменить свое поведение обычно можно только путем сильного самопринуждения, а это возможно скорее в течение 30 дней, чем в течение более длительного времени. Еще одно преимущество: 30-дневный период удобно разбивается на четыре недели, а многие люди, особенно те, кто ориентирован на деловую карьеру, привыкли планировать свою работу и жизнь по неделям. На новой работе в течение первого месяца удобно планировать на каждую неделю определенный этап в отношениях с коллегами и в освоении новой работы. В конце недели важно подводить итог достигнутого и с учетом этого намечать следующий этап.

Что же самое  главное в ваших первых шагах  в компании? Важнее всего - это первые секунды вашего появления в фирме. Пусть все говорят, что встречают  по одежке, а провожают по уму, но...

Запомните и пользуйтесь этим всегда, каждый день: у вас никогда не будет  второго случая произвести первое впечатление.

Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление  сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее  знают, что и как носят в  этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний  вид [23, с.61].

Да, у  вас должно быть что-то свое. Облик, соотнесенный с вашей душой, вашим  характером, привычками. То, что называют «личным стилем». Трудно сказать об этом заочно. У мужчин может быть особый прием завязывания галстука или тон рубашки. Женщины могут себе позволить легкий шарф или шляпку. Одежда для успеха - это важно!

Вообще  очень важен ваш внутренний настрой. Первый раз на новую работу - это  не очень страшно, но это - страшно  интересно! Жизнь дарит вам очередной  шанс - улыбнитесь ему. И пусть эту  улыбку увидят те люди, с которыми вы сегодня встретитесь.

Улыбнитесь  каждому, улыбнитесь именно ему. Не улыбайтесь, чтобы понравиться. Улыбаетесь, потому что они вам нравятся, потому, что они часть того нового, что  составит ближайший отрезок вашей  жизни. Да, все эти люди - теперь часть  вашей жизни - в каждом есть что-то хорошее. Найдите это хорошее - и  они будут вашими друзьями.

И ещё - контакт глаз! Вспомните, каковы ваши ощущения, когда вас не слушают, не любят, не хотят видеть. И что они делают? Они отводят глаза! Вы хотите вызвать в новых коллегах такие же ощущения при вашем первом появлении на работе? Тогда установите и поддерживайте контакт глазами, но переусердствуйте, не надо смотреть не отрываясь - не гипнотизируйте человека, не напрашивайтесь на невысказанное "Чего уставился, как баран на новые ворота".

Здоровайтесь  первым. Если вы - дама, вы протягиваете руку первой, мужчина ждет, когда  у него появится такая возможность. Но рукопожатие должно быть энергичным - не слабым, но и не должно дробить  кости партнеров. Многие, да, к сожалению, слишком многие уделяют этому  повышенное внимание, ориентируются  на это в своих дальнейших решениях.

И, наконец, постарайтесь побольше слушать и меньше говорить! Быть хорошим слушателем - не такое простое искусство.  Вы произведете тогда впечатление интеллигентного, думающего, уважающего и заботливого человека. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте. Однако, если собеседник - хороший слушатель и хочет, чтобы вы поговорили, сделайте ему одолжение.

Хотя, откуда они тогда про вас узнают? Первое посещение? Оно могло сформировать и неверное представление. И вообще, все ли обратили на вас тогда внимание? А вам надо быть в глазах общественности самим собой! Чтобы не ошибиться  в следующую встречу. Поэтому  станьте хорошим слушателем, чтобы  в ответ услышали вас.

Еще несколько  предостережений. Будьте готовы к тому, что не все будут рады вашему появлению  в компании. У всех свои дела, для  некоторых - вы конкурент в этой вечной борьбе за место под солнцем. Этот лед вам предстоит сломать  своей открытостью, искренностью и  профессионализмом. Редкие компании имеют  специальную адаптационную программу  обучения, в которой ориентируют  новичков, дают им необходимые сведения об организации, об основных правилах и традициях.

Может быть, вам придется выспрашивать у новых  коллег даже такие вещи, как: где  туалет и как пройти в столовую. Никогда не расстраивайтесь из-за пустяков. Не таите зла на ваших  коллег. Живите красиво, то есть доброй и активной жизнью.

Лучше всего, по крайней мере, в первое время  не выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это относится и к манере себя держать: не ставьте себя ниже или выше окружающих. Приветливое дружелюбие - лучший ключ к признанию в новом коллективе. Особенно полезными могут оказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не участвуйте в конфликтах и склоках.

А если вы угрюмый и неразговорчивый человек? Если вы не могу быть приветливым с  неприятными мне людьми? Да, тогда  все это для вас трудно. Но мы, кажется, собирались с вами пройти вверх  по лестнице жизни? Тогда - всему этому  предстоит научиться. Ведь какие  они странные, эти люди. Пока их не полюбишь (а каждого есть за что  полюбить), они вас не то, что не любят, часто просто не замечают! Поэтому, знакомясь с коллегами, сразу  же изъявляйте готовность помочь всем, чем сможете, будьте внимательны  к окружающим, оказывайте любезности, помогайте, обращайтесь за советом. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верное средство быстро завоевать симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.

Выясните, что собой представляет подразделение, в которое вы попали. Судьбы ваших сослуживцев и любые  преобразования, прошедшие в последнее  время, представляют для вас особый интерес. Вы сможете разобраться  в писаных и неписаных правилах, понять, какие изменения ожидаются.

Разберитесь в неформальной структуре. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше вы сумеете в этом разобраться, тем  полезнее это для вашей карьеры.

Уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задачей. Помните, что установление хороших  отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической  структуре. Прежде чем предложить свой способ делать что-то, даже если он кажется вам значительно лучшим, постарайтесь понять, почему и как возник используемый здесь метод. Пытаться изменить порядок вещей следует только после того, как полностью в нем разберешься. [21,с.37]

Будьте внимательны к процессу. То, что кажется медленным и  неэффективным, может служить важной цели, которую трудно заметить сразу. Аналогично, способ подачи ваших идей может оказаться важнее, чем сами идеи. Для всякого общения следует  выбрать правильный тон, время и  место. Чтобы научиться этому, понаблюдайте за теми, кто эффективно работает.

Полностью используйте все доступные  ресурсы. Старайтесь больше узнать и  освоить что-то новое. Чем больший  интерес и рвение вы проявите, тем  больше появится возможностей для повышения  квалификации в самых разных формах. Никогда не откладывайте это на потом.

Завершающей стадией процесса включения  нового человека в организацию является его переход в полноправные члены  организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации  реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит  в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим  образом указывает на это. Форма  перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается  в разных организациях. Это могут  быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного  круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы  новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.