Адаптация работников в государственных и муниципальных организациях

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Реформирование системы  государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества. Большую роль в осуществлении процесса вхождения чиновников в систему новых социальных отношений играют институты государства и местного самоуправления. Их эффективное функционирование и влияние на результаты реформ во многом зависят от этого процесса.

Во-первых, на фоне кризисных  явлений в жизни общества усиливаются  дисфункции в деятельности государственных  и муниципальных служащих, что  оказывает отрицательное влияние  на эффективность функционирования органов государственной власти и местного самоуправления. Активная адаптация к происходящим общественным преобразованиям позволяет обеспечить процесс включения российского чиновничества в реформирование общества и самой государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, без анализа механизма адаптации государственных и муниципальных служащих невозможно моделировать основные направления их служебного и профессионального развития.

В-третьих, без изучения вопросов адаптации персонала государственной  и муниципальной службы невозможно эффективное кадровое управление, решение вопросов повышения социально-профессиональной компетентности [1, с.108].

Таким образом, проблемы адаптации государственных и муниципальных служащих в условиях общественных преобразований в современной России представляются теоретически и практически актуальными.

Объект исследования: государственные служащие.

Предмет исследования: социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной  службы.

Цель исследования: проанализировать процесс адаптации работников в организациях государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и стадии адаптации;
2. изучить особенности адаптации молодых специалистов в организациях государственного и муниципального управления
3. исследовать проблемы адаптации работников государственных и муниципальных служб;
4. определить перспективы адаптации работников государственных и муниципальных служб.

Теоретической базой курсовой работы послужили труды современных ученых экономистов, в частности С.Ф. Гребениченко, Г.М. Сергеева, А.Р. Кудашева, статьи в периодической печати посвященные анализу вопросов адаптации государственных и муниципальных работников.

Методологическая база исследования. Системный подход к объекту исследования реализован при помощи следующих общенаучных методов и приемов: графических изображений, анализа, группировки и сравнения.

1. Сущность адаптации государственных  и муниципальных служащих

1.1. Понятие и стадии адаптации

Адаптация в условиях общественных преобразований может принимать разные субъектные формы: индивидуально-личностные, микрогрупповые, макрогрупповые (классовые, национально-этнические, институциональные и т.п.) и мегагрупповые (международные, межгосударственные, межнациональные и др.). Поэтому можно выделить различные виды адаптации в зависимости от социального субъекта: адаптацию личности, адаптацию таких социальных групп, как молодежь, безработные, военные, инвалиды и т.д., адаптацию социальных институтов - например, образования, семьи и т.д.

Поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется на следующие виды:

• профессиональная адаптация;
• социально-организационная адаптация;
• социально-психологическая адаптация.

Профессиональная адаптация – это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация – это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации [12, с.207].

Адаптация начинается с  оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными  психофизиологическими, физическими  и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает «вхождение» сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности.

К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию следует отнести:

• установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;
• обеспечение обоснованного темпа включения адаптанта в деятельность и выполнение должностных обязанностей;
• контроль за режимом труда и отдыха адаптанта;
• обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест;
• стимулирование адаптанта за достижение успехов в служебной деятельности.

Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

Психологическое сопровождение  процесса адаптации сотрудников  и «вхождении» в профессию должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей работодателя является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.

На втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся  психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:

• профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики поведения в различных служебных ситуациях и пр.);
• знание сотрудником своих психологических особенностей и проблем;
• умение психологически грамотно взаимодействовать с другими людьми;
• наличие информации о психологических профессионально значимых качествах;
• представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности;
• понимание, что процесс трудового становления в сложных видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата;
• умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.).

Третьим этапом психологического сопровождения адаптации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.

Адаптация как процесс  проходит несколько стадий.

На начальной стадии субъект  информирован о правилах поведения  в социальной среде, но не признает эти правила, придерживаясь других ценностных норм – происходит «познание» окружающей среды.

На второй стадии субъект и среда  находятся в состоянии взаимной терпимости.

На стадии аккомодации происходит признание субъектом основных ценностей  социальной среды при сохранении признания ценностей некоторых  социальных сфер.

Последняя стадия - стадия ассимиляции  завершает установление полного  соответствия ценностных систем среды и субъекта [7, с.21].

Социальная адаптация  может идти двумя основными путями: преобразование внешней для адаптанта  среды или преобразование его внутренней среды. При этом адаптивная и адаптирующая деятельность неразрывно взаимосвязаны.

Преобразующая деятельность субъекта адаптации предполагает не просто пассивное приспособление к  изменениям внешней и внутренней среды, а активное участие в данном процессе, приобретает форму самоадаптации. При этом преобразование социальным субъектом среды (как внешней, так и внутренней) возможно только в отношении тех элементов, на которые он может воздействовать. Например, человек может поменять место работы или жительства, получить новое образование, изменить свое отношение к происходящим событиям.

Социальная адаптация как процесс согласования самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды может иметь несколько форм:

• полное растворение и подчинение личности окружающей среде;
• принятие ценностей новой социальной среды в форме, не адекватной ей и не одобряемой другими людьми, адаптированными к этой среде;
• внешнее одобрение ценностей социальной среды со стороны субъекта при его внутренней, скрываемой оппозиции;
• инновационное принятие ценностей и преобразование внешней среды согласно этому.

С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных  и муниципальных служащих может  быть:

- адекватной, в рамках которой  социальный субъект достигает  своих целей социально одобряемыми  средствами;

- неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную - связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.

Для работников в организациях государственного и муниципального управления следование в своей жизнедеятельности социально одобряемым целям и средствам приобретает особое значение. Законодательство закрепляет цели и средства их профессиональной деятельности.

Отказ от следования им влечет не только девиации индивидуального поведения  работника, но приводит также к дисфункциональным явлениям в работе органов государственной власти и местного самоуправления, утрате населением доверия к ним.

Для государственных и муниципальных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие. Необходимо отметить, что для государственных и муниципальных служащих законодательно устанавливаются ограничения в выборе стратегий и способов адаптации по сравнению с остальным населением – то, что является социально приемлемым для других социальных субъектов, для чиновников становится девиантным. По сути, чиновники вынуждены искать другие пути адаптации, чем остальное население, или нарушать нормы.

Законодательство устанавливает  следующие ограничения для государственных  и муниципальных служащих в выборе стратегии адаптации:

1. Ограничение двойной занятости, которая для остального населения России в условиях общественных преобразований является одним из основных путей социально-экономической адаптации. Госслужащие не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности, выполняемой во внерабочее время, быть депутатом законодательных органов РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, состоять членом органов управления хозяйствующим субъектом.
2. Ограничения в использовании своего служебного положения. Госслужащий не может быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе государственной власти или местного самоуправления, в котором он состоит на службе, или непосредственно подчиненном или подконтрольном этому органу, а также других организаций, предприятий, учреждений, независимо от их форм собственности. Государственные и муниципальные служащие не могут получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления своей служебной деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных полномочий, выезжать за границу за их счет. Чиновники не имеют права использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное либо муниципальное имущество и служебную информацию.
3. Законодательство устанавливает запрет на неконвенциальное поведение служащих - отстаивание ими своих прав с помощью забастовки.

Вводя подобные ограничения, служба должна предложить другие социально  приемлемые способы адаптации.

Государственным и муниципальным  служащим гарантируется такой способ адаптации, как повышение квалификации и переподготовка в соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности. Особое значение приобретает такой путь социальной адаптации государственных и муниципальных служащих в период общественных преобразований, как преобразование внешней среды. Для государственных и муниципальных служащих как социального субъекта подобная деятельность предстает и как инновационная, и как реформаторская, так как последняя не осуществима без участия этого социального субъекта - государственная и муниципальная служба призваны реализовывать политику государства, а государственные и муниципальные служащие являются «проводником» реформ на местах.

Работники в организациях государственного и муниципального управления не просто принимают решения, они определяют наличие проблемной ситуации, выстраивают «повестку дня». Проблемы не существуют сами по себе - они создаются, формируются и формулируются. Одна и та же ситуация может быть интерпретирована как проблемная - требующая внимания со стороны органов власти либо населения, - или просто как совокупность явлений, событий, не связанная с возможностью управленческого вмешательства. Не менее важно то, что в одной и той же ситуации разные люди (группы, организации) видят разные проблемы - в соответствии с их собственным мировосприятием и, разумеется, с их собственными интересами.

Работники в организациях государственного и муниципального управления не только адаптируются сами, но и осуществляют деятельность особого рода – по адаптации других социальных субъектов. Адаптационная деятельность государственных и муниципальных служащих связана с существом их профессиональной деятельности – реализацией функций государства. Существуют особые государственные и муниципальные организации и подразделения, в функции которых входит адаптационная по отношению к массе населения, отдельным социальным группам и индивидам деятельность. Например, службы социальной защиты населения, центры занятости, различного рода социальные работники и т.д.

Однако работники в организациях государственного и муниципального управления и сами нуждаются в помощи адаптаторов. На индивидуальном уровне на чиновника оказывают воздействие прежде всего такие адаптаторы, как семья, референтная группа, трудовой коллектив. На групповом уровне в качестве адаптаторов для государственных и муниципальных служащих выступают специализированные субъекты, которые определяют нормативно-правовое положение служащих, регламентируют различные аспекты их деятельности. К ним относятся Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, предусмотренный Федеральным законом «Об основах государственной службы в РФ», органы по вопросам государственной и муниципальной службы субъектов РФ, кадровые службы органов государственной власти и местного самоуправления. Важнейшими функциями Совета по вопросам государственной службы и органов по вопросам государственной и муниципальной службы субъектов РФ являются анализ состояния и эффективности государственной службы, координация разработки проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы и их реализации на практике; исполнение решений по кадровым назначениям и проведение мероприятий по формированию кадрового состава государственного аппарата.

Также адаптаторами для данной социально-профессиональной группы будут выступать институты гражданского общества, в том числе средства массовой информации, общественные объединения, способные оказать влияние на формирование ценностной структуры этой группы, минимизировать противоречия между чиновничеством как представителями власти и населением.

В период общественных преобразований работники в организациях государственного и муниципального управления должны адаптироваться не только к сложившейся ситуации (переходной системе), но и к тому, что должно быть, к новой общественной системе. Без этого невозможно построение желаемого будущего, активное влияние на этот процесс. Если чиновник адаптирован к нестабильной, кризисной ситуации, у него не возникает потребности в дальнейшей адаптации – то есть преобразующей деятельности, в поиске новых стратегий адаптации, новых способов, создании новых практик, преобразующих социальную структуру. Актуальность приобретает переадаптация государственных служащих – адаптация к тому, чего еще нет, но предполагается. Для чиновников – это адаптация к демократии и рынку. Управление социальной адаптацией государственных и муниципальных служащих должно идти по пути формирования у них преадаптивных форм, на это должна быть направлена деятельность адаптаторов.

Государственные и муниципальные работники осуществляют и самоадаптацию – то есть они способны быть адаптаторами для самих себя, преобразовывать свою внутреннюю среду, особенно если говорить об ее групповой или институциональной форме .

Таким образом, адаптация государственных и муниципальных работников предстает как сложное духовно-практическое образование, постоянный целесообразный управляемый процесс и результат активного взаимодействия элементов их внутренней структуры с внешней и внутренней средой органов государственной власти и местного самоуправления с целью преодоления противоречий между ними и повышения эффективности их взаимоотношений.

1.2 Особенности адаптации молодых  специалистов в организациях государственного и муниципального управления

Изучая процесс адаптации  молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.

При этом на уровне общества адаптация сотрудников происходит под влиянием характерных для  переходного периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие:

• само общество переживает радикальные преобразования и изменения;
• процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а такжe социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.

Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию молодых сотрудников  на уровне коллектива, особенно важны, следующие:

1. трудности вхождения в должность и овладения профессией:

• недостаток профессиональных знаний и опыта;

• плохо оборудовано рабочее место;
• плохая материальная обеспеченность работы;
• отсутствие методических рекомендаций;
• отсутствие четкого представления о содержании своей работы;
• отсутствие специального образования;
• ненормированный рабочий день как переживаемая трудность;
• сложность в привыкании к работе в военизированной организации (в зависимости от организации государственного и муниципального управления);

2. трудности взаимоотношений с руководством:

• недоверие, настороженность со стороны руководителей;
• неприемлемое давление со стороны руководства;
• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;
• различия в понимании явлений в коллективе сотрудников;

3. трудности во взаимоотношениях с сослуживцами:

• зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;
• настороженность;
• давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;
• сложности общения;
• низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

В настоящее время многие учреждения государственного и муниципального управления сами являются объектом реформирования. Процесс реформирования протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников.

Ослабление роли воспитательной деятельности по формированию духовного  потенциала и профессионально необходимых  морально-психологических качеств  у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп  психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Уменьшение доли высокопрофессиональных сотрудников с большим cтажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д.

На личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии.

В 2012 году, Научно-исследовательский институт системных исследований Российской академии наук (НИИСИ РАН) организовал проведение анкетирования, для исследования процессов адаптации молодых работников, у которых истек испытательный срок, на основе анализа комфортно-дискомфортного состояния в связи с профессиональной деятельностью и с учетом их отношения к своей службе и профессии, видения перспектив служебного роста и удовлетворения потребностей, факторов, осложняющих служебную деятельность.

В результате анализа материалов исследования было установлено, что для молодых сотрудников на этапе адаптации и становления их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» - 51,6% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32% – скорее нравится, чем не нравится; 6,5% - к профессии отношусь безразлично; 3,2% - профессия скорее не нравится; 6,5% - затруднились с ответом.