Адаптация в трудовом коллективе и освоение новой работы. 2

Российская международная академия туризма

западно-подмосковный институт туризма - филиал

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине: «основы менеджмента»

на тему: «адаптация в трудовом коллективе

и освоение новой работы»

 

 

 

кафедра: «управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

     выполнил: студент 2 курса

     заочного отделения Андреев В.В

     проверил: Борисов К.В.

 

 

 

 

 

пос. Большие Вязёмы 2009

 

Оглавление

 

 

Введение………………………………………………………………………. 3

 

 

ГЛАВА I  Адаптация в трудовом коллективе …………………………………….5

 

     1.1 Сущность и структура трудовой адаптации ……………………………….5

 

 

     1.2 Факторы трудовой адаптации ………………………………………………8

 

 

     1.3 Первые дни в новом коллективе  ……………………………………………9

 

 

ГЛАВА II  Освоение новой работы ………………………………………………16

 

 

     2.1  Закрепление успеха ………………………………………………………..21

 

 

     2.2  Продвижения на предприятии  ……………………………………………23

 

Заключение  ………………………………………………………………………...27

 

 

Список литературы ………………………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности и т.п. Трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Жизнь отдельного коллектива всегда зависит от так называемой макросреды - т.е. тех общественных и экономических отношений, которые существуют в обществе. При этом коллектив испытывает влияние и от микросреды - той конкретной организации, в которую он входит. Поэтому, молодой специалист, приходя в коллектив, чувствует влияние, как с его стороны, так и косвенно со стороны вообще общества. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это - эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности. Это понятно, если речь идет о сложившемся коллективе, знающих друг друга коллегах. А что делать молодому, неопытному сотруднику, только что пришедшему в новый коллектив? Он, начиная осваивать новую сферу своей жизни - профессиональную - как правило, всегда проходит стадию адаптации или приспособления, как к специфике самой профессии, так и к коллективу своих коллег, с которыми он будет работать.

С чего начать? Как построить свое вхождение в новую организацию? Каким быть? Очень послушным или независимым и самостоятельным, самым красивым или самым скромным, просто самим собой или надо немного себя приукрасить?

Вопросы, вопросы... Они весьма важны для многих и многих, впервые приходящих в новую фирму. Конечно, возможны и опасения - как примут, понравлюсь ли коллегам, руководителю, подчиненным, справлюсь ли в профессиональном плане.

В данной работе, я попытаюсь рассмотреть процесс  адаптации человека в новом для него трудовом коллективе, выявить основные факторы адаптации и трудности в освоении новой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Адаптация в трудовом коллективе.

1. Сущность и структура трудовой адаптации.

 

Понятие адаптация  происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при  поступлении на работу человек уже  имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность  человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая  адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая  адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном  производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации  работник проходит следующие стадии:

Стадия  ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.              

Стадия  приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия  ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

2. Факторы трудовой адаптации.

 

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно  выделить как объективные, так и субъективные.

  Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и  т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и  т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и  т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать  общую удовлетворенность работника  трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

 

1. 3.  Первые  дни в новом коллективе 

Любой коллектив  имеет свои законы, которые уже  сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник  поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Всегда существующие общественные стереотипы и в вопросе начинающих специалистов имеют место быть. Большинство руководителей и коллег, более старшего поколения, хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности и определенных организаторских способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят. Но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков,  следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что - одолжением с вашей стороны. Все это поможет вам правильно распределить приоритеты. [6.17]

 

Тридцати дней бывает достаточно для того, чтобы  продемонстрировать коллективу что  Вы "свой".

Изменить свое поведение обычно можно только путем  сильного самопринуждения, а это  возможно скорее в течение 30 дней, чем  в течение более длительного времени. Еще одно преимущество: 30-дневный период удобно разбивается на четыре недели, а многие люди, особенно те, кто ориентирован на деловую карьеру, привыкли планировать свою работу и жизнь по неделям. На новой работе в течение первого месяца удобно планировать на каждую неделю определенный этап в отношениях с коллегами и в освоении новой работы. В конце недели важно подводить итог достигнутого и с учетом этого намечать следующий этап.

Что же самое  главное в ваших первых шагах  в компании? Важнее всего - это первые секунды вашего появления в фирме. Пусть все говорят, что встречают по одежке, а провожают по уму, но...

Запомните и  пользуйтесь этим всегда, каждый день: у вас никогда не будет второго  случая произвести первое впечатление.

Успешных  работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее знают, что и как носят в этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний вид.

Да, у вас  должно быть что-то свое. Облик, соотнесенный с вашей душой, вашим характером, привычками. То, что называют "личным стилем". Трудно сказать об этом заочно. У мужчин может быть особый прием завязывания галстука или тон рубашки. Женщины могут себе позволить легкий шарф или шляпку. Одежда для успеха - это важно!

Вообще очень  важен ваш внутренний настрой. Первый раз на новую работу - это не очень  страшно, но это - страшно интересно! Жизнь дарит вам очередной шанс - улыбнитесь ему. И пусть эту улыбку увидят те люди, с которыми вы сегодня встретитесь.

Улыбнитесь  каждому, улыбнитесь именно ему. Не улыбайтесь, чтобы понравиться. Улыбаетесь, потому что они вам нравятся, потому, что они часть того нового, что составит ближайший отрезок вашей жизни. Да, все эти люди - теперь часть вашей жизни - в каждом есть что-то хорошее. Найдите это хорошее - и они будут вашими друзьями.

И еще - контакт  глаз! Вспомните, каковы ваши ощущения, когда вас не слушают, не любят, не хотят видеть. И что они делают? Они отводят глаза! Вы хотите вызвать в новых коллегах такие же ощущения при вашем первом появлении на работе? Тогда установите и поддерживайте контакт глазами, но переусердствуйте, не надо смотреть не отрываясь - не гипнотизируйте человека, не напрашивайтесь на невысказанное "Чего уставился, как баран на новые ворота".

Здоровайтесь  первым. Если вы - дама, вы протягиваете руку первой, мужчина ждет, когда  у него появится такая возможность. Но рукопожатие должно быть энергичным - не слабым, но и не должно дробить кости партнеров. Многие, да, к сожалению, слишком многие уделяют этому повышенное внимание, ориентируются на это в своих дальнейших решениях.

И, наконец, постарайтесь побольше слушать и меньше говорить! Быть хорошим слушателем - не такое простое искусство.  Вы произведете тогда впечатление интеллигентного, думающего, уважающего и заботливого человека. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте. Однако, если собеседник - хороший слушатель и хочет, чтобы вы поговорили, сделайте ему одолжение.

Хотя, откуда они  тогда про вас узнают? Первое посещение? Оно могло сформировать и неверное представление. И вообще, все ли обратили на вас тогда внимание? А вам надо быть в глазах общественности самим собой! Чтобы не ошибиться в следующую встречу. Поэтому станьте хорошим слушателем, чтобы в ответ услышали вас.

Еще несколько  предостережений. Будьте готовы к тому, что не все будут рады вашему появлению в компании. У всех свои дела, для некоторых - вы конкурент в этой вечной борьбе за место под солнцем. Этот лед вам предстоит сломать своей открытостью, искренностью и профессионализмом. Редкие компании имеют специальную адаптационную программу обучения, в которой ориентируют новичков, дают им необходимые сведения об организации, об основных правилах и традициях.

Может быть, вам  придется выспрашивать у новых коллег даже такие вещи, как: где туалет и как пройти в столовую. Никогда  не расстраивайтесь из-за пустяков. Не таите зла на ваших коллег. Живите красиво, то есть доброй и активной жизнью.

Лучше всего, по крайней мере, в первое время не выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это относится и к  манере себя держать: не ставьте себя ниже или выше окружающих. Приветливое дружелюбие - лучший ключ к признанию в новом коллективе. Особенно полезными могут оказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не участвуйте в конфликтах и склоках.

А если вы угрюмый  и неразговорчивый человек? Если вы не могу быть приветливым с неприятными мне людьми? Да, тогда все это для вас трудно. Но мы, кажется, собирались с вами пройти вверх по лестнице жизни? Тогда - всему этому предстоит научиться. Ведь какие они странные, эти люди. Пока их не полюбишь (а каждого есть за что полюбить), они вас не то, что не любят, часто просто не замечают! Поэтому, знакомясь с коллегами, сразу же изъявляйте готовность помочь всем, чем сможете, будьте внимательны к окружающим, оказывайте любезности, помогайте, обращайтесь за советом. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верное средство быстро завоевать симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.

Выясните, что  собой представляет подразделение, в которое вы попали. Судьбы ваших сослуживцев и любые преобразования, прошедшие в последнее время, представляют для вас особый интерес. Вы сможете разобраться в писаных и неписаных правилах, понять, какие изменения ожидаются.

Разберитесь в  неформальной структуре. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше вы сумеете в этом разобраться, тем полезнее это для вашей карьеры.

Уделяйте людям  не меньше внимания, чем поставленной перед вами задачей. Помните, что  установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре. Прежде чем предложить свой способ делать что-то, даже если он кажется вам значительно лучшим, постарайтесь понять, почему и как возник используемый здесь метод. Пытаться изменить порядок вещей следует только после того, как полностью в нем разберешься. [6.17]

Будьте внимательны  к процессу. То, что кажется медленным  и неэффективным, может служить важной цели, которую трудно заметить сразу. Аналогично, способ подачи ваших идей может оказаться важнее, чем сами идеи. Для всякого общения следует выбрать правильный тон, время и место. Чтобы научиться этому, понаблюдайте за теми, кто эффективно работает.

Полностью используйте  все доступные ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое. Чем больший интерес и рвение вы проявите, тем больше появится возможностей для повышения квалификации в  самых разных формах. Никогда не откладывайте это на потом.

Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию  является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может  осуществляться тогда, когда новый  член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Таким образом, трудовая адаптация - это двухсторонний процесс между  личностью и новой для него социальной средой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II.  Освоение новой работы

 

Приспособление  к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и  человеческих контактов можно назвать  адаптацией. Потребности в такой  адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно  выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить  ту или иную профессию - одни очень  быстро овладевают навыками и достигают  профессионального совершенства, у  других на это уходят годы. Нередко  в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и                       содержанию, и в результате, человек меняет свой вид                                   деятельности.

Выбор профессии  поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие           стремлений, личных планов молодежи с возможностями                                              их реализации.

Определенной  формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это  процесс выявления с помощью  научно обоснованных методов степени  и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Назначение  профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной  профессией и отсутствия у работника  необходимых способностей и наклонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе  на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед  с руководителями, ведущими специалистами  составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

На втором этапе  изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические  проявления поступающего на предприятие  молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).

Для составления  карты личности используют обычно два  основных методов: систему тестов (набор  задач, в процессе решения которых  определяются психофизиологические особенности  и качества человека - внимание, темперамент  и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального  продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д.

В формировании стабильного, высокопрофессионального  трудового коллектива, закреплении  на производстве молодых рабочих  и специалистов, наряду с другими  мерами, особая роль должна быть отведена системной работе по их обучению профессии, повышению квалификации на производстве, приобщению к традициям и культуре предприятия. Инструментом закрепления и адаптации молодежи на рабочих местах является шефство-наставничество над молодыми работниками.

В связи с этим, утверждены рекомендации по развитию шефства-наставничества над молодыми рабочими и специалистами на производстве.

В них, в частности, речь идет о том, что наставник (коллектив-наставник) наделяется определенными полномочиями, позволяющими ему выполнять функции по трудовому воспитанию молодых работников. Эти полномочия позволяют ему контролировать обеспеченность молодого работника инструментом, сырьем и материалом, совместно с администрацией создавать ему благоприятные условия труда и условия для повышения профессионального уровня. Наставник контролирует предоставление молодому работнику льгот согласно законодательству о труде и нормативным документам предприятия, а также вносит предложения администрации о поощрении молодого работника за достижение высоких показателей в работе и учебе.