Администаривные методы в райпо

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов

1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов  управления

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Оценка организационно-распорядительных методов в управлении персоналом

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Оценка эффективности управления предприятием

3.2 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современной системы управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях, они входят в состав административных методов управления.

Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Все вышеуказанные проблемы и противоречия приводят к необходимости проведения исследований предпосылок и показателей успешной работы предприятий, что и обуславливает актуальность исследования.

Предметом исследования являются методы административного управления. Объектом исследования выступает унитарное предприятие по организации розничной торговли «Плещеницкий коопторг» Логойского районного потребительского общества

Целью работы является изучение особенностей административных методов управления предприятием. В соответствии с поставленной целью сформировались следующие задачи исследования:

- Теоретическое изучение роли и значения организационно-распорядительных методов управления организацией;

- Ознакомление с понятием эффективности управления предприятием;

- Оценка применяемых организационно-распорядительных методов на конкретном предприятии

- Поиск путей совершенствования административного управления на предприятии. 

Для достижения поставленной цели исследования автором использовались общие и специальные методы научного познания.

В процессе работы автор опирался на исследования отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами административного управления и менеджмента, и основывал выдвигаемые им положения на общих методологических установках, сформулированных и принятых в отечественной науке. В работе использовались книги следующих авторов: Бизюкова И.В., Виханский О. С., Гольдштейн Г.Я., Гончаров В.В., Мескон.М., Кабушкин Н.И. и др.

Для осмысления и изложения автором теоретических положений и результатов обобщения исследуемого материала в работе использовались общие методы научного познания, такие как методы теоретического исследования (восхождение от абстрактного к конкретному) и методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования.

1.РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях

Методы управления - представляют собой способы воздействия субъекта управления на объект. Они классифицируются по следующим признакам:

По масштабу воздействия:

Организационно-распорядительные методы - это способы воздействия субъекта управления на объект, основанные на власти, дисциплине и ответственности. С их помощью обеспечивается:

      четкое распределение функций между подразделениями и работниками предприятия прав, обязанностей и ответственности;

      соблюдение правовых норм и полномочий в решении хозяйственных вопросов;

      применение мер принуждения и дисциплинарной ответственности;

      контроль за работой подразделения и отдельных работников.

Организационно-распорядительные методы могут иметь самостоятельное значение (например, Устав, должностная инструкция) и могут выступать как средство осуществления других методов (например, бухгалтер не начислит работнику отпускные,  если не будет издан  приказ  о  предоставлении ему очередного отпуска). Административные методы управления характеризуются обязанностью выполнения и подкрепляются требованиями дисциплины. Они предоставляют исполнителю большой самостоятельности и предполагают, как правило, однозначное решение вопроса.

Увлечение организационно-распорядительными методами ведет к командно-административной  системе   управления.  Руководитель,  предпочитающий  административные  методы  в  работе  с подчиненными, обладает авторитарным стилем руководства.

Административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план методам экономическим. И дело тут не в количественном перераспределении, а в коренном изменении глубоких основ управления: теперь управление должно базироваться не на силовом давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремлении работающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные потребности и интересы.

Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми только посредством экономических методов справиться невозможно. Для решения этих задач и сегодня сохраняются организационно-распорядительные или, административные методы управления[5, c.55-56].

К административным методам можно отнести:

      Регламентирование.

      Нормирование.

      Инструктирование.

      Распорядительные воздействия.

Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

      Положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии.

      Структуры (организации) управления предприятием.

      Штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием.

Положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например Положения об органах линейного, функционального и целевого управления.

Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении.

Сегодня широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.

Инструктирование. Сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера - наиболее мягкая форма административного воздействия.

Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный, функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой "набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.

Методам управления присущи следующие наиболее характерные черты:

- органическая связь целевым подчинением  этого  вида  государственной деятельности   как   особого   варианта   практической   реализации   единой государственной власти;

- выражение управляющего воздействия субъектов  исполнительной  власти на соответствующие объекты;

- непосредственное выражение в связях  между  субъектами  и  объектами государственного  управления  как  формы  практической   реализации   единой исполнительной власти;

- использование субъектами исполнительной власти  в  качестве  средств реализации закреплённой за ними компетенции;

-  метод  управления  всегда  имеет  своим  адресатом  соответствующий объект;

- с учётом многообразия приёмов и способов  реализации  управленческой компетенции  метод  управления   есть   определённая   возможность   решения управленческих задач, стоящих перед субъектом исполнительной власти;

- в методах управления в соответствующем объёме находит своё выражение государственный интерес, управляющая воля государства;

- непосредственное выражение в методе управления принадлежащих  и  его исполнительному аппарату полномочий юридически властного характера;

-   для   методов   управления   характерна    правовая    форма    их непосредственного практического выражения;

- выбор конкретных методов управления и воздействия находится в прямой зависимости не только от особенностей субъектов  исполнительной  власти,  но прежде всего - от особенностей управления.

      По своим показателям метод управления есть средство          целенаправленного управляющего воздействия. Такой подход к его пониманию сближает  его с методом правового  регулирования  управленческих  общественных  отношений.

Общее для них - и  тот  и  другой  являются  регулирующими  средствами,  т.е. выступают  в  роли   "носителей"   административно-   правовых   дозволений, запретов, предписаний. Однако акценты при этом различны: либо  речь  идёт  о механизме правового регулирования,  в  принципе  едином  для  всех  отраслей права,  либо  об  управленческом   инструменте,   используемом   конкретными исполнительными органами для решения стоящих перед ними повседневных задач [3, c.66-67].

Согласно мнению видного социолога С.Ковалевски, административные методы являются основными среди методов воздействия на управляемый коллектив. Широкая критика административно-командных, волюнтаристских бюрократических методов, дискредитировавших себя на протяжении многих десятилетия, породила негативное отношение у широкой общественности и многих руководителей к административным методам руководства людьми. Между тем, слово администрация в переводе с латинского означает не что иное, как управление, т.е. деятельность по организации совместной деятельности людей в условиях разделения и кооперации труда (К.Маркс: "Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".) Еде в начале века А.Файоль, определил одну из пяти важнейших функций управления, как "командование" (синонимы, используемые в нашей литературе - распорядительство, руководство)[25].

Сущность административных методов руководства заключается в прямом волевом воздействии руководителя на подчиненных с целью обеспечения неукоснительного соблюдения законов, постановлений, а также выполнения приказов, распоряжений и указаний руководителей. Они опираются на формальный авторитет и полномочия руководителя, которые он приобретает при назначении на должность. Следует, однако, подчеркнуть, что разумное администрирование невозможно без мер стимулирования, убеждения, воспитания, развития инициативы, но эти меры призваны подкрепить, усилить административный способ воздействия. Без администрирования процесс управления невозможен, поэтому правильное его использование и совершенствование - постоянная задача руководителя, конечно, и в условиях перехода к экономическим методам хозяйствования в здравоохранении.

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов

Объективной основой использования организационно-распорядительных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым кодексом и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

-обязательное предписание (приказ, запрет);

-согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

-рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение).

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов – воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления  (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

-вынужденным и внешне навязанным. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;

-пассивным. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

-осознанным, внутренне обоснованным.

Текущее решение многообразных вопросов, возникающих в процессе управления предприятием, невозможно без методов распорядительного воздействия. Оно осуществляется в форме приказов, постановлений, распоряжений и указаний.

Постановление - письменное решение коллегиального органа по наиболее важным вопросам (например, Постановление собрания акционеров о выборах Совета директоров, правления, ревизионной комиссии; распределении дивидендов и т.д.).

Приказ - правовой акт, издаваемый единолично руководителем предприятия, осуществляющим руководство по принципу единоначалия. Приказы могут быть по основной деятельности и по личному составу (например, Приказ о приеме (увольнении) на работу, о командировании, премировании и т.д.).

Распоряжение - правовой акт, издаваемый: председателем коллегиального органа управления (Совета, правления); специально уполномоченным лицом  (например,  главному  бухгалтеру предприятия руководитель делегирует право принимать распоряжение о проведении инвентаризации); руководством вышестоящей организации для нижестоящей.

Указание  - устное обращение  внимания  подчиненного по ходу выполнения работы (например,    указание руководителя подчиненному переделать неверно выполненную работу).

Методы распорядительного воздействия должны быть четкими, краткими, не содержать различных толкований. Степень их детализации зависит от сложности ситуации и способностей работника. При отдаче приказов, распоряжений, указаний необходимо обязательно учитывать индивидуальные особенности подчиненного [6, c.99-100].

Компоненты процедуры административного метода следующие:

-   выбор вида воздействия (приказ, распоряжение, план);

-   точное указание адресата (кто делает?);

-   четкая формулировка задания и критериев его выполнения (что делать?);

-   определение порядка и сроков работы (как делать, когда делать?);

-   наделение исполнителей полномочиями и ресурсами (чем делать?);

-   определение ответственности (кто за что отвечает?);

-   учет хода работы и контроль исполнения (кто кого информирует?);

-   координация деятельности исполнителей, подведение итогов (кто отвечает?).

Рассуждая о роли и месте административных методов в наше время, экономист Г.Х.Попов писал: "У административных методов немалые возможности, но сила их ограничена. Особенно плохо они срабатывают, когда нужно бороться за научно-технический прогресс, управлять ума­ми, смело отказаться от старого, если оно неэффективно". Однако и в условиях перехода на экономические методы хозяйствования, как подчер­кивали участники Всесоюзного совещания по экономической реформе, "... никакие экономические методы не могут существовать без админи­стративных. Нужно оптимальное сочетание, рациональное соотношение административных и экономических методов управления. И ни одно госу­дарство не может без них обойтись." "... по существу именно благода­ря ей  (административной системе - авт.) на предприятии налажена необходимая производственная дисциплина, а с другой стороны имеется возможность абсолютно демократично определять компетентность людей, которых мы ставим руководить тем иди иным производством'' [39].

1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов  управления

В использовании и развитии персонала организации японские компании предпочитают, чтобы их работники были "генералистами", т.е. имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно этой компанией, в то время, как в США компании ищут специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ.

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческих ресурсов в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества. Некоторые исследователи не считают все эти структуры исключительно японскими, признавая их наличие в той или иной степени и в других развитых странах, но все согласны с тем, что именно в крупных компаниях Японии они получили свое наиболее полное и эффективное развитие.

Система пожизненного найма или, еще одно ее название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, но в крупных компаниях - до 50% и выше. Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. При благоприятном для компании положение дел на рынке "пенсионный потолок" может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере.

Существенным аспектом формирования эффективной системы управления персоналом компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Каждая компания готовит ЧР для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам.

Составной частью формирования "работника компании" является также служебная ротация всех категорий наемных работников. Как говорит управляющий Банка долгосрочного кредита Японии Такэути Хироси: "...рабочие - "синие воротнички" обучаются работать на всех видах машин и даже управлять заводом. Все наемные работники приобретают опыт различного рода работ, понимания взаимосвязи различных рабочих мест и интересов компании в целом.

Традиционно в США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудовым отношениям, в обязанности которых входит - вести переговоры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. Этим функции кадровых служб в отношении производственного персонала и исчерпываются (плюс оформление личных дел, регистрация и исполнение решений линейных руководителей по кадровым вопросам). Вообще, в американских корпорациях сформировались две полуавтономные системы управления человеческими ресурсами. Их разграничение отражает юридические различия между двумя категориями персонала, существующие в трудовом законодательстве США; но определяется, в конечном счете, более общими социально-экономическими факторами. В реальной практике управления работа по развернутой схеме с применением современных средств и методов осуществляется прежде всего с управленческим персоналом, работниками сферы сбытовой деятельности, высококвалифицированными специалистами, которые в совокупности образуют по американской классификации категорию административного персонала [7, c.199-200].

Работа в области управления человеческим ресурсами в Германии зависит от ситуации ее осуществления. Факторами этой ситуации являются такие переменные, как государственное регулирование, рыночные условия, технология, отношения с профсоюзами, цели и стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления, характеристики привлеченного персонала и др. Недопустимо осуществление абстрактной деятельности по управлению ЧР.

Так, на фирме "Рейнбраун" выработаны следующие принципы управления:

      необходимость предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

      общие проблемы и задачи могут быть решены только коллективно;

      руководитель должен не только ожидать от сотрудников работы, но и помогать им работать в соответствии с возможностями;

      знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным перед ними;

      руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получить одобрение и удовлетворить свои потребности;

      оценки сотрудника должны быть справедливыми, отражать его сильные и слабые стороны, прояснять способности. Подобные принципы требуют уделять особое внимание работе

      с руководящим составом организации, ведь именно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это влечет определение в качестве одной из основных целей в работе службы: подбор на каждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо:

      своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично;

      сообщать сотрудникам в каких направлениях им следует повышать квалификацию;

      способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников [6, c.88-89].

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Унитарное предприятие по организации розничной торговли «Плещеницкий коопторг» Логойского районного потребительского общества, зарегистрировано решением Минского облисполкома 29.09.1999 года №206 в ЕГР №600041612.

Согласно законодательству Республики Беларусь организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печати и штампы со своим наименованием.

Главной целью хозяйственной деятельности организации является получение прибыли для удовлетворения экономических и социальных интересов предприятия.

В соответствии с утвержденным Уставом для удовлетворения потребностей работников и населения предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

• торговую

• мелкооптовую

• мелкорозничную

• торгово-производственную.

Основным видам деятельности торгового предприятия является розничная торговля с целью обеспечения населения продовольственными товарами.

Предметом деятельности предприятия является осуществление хозяйственной и иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь. Так, организация имеет лицензию на осуществление розничной торговли (включая алкогольные напитки и табачные изделия).

Трудовые отношения на предприятии регулируются коллективным договором, который является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, возникающие между нанимателем и работниками магазина.

В следующей таблице рассмотрим основные финансовые результаты работы организации. 

Таблица 1. Основные финансовые результаты организации

в млн. руб.