Административно-организационные методы управления



3

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 3
Глава1.  Методы управления: значение и сущность……………………………5
  1.1. Роль методов в управленческой деятельности…………………...5
  1.2. Сравнительная характеристика методов управления....................6 Глава2. Характеристика административно-организационных методов
        управления………………………………………………………….……...10
   2.1. Административные методы управления……….………………………10
  2.2. Организационные методы управления…………………………………13

Заключение……………………………………………………………………… 17
Список литературы…………………………………………………………… 19

Приложение………………………………………………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

         Одна из главных причин недугов «предприятий-неудачников» заключается в незаметном, а потому коварном, переходе из организационного состояния в дезорганизационное. При этом главная вина лежит как на вышестоящих, так и на нижестоящих руководителях, которые не хотели и/или не смогли найти мотивационных рычагов «сверху» и «снизу» для изменения ситуации. Главный или «ударный» инструмент менеджеров в этих случаях — административно-организационные методы управления.
         Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство административно-организационных методов, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента — функция организации.
          Задача административно-организационной или распорядительно-организационной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Административно-организационное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Административно-организационные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, распорядительно-организационные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

Актуальность выбранной темы может быть аргументирована важностью проблемы и в то же время недостаточной осведомленностью многих руководителей современных предприятий о самом процессе управления, методах и современных концепциях.

Предмет исследования – административно-организационные методы управления организацией.

Цель работы – проанализировать и рассмотреть теоретические аспекты административно-организационных методов управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      изучить роль методов управления в управленческой деятельности;

      провести сравнительную характеристику методов управления;

      охарактеризовать административные методы управления;

      охарактеризовать организационные методы управления.

Информационную базу работы составили труды таких авторов, как Зайцев Г.Г., Куриев В.К., Фатхутдинов Р.А., Вершигора Е.Е. и др..
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы управления: значение и сущность

1.1. Роль методов в управленческой деятельности

 

Метод – это совокупность относительно однородных приёмов, операций практического или теоретического основания действительности, подчинённых решению конкретной задачи.

Метод – регулятивная норма или правило, определённый путь, способ, приём решения задачи теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского характера.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Анализ выше перечисленных определений даёт основание для рассмотрения методов в качестве такого понятия, который раскрывает образ действия субъекта в ходе осуществления управления. Методы отражают важную характеристику управленческой деятельности: они описывают, как осуществляется управление.

Сущность методов управления определяется характером воздействия, который обусловлен диалектическим воздействием целей организующего влияния на объект управления, спецификой деятельности и средств, используемых для ее управления.

Проанализировав данное положение, можно выстроить цепочку «цель-деятельность-средство», где до полного логического ряда не хватает такого понятия, как «результат». Результат при рассмотрении сущности методов управления обязательно подразумевается, т.к. применение последних указывает, как может быть достигнут результат.

Цель→Процессы(деятельность),методы→Результат

На основании того, что  методы управления в своей сущности подразумевают результат, можно утверждать об их направленности на эффективное достижение результата.

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

      целеустремлённость коллектива;

      организованность;

      чёткость и слаженность работы;

      оперативность и своевременность решений;

      распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

Методы управления органически связаны с важнейшими категориями науки (законами, принципами, целями, процессами и т.д.), а их обоснованное использование создаёт необходимые предпосылки для эффективного управления организациями.

 

1.2. Сравнительная характеристика методов управления

 

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Мне представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на мой взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен, с использованием логики и психологии, формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения (административно-организационные), побуждения (экономические), убеждения (социально-психологические). Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице (Приложение 1).

Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2.Объясняется это следующим:

     Методы принуждения (административно-организационные) — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

     Методы побуждения (экономические) нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

     Методы убеждения (социально-психологические) в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению.

2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика административно-организационных методов управления

 

2.1. Административные методы управления

 

Административное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством:

      приказов,

      распоряжений,

      постановлений,

      указаний,

      инструктажей,

      команды,

      рекомендации и др.

ify">При административных или распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации. Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Методы административного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Приказ - является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый".

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:

а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

б) противоправные действия или бездействие работника;

в) нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий[1].

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

 

2.2 Организационные методы управления

 

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

      устав предприятия или организации;

      коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

      правила внутреннего трудового распорядка;

      организационная структура управления;

      штатное расписание предприятия;

      положения о структурных подразделениях;

      должностные инструкции сотрудников;

      организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении административных воздействий.

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

      организационное проектирование;

      регламентирование;

      нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а административные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных методах.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.

Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов.

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.[2]

Административно командная система управления, раскрывает 4 основных принципа:

1. Решения, касающиеся нижестоящих звеньев принимаются выше стоящими органами управления, причем следующая ступень иерархии считается более компетентной по всем вопросам и полнее выражающей общенародные интересы.

2. Эти решения принимаются в виде команд, обязательных заданий, центрально планируемых показателей, не подлежащих изменению нижестоящим звеном в сторону уменьшения, а так же инструкцией о разрешенных способах выполнения этих задач.

3. Основным содержанием управления признается контроль за строгим соблюдением заданий и стимулирование перевыполнения плана.

4. Экономическое поведение всех нижестоящих звеньев в идеале ожидается одинаковым и по возможности унифицируется с помощью типовых организационных структур, штатов, единых систем оплаты труда и премирования. Причем, размер оплаты зависит от места занимаемого в системе и определяется централизованно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Заключение на основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Методы управления – это способы, приёмы практических действий, направленные на достижение целей, задач; основанные на анализе и выбранные из возможных вариантов. По своему содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на следующие группы административные, организационные, экономические, социальные, социально-психологические, психологические.

2. Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. В основание классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

3. Административно-организационные методы управления (АОМУ) включают в себя приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти: указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления. АОМУ должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

5. АОМУ достаточно разнообразны по своей природе, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Рычагами такого воздействия являются регламенты, нормы, инструкции, директивные требования, ответственность и полномочия, приказ, распоряжение и т.д.

Классификация выделяет три группы организационно-распорядительных методов: распорядительные, организационно-стабилизирующие, дисциплинирующие. Эти группы всегда используются комплексно и тесно взаимосвязаны друг с другом. Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда действуют совместно с организационно-стабилизирующими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование.

Таким образом, административно-организационные методы включают обширную сферу средств по достижения целей организации. Они разнообразны не только по механизму действия, но и по тому эффекту, которого они достигают. В связи с этим можно утверждать, что менеджер перед применением того или иного организационно-распорядительного метода обязательно должен полностью осознавать механизм действия соответствующего метода. Только в этом случае он может получить положительный результат.

 

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации. – М.: РИОР, 2009.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Изд-во Омега-Л, 2009.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Изд-во Омега-Л, 2009.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие 2-ое изд.перераб. и дополн. М.: ИНФРА-М, 2006

9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- М.: РИОР, 2006.

10. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. – С-Пб.: Питер, 2008.

12. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина М.:ИНФРА-М, 2003

13. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я.- М.:ИНФРА-М.- 2004

14. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М.: АКТ.- 2008

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: БШ Интер-Синтез, 2004.

16. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 2006.

17. Как добиться успеха / Под ред. И.П. Хруцкого – М.: Республика, 2004

18. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. «Управление - это наука и искусство»/ Пер. с англ.- М., 2002.

19. http://www.elitarium.ru