Активизация творческого потенциала сотрудников

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Кузбасский Государственный Технический Университет  имени Т.Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Активизация творческого  потенциала сотрудников

(на примере Общества с ограниченной  ответственностью «Агентства нестандартных  проектов «Визард – К»)

Выполнила: студентка 3 курса

Гр. МУ-091

Пулукчу С. И.

Преподаватель: доцент кафедры Государственного и муничипального управления

Анферова Н. М.

Кемерово

2012

Содержание

Введение 3

1. ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ 5

1.1. Методы управления творческим коллективом 5

1.2. Внутренняя творческая среда 13

1.3. Методы активизации творческого мышления 18

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АГЕНТСТВА НЕСТАНДАРТНЫХ ПРОЕКТОВ «ВИЗАРД-К» 25

2.1. История создания и развития 25

2.2. Общая характеристика и организационная структура 28

2.3. Анализ основных показателей деятельности Общества с ограниченной ответственность «Агентства нестандартных проектов «Визард-К» 30

3. АКТИВИЗАЦИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ООО «АНП «ВИЗАРД-К» 34

3.1. Исследование творческого потенциала сотрудников 34

3.2. Эффективность управления творческим потенциалом компании 37

Заключение 39

Список используемой литературы 40

Введение

В настоящее время в  результате глобальных перемен произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость разработки новой системы формирования и  развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени  зависит от кадров руководителей. С  целью укрепления позиций на рынке  и повышения конкурентоспособности  компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются  использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию  управления персоналом, которая предусматривает  возможность реализации творческого  потенциала кадров.

Творческий подход при  решении задач все более активно  проникает из сферы искусства  и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой  нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности  конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми  возможностями. Такая ситуация требует  от менеджерского состава новых маркетинговых идей, подходов.

В настоящее время с все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке, безусловно, необходимо уметь использовать творческий потенциал персонала. Ведь именно это делает фирму уникальной и помогает удержать лидирующие позиции в своем секторе экономики.

Целью курсовой является исследование творческого потенциала сотрудников ООО «АНП «Визард-К», для выявления способов и приемов его активизации.

Задачи:  

• Рассмотреть сущность творческого потенциала, факторы его развития.
• Дать характеристику объекту исследования, а именно, ООО «Агентство нестандартных проектов «Визард-К»
• Провести анализ основных показателей деятельности ООО «Агентства нестандартных проектов «Визард-К»
• Исследовать и разработать способы активизации творческого потенциала ООО «АНП «Визард-К».

Объект: ООО «Агентство нестандартных проектов «Визард-К»

Предмет: Способы и приемы активизации творческого потенциала сотрудников в ООО «Агентстве нестандартных проектов «Визард-К»

1. ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ

1. Методы управления творческим коллективом

Творческие сотрудники – это хорошо или плохо для  развития компании? Меру надо знать  во всем, хорошо, когда человек имеет  творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет  свою работу.

Но инструкции не способствуют эффективным действиям во внештатных ситуациях и тем более, если специфика  бизнеса организации предусматривает  сотрудников, для которых креативность - профессиональное качество. Для творческих сотрудников инструкция может приобрести угрожающий и дестабилизационный оттенок. Как понять и определить, для каких  профессий инструкция необходима и  обязательна, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый  в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное соблюдение когда-то написанных правил профессионального  и производственного поведения.

Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности[1, 65-66]:

- возраст;

- физическое и психическое  здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и  профессиональная подготовка;

- способность профессионального  роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение

Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить  и действовать не стандартно –  во всех направлениях деятельности, чтобы  действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных  предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы  креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический  эффект фирмы.

Основная и главная  причина успеха крупных известных  компаний – это постоянный поиск  новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала компания вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с  фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма – активное устаревание оборудования и систем управления.

Система управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может  быть условным, содержащим несколько  инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных  решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень – система управления. Любые процессы в деятельности фирмы – это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профпортреты.

Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются  в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений - одна из самых насущных задач управления[2,125-127].

На сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего  использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного  менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать  важным блоком инфраструктуры рынка  труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания  качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной  реализации активной политики занятости.

На современных предприятиях существует много различных типов  менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные  менеджеры; функциональные и генеральные  менеджеры). Организации, в которых  они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная  или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции  выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Например, за рубежом степень  соответствия способностей, то есть кадрового  потенциала руководителя, и предъявляемых  к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

- знания, как результат  образования личности;

- навыки, как результат  опыта работы и обучения;

- способы общения, как  умение общаться с людьми и  общаться в группе.

Существует "модель компетентности в стратегическом управлении", разработанная  Хинтерхубером и Полом, которая  представляет собой каталог для  систематизации всех, в том числе  и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу, согласно этому каталогу - компетентность руководства является суммой следующих компонентов:

• функциональной компетентности,
• ситуативной,
• интеллектуальной,
• социальной компетентности.

Функциональная компетентность - подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также  способность приобретать и усваивать  косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к  обучению.

Ситуативную компетентность - требования к управлению, которые  обусловлены спецификой различных  фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т. д.).

Интеллектуальная компетентность - наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить  в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность - это четвертая составляющая, которая  охватывает коммуникационные и интегративные  способности управленцев, проявляющиеся  как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с  внешней средой.

Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная  компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность  руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

Автор В. И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической  состоятельности выделяет еще и  организаторскую составляющую. Под  этой составляющей он понимает три  управленческих роли[3,21-24]:

а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной  интеграции ресурсов и организации  совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

б) коммуникатора, суть этой роли - организация эффективных деловых  и межличностных коммуникаций, обеспечение  сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;

в) социального контролера – это организация внешнего и  внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической  оценки труда каждого сотрудника.

Теория о ролевой модели деятельности руководителя не противоречит теории "компетентности", но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.

Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В. А. Шахов[4,41]. Однако данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).

В экономической литературе имеет место много попыток  распределить по категориям функции  менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких  функции[5,101-105]:

1) планирование,

2) организация, 

3) контроль и оценка  деятельности подчиненных, 

4) мотивация труда, 

5) подбор и их развитие,

6) управление социально-психологическим  климатом коллектива.

Существует также мнение, что при анализе затрат рабочего времени сотрудников администрации  города, следует рассматривать семь управленческих функций, которые повторяют  вышеперечисленные, однако  последние  три функции заменяют на: координацию, регулирование, анализ и несвойственные функции (теория Б.А. Столярова)[5, 215-216].

Также, кроме указанных, вводят дополнительные функции, такие  как нормирование, маркетинг, инновация  и др.

Если рассматривать мнение европейских исследователей, то они  в основном выделяют наиболее общие  функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. В настоящее время наблюдается их активное внедрение при управлении в организациях. Рассмотрим данные функции более подробно.

Планирование имеет два смысла:

первый – общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы;

второй – конкретно-управленческий, здесь планирование является одной  из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и  использовать это предвидение. 

Таким образом, планирование – это  собой способ руководства  бизнесом путем установления целей  и разработки стратегии, необходимой  для достижения этих целей, а также  сбор и анализ информации для этого.

Организация содержит определение действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Она включает совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.

Руководство - это сообщение другим, об их обязанностях по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется с целью обеспечения слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.

Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. План контроля, предусматривает систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Необходимо отметить, что  перечисленные функции должны выполняться  в совокупности и взаимосвязи, дополнять  и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.

Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного  повышения эффективности предприятия  путем активизации кадрового  потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается  в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении  нововведений. Руководители предприятий  призваны стать инициаторами в области  технологических и организационных  перемен.

Важнейший фактор успеха - непрерывное теоретическое и  практическое обучение руководителей  нового типа; высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с  высоким чувством ответственности  за результаты деятельности предприятия.

2. Внутренняя творческая среда

Творческая обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом  очень важна, она является  наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, необходимо поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед  руководителем стоит сложная  задача создать такой микроклимат  внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей  яркой индивидуальности, превращаясь  с течением времени в «серого» члена группы.

Творческая атмосфера  — это в первую очередь доброжелательное окружение, обеспечивающее поддержку  и ощущение причастности к команде, принятие и безоценочное отношение, которые создают ту безопасную среду, в которой творческие способности  смогут раскрыться. Для создания такой  творческой атмосферы необходимы специальные  усилия менеджеров по формированию команды  и налаживанию коммуникаций.

Грамотно построенная  творческая обстановка в компании прямым образом связана с увеличением  производительности труда и улучшением качества выпускаемой продукции, благодаря  тому, что ее наличие позволяет  решить ряд важных проблем:

• существенным образом повышает качество организационных решений,
• помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества,
• приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности,
• повышает профессиональные навыки персонала.

Для создания творческого  коллектива руководителю требуется  понимание определённых правил этой игры, своей ответственности и  – некоторые действия по изменению собственного управленческого общения. Сформулируем важные критерии работы творческих специалистов.

1) Креативность - это наличие  у сотрудника возможности предлагать  нестандартные, творческие идеи  в плане решения стиля, концепции  оформления, а также необходимость  в рамках должностных обязанностей  заниматься креативом, предлагать  то, чего еще никто не предлагал. 

2) Продуктивность – это  скорость работы творческого  сотрудника. На сегодняшний день  большая часть работы специалистов  выполняется за компьютером, скорость  работы напрямую зависит от  знания пакета специальных программ  и опыта работы в них. Помимо  этого, значение имеет  характер, темперамент сотрудника, ведь даже  самы креативный сотрудник прекрасно  владеющий и программным обеспечением  и информацией в целом может  долго собираться с мыслями,  что элементарные операции у  него занимают весьма много  времени и что бы работать  с ним успешно, надо изначально  быть готовым к медлительным  реакциям, а есть специалисты,  воплощающие свой креатив со  скоростью мысли. 

3) Корпоративная культура  и коммуникабельность – это  умение эффективно выстроить  отношения с сотрудниками, клиентами  и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно  должен обладать этими качествами.

4) Творческий рост –  эволюцию нельзя остановить, в  том числе и в творческих  начинаниях.

5) Удовлетворение работой,  оплата труда – это своего  рода признание уникальности  и степени потребности именно  в данном творческом сотруднике. Материальная сторона очень важна,  как правило, творческие специалисты  считаются высокооплачиваемыми  сотрудниками.

6) Расширение свободы  - в творческом отделе каждый  сотрудник уникален, как и ожидаемый  результат его деятельности, а  непредсказуемый результат тянет  за собой обязательное расширение  свободы в рамках производственных  правил стандартов поведения.  Еще одна особенность заключается в том, что расширение свободы творческим сотрудникам должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами. 

7) Эффективное взаимодействие  творцов - особого внимания заслуживают  особенности межличностного взаимодействия  внутри творческой группы, так  как процессы общения и взаимодействия  могут оказывать на сотрудников  как мотивирующий результат, так  и демотивирующий.

В целом, можно сказать, что руководство креативной деятельностью (в большей степени, чем многие экономические и технологические  решения) все-таки требует научного подхода и высокого профессионализма. Это предполагает:

- во-первых, поиск и привлечение  работников, обладающих необходимыми  творческими способностями и  профессиональными навыками, так  как компания вынуждена соперничать  на кадровом рынке в привлечении  творческих работников;

- во-вторых, заполучив эту  «движущую силу организации», компания  стремится использовать ее с  наибольшей отдачей, для чего  создаются необходимые организационные  условия и психологический климат.

В современных условиях для эффективной работы компании возрастает необходимость выстраивать  гибкие, подвижные взаимосвязи в  организационной структуре, тесные контакты в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных  отношений с внутренними и  внешними партнерами. Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами.

Очень многое в организации  зависит от самого руководителя и  избранного им стиля управления. Он может как стимулировать инициативу сотрудников, так и подавлять  ее еще в зародыше. Более всего  способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников демократический стиль управления. Он предполагает делегирование ответственности и значительную степень свободы, устанавливая определенные рамки, определяющие согласованность общих усилий, позволяя контролировать процесс, обеспечивая четкость администрирования.

Таким образом, для того чтобы сотрудники могли в полной мере раскрыть свои таланты и направить  их на пользу дела, в организации  должна быть создана особая творческая среда, основными характеристиками которой являются:

- открытость новому,

- поддержка инноваций; 

- доверие и сотрудничество  на всех уровнях; 

- демократический стиль  управления;

- организация обучения  и профессионального общения.

Взаимодействие творческих сотрудников с руководством компании должно быть построено так, чтобы  новые идеи, которым требуется  организационная поддержка, не терялись. Для этого необходимо наладить канал их получения. В зависимости от специфики бизнеса, особенностей корпоративной культуры и размеров организации могут быть использованы различные варианты решений:

• создается отдельная структура, ответственная за инновации;
• назначается менеджер, к которому стекаются все предложения от персонала;
• предложения принимают непосредственные руководители;
• создаются временные творческие группы для решения конкретных творческих задач;
• организуются кружки новаторов, изобретателей;
• проводятся специальные мероприятия — «креативные дни», конференции и фестивали идей;
• устанавливается специальный ящик для сбора идей.

Важный момент в управлении творческими потенциалами заключается  в том, чтобы поток идей не прекращался, а произойти это может по следующим  причинам: бюрократизм, связанный с  процедурой выдвижения идей; отсутствие обратной связи; невостребованность.

Одним из важных факторов для расцвета творчества в организации является постоянный приток в организации новых знаний, информации, впечатлений. Следует сказать, что дело это благодарное — креативные сотрудники с удовольствием учатся, стажируются, посещают конференции и другие мероприятия. Общение с коллегами помогает им раздвигать рамки собственных представлений, улавливать новые тенденции, генерировать новые идеи. Например, японские корпорации для повышения креативности сотрудников намеренно погружают проектные команды в принципиально новую среду — географическую, культурную или интеллектуальную с помощью поездок в новые места и представления знаний из не связанных с их бизнесом областей. Существуют специальные программы развития творческих способностей. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека за счет осознания внутренних барьеров и лучшего понимания своих возможностей, повышает мотивацию к творческому труду. Овладение методами и технологиями творчества позволяет сделать творческий процесс более эффективным, гарантирует получение идей и решений в любых ситуациях.