Актуальные вопросы учета расчетов по оплате труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

ГЛАВА 1.Учет труда и его оплата

1. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления…..…..5
2. Методы расчета оплаты труда…………………………………….…..9
3. Особенности расчета больничных листов…………………………..16
4. Документальное оформление работ и выплата по договорам                    гражданско-правового характера………………………………………...…18

ГЛАВА 2. Учет удержаний из заработной платы

1.      Удержание подоходного налога…………………………………..…21
2.      Удержание по исполнительным листам………………………...…..22

2.3 Удержание за причиненный организации материальный ущерб, удержание беспроцентных ссуд, удержание за форменную одежду, удержание своевременно не возмещенных подотчетными лицами сумм………………………………………………………………….……….23

ГЛАВА 3. Выплата заработной платы

1.      Порядок выплаты заработной платы……………………………...…26

3.2 Выплата премий и вознаграждений……………………………….…27

1. Выплата пособий…………………………………………………..….29

Заключение……………………………………………………………...……31

Список литературы………………………………………………………..…32

Введение

Заработная  плата – вопрос, который всегда интересовал экономистов, к какой  бы школе они не относились. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы  постоянно эволюционировала, и в  итоге пришла к тому, что мы видим  на сегодняшний день. Заработная плата  представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата  стимулирует усилия руководителей  предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной  цены». Особенно важна в этой области  работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому  поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и  современные авторы так, же предлагают свои формулировки. Они рассматривают  заработную плату как «доход в  денежной форме, получаемый наемным  работником за предоставление определенной трудовой услуги» 

       В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

        Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

      1)  рассмотреть понятия заработной платы

      2)  рассмотреть основные принципы формирования заработной платы

      3)  изучить основные системы заработной платы

      4)  проанализировать современное состояние заработной платы в России.

   Объектом исследования является заработная плата. Предметом исследования выступает заработная плата России.

   Теоретическую основу работы составила отечественная и иностранная экономическая литература, посвященная как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.

ГЛАВА 1.УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТА

1. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления

Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

   Заработная плата – это вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера.

    Выплата заработной платы обычно  производится в денежной форме  в валюте Российской Федерации  ( в рублях). В соответствии с  коллективным и трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  в иных формах, не противоречащих  российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы.

     Основными видами оплаты труда  является повременная, сдельная  аккордная. Первые два вид оплаты  разделяются соответственно на  простую повременную, повременно-премиальную,  прямую сдельную, сдельно-премиальную,  сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

       При повременной оплате оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от  количества выполненных работ.

       Заработок рабочих определяют  умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им  часов или дней. Заработок других  категорий работников определяют  следующим образом: если эти  работники отработали все рабочие  дни месяца, то их оплату составят  установленные для них оклады; если же они отработали неполное  число рабочих дней, то их заработок  определяют делением установленной  ставки на календарное количество  рабочих дней и умножением  полученного результата на количество  оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

       При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

       При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

         Труд некоторых работников иногда  оплачивается и по сдельной, и  по повременной оплате труда,  например оплата труда руководителя  небольшого коллектива, который  совмещает руководство коллективом  (повременная оплата)  с непосредственной производственной деятельностью , оплачиваемой по сдельным расценкам.

         Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

        Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

        Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в  результаты труда бригады с  согласия ее членов могут использоваться  коэффициенты трудового участия  (КТУ).

        Для правильного начисления оплаты  труда рабочим большое значение  имеет учет отступлений от  нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат  труда и оплачивается дополнительно  к действующим расценкам на  сдельную работу. Доплаты оформляют  следующими документами:

• Дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак;
• Отклонения от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их  коллективном или трудовом договоре ;
• Простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Время  простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляют.

   Неисправимый (или окончательный) брак оформляют актом о браке, или ведомостью о браке; кроме того. Его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют.

     Брак не по вине работника  оплачивается наравне с годными  изделиями. Полный брак по вине  работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника  оплачивается по пониженным расценкам  в зависимости от степени годности  продукции.

     Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч.). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

      Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

          К сверхурочным работам и  к работе в ночное время не  допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

        Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

    А) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

     Б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

     В) получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

    Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником,  находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от причин ее наступления и страхового стажа, под которым понимают суммарную продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов.

2. Методы расчета оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

-  расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗП_пис= Р*Q

где ЗПпис  – общий заработок рабочего, грн.;

Р – штучная  сдельная расценка, грн.;

Q – количество  обработанных изделий, натур.  ед.

P= m*H_вр,

   где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн.;

   Нвр,  – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

    При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПсп) определяется по следующей  формуле:

               ЗП_сп = P * Q (1 + Р + К* n /100),

   где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

    к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

    n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

    Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

     - повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

     -   повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

    - экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

       Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

       При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

 Заработная  плата рабочего в данном случае  определяется по следующей формуле:

ЗП_кс = Р_кс * Q_осн,

   где Ркс – косвенно-сдельная расценка;

   Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

P_кс = m_вс / H_осн,

    где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

    Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

   Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

     Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

    По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

   При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

     Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1. 2.

Рис. 1.2 Повременная  оплата труда 

      Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

    Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

    При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

ЗП_пп = m * T

    где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;

    Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

    По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

    При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

ЗП_пвп = m * T ( 1 + P + K * n /100)

    Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

    Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

    Для способов повышения эффективности оплаты труда можно принять такие меры:

- прямую  жесткую зависимость оплаты труда  от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов; 

- оптимальное  единение интересов трудовых  коллективов с общенародными; 

- избежание  любой уравниловки и верхней  границы в оплате труда, что  даст возможность последовательно  обеспечить принципы социальной  справедливости;

- усилить  заинтересованность работников  в выполнении работ меньшим  числом работающих;

- создание  преимуществ в оплате тем, от  кого зависит ускорение темпов  НТП; 

- четкость  и доступность механизма начисления  ЗП, что обеспечивает восприятие  широкими массами работников  связи оплаты труда с результатами производства.

3. Особенности расчета больничных листов

Пособия, выплачиваемые  за счет ФСС

Расчет  пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством регламентируется Федеральным законом от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании  на случай ременной нетрудоспособности и в связи с материнством.

     К этим пособиям относятся:

- пособия  по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за  больным ребенком);

- пособия  по беременности и родам;

- отпуск  по беременности и родам.

   Помимо  этого пособия выплачиваются  при наступлении несчастного  случая на производстве, их выплата  регламентирована законом 125-ФЗ  от 24.07.1998 г.

Источник выплаты  пособия по временной нетрудоспособности

    Пособие  за первые  три дня временной  нетрудоспособности выплачивается  за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная  с 4-го дня временной нетрудоспособности  за счет средств ФСС РФ (ст. 3, п.2, п.п. 1 255-ФЗ).

     Пособие выплачивается за счет  ФСС с первого дня в случаях:

1. необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
2. карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, призванного в установленном порядке недееспособным;
3. осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированом учреждении;
4. долечивание в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Влияние страхового стажа на сумму больничного

  Страховой стаж – суммарная продолжительность времени уплаты страхового взносов и (или) налогов.

   В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:

   - страховой  стаж 8 лет и более – 100%;

   - страховой  стаж от 5 до 8 лет – 80%;

   - страховой  стаж от полугода до 5 лет –  60%;

   - страховой  стаж менее полугода – пособие,  выплачивается в размере, не  превышающем МРОТ за полный  календарный месяц. В районах  и местностях, в которых в установленном  порядке применяются районные  коэффициенты к заработной плате,  в размере. Не превышающем минимального  размера оплаты труда с учетом  этих коэффициентов.

Расчет и оплата больничного листа работодателем

      Пособие по временной нетрудоспособности  и в связи с материнством (декрет) выплачивается сотрудникам, работающим  по трудовым договорам, а так  же уволенным работникам, в случае  наступления нетрудоспособности  в течение 30 календарных дней  после расторжения трудового  договора ( в этом случае пособие  вне зависимости от стажа выплачивается  в размере 60%) (ст. 5 п. 2 255-ФЗ).

       Пособие по временной нетрудоспособности  назначается, если обращение за  ним последовало не позднее  шести месяцев со дня восстановления  трудоспособности (ст. 12 п. 1 255-ФЗ).