Актуальные вопросы учета труда и заработной платы

    Министерство  образования и науки РФ

    Федеральное агентство по образованию

    Государственное образовательное учреждение высшего 

    профессионального образования 
 

    Кафедра экономической теории 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

    по  дисциплине «Экономическая теория»

    на  тему «Актуальные вопросы учета труда и заработной платы» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:  
 
 
 

Руководитель: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2008

    Оглавление

    Введение

    Глава 1 ТРУД

1. Труд и трудовые отношения
2. Показатели оценки труда
3. Организация труда на предприятии

Глава 2 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

2.1 Сущность, функции  и виды заработной платы

2.2 Формы и  системы оплаты труда. Принципиальные  положения оплаты труда. Организационные  основы заработной платы

2.3 Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда

2.4 Проблемы организации и регулирования оплаты труда в рыночной среде

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Сегодня, когда произошли коренные изменения  в экономике России: изменилась форма собственности, имеют конкурентоспособность продукции, проблемы труда и соответственно оплаты труда. Оплата труда является важнейшим элементом в структуре организации труда, системы трудовых отношений. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства. Таким образом, заработная плата или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации рабочей силы.

    Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует результативность использования рабочей силы, модернизации производства.

    В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. И для достижения необходимых результатов необходима система эффективных действий со стороны организации заработной платы на предприятиях, как экономической категории.

    Целью данной курсовой работы является определить основные положения труда, выявить показатели оценки труда, а также его организацию на предприятии. Проанализировать действующие элементы организации заработной платы, раскрыть формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование, а также ее связь с трудовыми отношениями;
2. во-вторых, рассмотреть формы и системы оплаты труда. Определить основные принципы организации заработной платы и труда на предприятии;
3. в-третьих, следует проанализировать основные проблемы оплаты труда и ее регулирования.

    В работе изложены основные положения  труда и заработной платой, их связь, а также основные положения регулирования. 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1 ТРУД

    1.1 Труд и трудовые  отношения.

    Материальной  основой развития общества является прогресс общественного производства, которое представляет взаимодействие четырех основных факторов: труда: функционирующей рабочей силы, средств производства, земли и предпринимательских способностей. Одни экономисты (в основном марксисты), сторонники теории трудовой стоимости, считают, что только труд создает товар, а в нем – стоимость¹ и потребительскую стоимость. После реализации товара полученный доход, созданный трудом наемных работников, распадается на две части: одна достается наемным работникам в виде заработной платы; другая часть (прибавочная стоимость) присваивается владельцами средств производства и земли. Сам труд стоимости не имеет и выступает мерой стоимости создаваемого товара. Другие экономисты (сторонники теории факторов производства) считают, что труд одним из факторов производства наряду со средствами производства, землей и предпринимательскими способностями. В результате каждый фактор получает свою долю дохода соответственно вкладу в производство товара.

    Труд  – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд тесть основа и обязательное условие жизнедеятельности людей. Люди воздействуют на окружающую природную среду, изменяют и приспосабливают ее к своим потребностям, тем самым обеспечивают свое существование, а также создают условия для развития и прогресса общества.

    Процесс труда – явление сложное и  многоаспектное. Основными формами  его проявления выступают затраты  взаимодействия работника со средствами производства² и производственное взаимодействие работников друг с другом как отношение соучастия в едином трудовом процессе, так и отношение между руководителем и подчиненным. Роль труда в развитии человека и общества проявляются в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают опыт, раскрывают свои способности и пополняют знания. Творческий характер труда выражается в проявлении новых идей, прогрессивных технологиях, новых видах продукции, материалах, которые ведут к развитию потребностей. Земля как фактор производства выступает всеобщим условием производства, она играет большую роль во всех отраслях экономики. Именно здесь она главное средство и предмет труда.

    Взаимодействие  выше изложенных факторов означает процесс производства, процесс создания необходимых предметов для удовлетворения потребностей человека и общества.

    Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, но проявляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения, как показано на рисунке 1.1³.

    Труд

Рисунок 1.1. Роль труда в развитии человека и общества [18]

    Сложная экономическая ситуация в стране, характеризующаяся многолетним  спадом производства, постоянным переделом собственности, снижением уровня жизни наиболее многочисленных групп населения, в аспекте социально-трудовых отношений характеризуется низкой долей оплаты труда в структуре производственных затрат. Именно величина заработной платы традиционно рассматривается как главный источник противоречий между основными сторонами социально-трудовых отношений. Величина заработной платы (как начисленной, так и выплаченной) положительно связана с итоговыми показателями хозяйственной деятельности, в числе которых производительность труда, фондоотдача, поступление денежных средств.

    В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействую друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является единство или расхождение их интересов, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует характерные социальные отношения. Социальные отношения⁴ – это отношения между членами социальных общностей по поводу их общественного положения. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

    Эти отношения неразрывно связаны с  трудовыми отношениями. Например, в  трудовой организации работники  адаптируются в силу объективной  потребности, вживаются и вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель.

Затем каждый работник по-своему проявляет  себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду.

    Следовательно, на основе объективных отношений  начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации.

    Выделяют  виды социально-трудовых отношений  в сфере труда.

• По содержанию деятельности: производственно-функциональные; профессионально-квалификационные; общественно-организационные; социально-психологические.
• По субъекту: межорганизационные; внутриорганизационные, внутрипроизводственные.
• По характеру распределения доходов: в соответствии с трудовым вкладом.
• По способу общения: безличные; межличностные.
• По объему полномочий: отношения по вертикали; отношения по горизонтали⁵.

    В России существует зависимость рабочего от работодателя. Руководители большинства предприятий предпочитают замену коллективных договоров индивидуальными срочными контрактами со всеми работниками, что дает им возможность проводить массовые увольнения, нарушая законодательства о труде. Ряд руководителей добиваются снижения доли оплаты труда в структуре затрат с целью повышения эффективности производства. Профсоюзы сами находятся под полным контролем администрации предприятия [22]. При всем этом в России существует регулирование трудовых отношений [2]. Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека". Одним из важнейших источников трудового права является вступивший в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения работников и работодателей. Кодекс устанавливает трудовые права и обязанности работников, регламентирует взаимоотношения сторон при заключении трудового договора между работниками и работодателями, регулирует продолжительность рабочего времени и времени отдыха, вопросы оплаты труда, возмещение ущерба. Кодекс устанавливает право работника на получение льгот и компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда, возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; право на отдых, право на социальное обеспечение при утрате трудоспособности. Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

    В итоге, социально-трудовые отношения  позволяют определить социальную значимость, роль, общественное положение индивида и группы. Для трудовых отношений важным является – улучшение морально психологического климата в коллективе, межличностных взаимодействий, отношения с профсоюзами и др.

    1.2 Показатели оценки труда.

    Оценка  туда имеет своей целью сопоставить  содержание, качество и затраты труда  с планируемыми результатами. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда. Основными показателями оценки труда являются производительность, эффективность, трудовой потенциал, а также мотивация труда.

    Производительность  труда – показатель экономической  эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Также, уровень производительности труда определяет способ производства. Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы. Производительность труда постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов⁶, также на уровень производительности труда оказывает влияние состояние трудовых ресурсов, сокращение текучести кадров, уровень квалификации работников. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызвать ее снижение.

    Важнейшими  социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;
• уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;
• отношение к труду, трудовая дисциплина;
• изменение форм собственности на средства производства и результата труда;
• демократизация политической и производственной жизни и развитие самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства;
• расходование текущих затрат (сырья, материалов, энергии и прочего, входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);
• экономичное и эффективное использование основных и не основных производственных фондов (машин, механизмов, оборудования, транспортных средств и тому подобное).

    Материальная  и моральная заинтересованность работников в результатах труда  как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее доступным является повышение интенсивности труда, оно дает немедленный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационный и материально-технологические факторы, побуждает к совершенствованию техники и технологии, организации производства, труда и управления. Тем не менее, одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Необходима квалификация и организованность рабочего персонала, тогда производительность труда будет увеличиваться.

    В основе производительности труда лежит  экономическая категория – производительная сила труда. Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу рабочего времени. Отсюда следует, что производительная сила труда влияет на производительность труда, совершаемого в данный период времени. Величина производительной силы труда зависит⁷ от уровня технической оснащенности производства, а также уровень профессиональной подготовки работников. Производительность труда зависит от двух факторов:

1. Интенсивность труда измеряется затратами физической и психической энергии человека в единицу рабочего времени. Такая интенсивность не должна вызывать отрицательного влияния на организм человека.
2. Использование рабочего времени определяется как отношение отработанного времени.

    На  уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

    Внутренние  факторы включают уровень технической  оснащенности предприятия, эффективность применяемой технологии, организацию труда и производства. К внешним факторам относят: изменения ассортимента продукции и ее стоимости; социально-экономические условия в обществе и регионе; надежность материально-технического снабжения и т.п.

    Сущность  этих факторов объединяется в три  основные группы: материально-технические, организационные и социально-экономические  факторы. К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической оснащенности труда. В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Низкие расходы государства на науку и технику ведут к технологическому застою, предприятия для производства товаров и услуг используют устаревшую технологию, неудовлетворительная патентная защита не стимулирует предпринимателей приобретать новейшие технологии.

    Все это снижает конкурентоспособность продукции и ведет предприятие к экономическому кризису.

    Рост  производительности труда по показателю снижения трудоемкости определяется по формуле: 

    П_т = (С_т · 100) /(Т_исх – С_т), 

    где П_т – повышение производительности труда, %;

    С_т – снижение трудоемкости единицы продукции;

    Т_исх – исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции.

    К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом.

    Эффективность труда включает экономический, психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. В итоге, эффективным считается такой труд, который с определенной производительностью обеспечивает достаточную содержательность труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника; развитие способностей человека в процессе труда. Социальная эффективность труда же включает требование развития личности работника, повышение его квалификации, усиление социально-политической активности. Если все эти требования не будут выполняться, то снижаются темпы роста производительности труда. Эффективность труда обуславливается его производительностью.

    Наряду  с анализом деятельности предприятия  важным является его трудовой потенциал. Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особо важно – обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных профессий, а также качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры. Трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия.

    Важным  индикатором использования трудового  потенциала являются рабочее время. Рабочее время – наиболее общий измеритель затрат труда.  На его основе государство и общество регулируют необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни. Общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени»⁸. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права.

    Исходя  из этого, на основе, какую форму  оплаты труда использует предприятие, ведется начисление заработной платы. Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

    В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Наибольшее значение, с точки зрения мотивации труда, имеет премирование, основывающееся на оценке индивидуальной результативности работника. Премирование показано в приложении А.

    Трудовая  мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Мотивация труда влияет на заработную плату. Если существует проблема в осуществление мотивации труда, то она отражается на оплате труда. Низкий уровень нормирования затрат труда, отсутствие оперативного учета затрат отрицательно влияют на рост заработной платы и эффективность труда. Например, на рисунке 1.2 показана разнонаправленная динамика темпов роста производительности труда и заработной платы [24].

 200 

      180 

      160 

      140 

      120 

      100

            2000 2001 2002 2003 2004 2005

    где — производительность труда; — среднемесячная заработная плата

Рисунок 1.2⁹ Динамика темпов роста производительности труда и заработной платы

    Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

    1.3 Организация труда на предприятии.

    Труд  нуждается в организации на уровне отдельного предприятия, отраслей народного хозяйства и общества в целом. Под общественной организацией труда понимаются формирование и поддержание  естественных соотношений между сферами приложения труда, и между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы.

    Сложнейшая  система общественной организации  труда включает в себя различные по масштабам и значимости элементы: организацию взаимодействия между такими сферами приложения труда, как производственная и непроизводственная; отраслевую и межотраслевую организацию труда; организацию труда на отдельных предприятиях, а также организация персонала.

    В организации производства на уровне предприятий, отраслей и народного  хозяйства большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ. Организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергосбережения. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей рынка; организационно-техническая подготовка производства; модернизация действующего оборудования; внедрение новых технологий.

    Важную  роль играет организация труда. Она  тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение труда между различными категориями, группами работающих; организацию и обслуживание рабочих мест; подготовку и повышение квалификации кадров. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда.

    Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений. На уровне управления народным хозяйством в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятия как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации являются создание экономической управленческой структуры, укомплектование всех подразделений руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области – организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективное стимулирование труда, а также контроль над производством.

    Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.

    Система стимулирования производственного  персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия [15]. Таковыми стимулами являются: заработная плата как основной стимул; дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее). Также сюда входят участие в прибылях в случае роста рентабельности предприятия; социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); пенсии, выходные, отпуска. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

    Основные  принципы рационального использования  персонала требуют:

• обеспечение рациональной занятости работников;
• обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
• обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, производства в целом;
• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ;
• уточнение границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
• выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.