Американская модель менеджмента. 20
Министерство образования и науки российской федерации
Федеральное агентство по науке и образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-КОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСТИТЕТ»
(РГТЭУ)
Оренбургский филиал
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ___ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕТА____________________
НА ТЕМУ АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА______
Выполнена студентом(кой) 2 курса
Очной формы обучения
Специальность 080507 «Менеджмент организации»
Юхименко
Сергей Викторович____________________
(ФИО полностью)
______________________________
Шифр_______М08-079__________
Научный руководитель
Узикова Наталья
Владимировна__________________
(ФИ, ученая степень, звание)
Отметка о допуске (недопуске) к защите__________
«____» ______________2009г.
(Подпись научного
Оренбург-2009г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………
- Историческое формирование американской модели менеджмента…………………………………………………
……………...5
2. Характеристика американской модели менеджмента……………………..9
2.1 Корпорация как основная форма предпринимательства.…………...…..
2.2 Экономическая демократия на предприятиях……………..…………....16
2.3 Стратегическое управление ……………………...……………….……...23
3. Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской ……………………………………….........33
3.1. Американская и японская модели менеджмента…………………...….33
3.2. Западноевропейская модель менеджмента……………………………..39
3.3. Современный американский менеджмент……………………………...45
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
ВВЕДЕНИЕ.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. Особое внимание заслуживают Соединенные Штаты Америки; страна ставшая одним из лидеров в экономике на рубеже XIX-XX вв. Эта страна была полностью пронизана духом капитализма, т.к. Англия, являясь доминионом США, уже ступила на путь капитализма, распространив тем самым опыт буржуазного ведения хозяйства на большинство своих колоний.
Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX в. переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Именно в такой среде могло пройти формирование такого вида деятельности как менеджмент. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни». Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Целью данной работы является рассмотрение характерных особенностей американской модели менеджмента.
Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:
1.изучение истории формирования американской модели менеджмента;
2.дать характеристику американской модели менеджмента;
3.проанализировать особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской.
Работа основана на трудах отечественных и зарубежных экономистов по вопросам американской модели менеджмента, а также в работе использованы материалы периодической печати.
- ИСТОРИЧЕСКОЕ ФОМИРОВАНИЕ АМЕРИ
КАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.
Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911). Основы системы Ф. Тейлора:
- умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
- обучение и тренировка рабочих;
- сотрудничество администрации и рабочих.
- важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
- определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
- подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
- введение инструкционных карт;
- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
- калькуляция затрат на производство [15, c.112].
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.
Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.
Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
Основные принципы системы Г. Форда:
- массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
- непрерывность и подвижность процесса производства;
- максимальный темп работы;
- новая технология на основе поточного производства;
- точность как стандарт и качество продукции;
- определяющая роль технико–технологической системы;
- экономический эффект системы;
- не быть зависимым от человека, его слабостей [7, c. 67].
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.
Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.
Один из важнейших
выводов в рамках «школы человеческих
отношений» состоит в том. что
руководителю необходимо иметь профессиональную
подготовку, которая включает наряду
с другими и «
Большое место в исследованиях
ученых, примыкающих к школе
2. ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
2.1. Корпорация как
основная форма
Корпорация – это система организации бизнеса, в которой владельцы отделены от оперативного управления экономическими процессами, переданного в руки профессионального менеджера. Последнее является принципиальным отличием корпоративной формы организации и управления бизнесом от любой другой, существующей в современной экономике.
История развития корпорации как формы социальной организации неразрывно связана с развитием так называемого общего права, которое в наиболее полном виде сформировалось в Англии и продолжает определять юридические системы многих стран, так или иначе попавших под влияние Англии в прошедшие периоды. Американское корпоративное законодательство не стало исключением. Первоначально бизнес в этой стране осуществляли лишь английские компании, получившие на это право в самой Англии. Английские короли даровали таким компаниям специальные привилегии, например, «Британская Воточно-Индийская компания залива Гудзона» получила эксклюзивную возможность контролировать торговлю и другую коммерческую деятельность на территории всех британских колоний в Америке. Однако развитие бизнеса в США проходило достаточно медленно в силу аграрного характера этой страны. Купцы-одиночки и местные предприниматели находили партнерство вполне достаточной формой для решения большинства своих проблем. Корпорации, созданные в колониальные времена, в основном решали задачи создания общественной инфраструктуры, управления религиозными организациями, университетами и т.п. Так, например, создание ряда корпораций было связано со строительством железных дорог и каналов, необходимых для освоения больших территорий. Даже после революции эта форма бизнеса не получила распространения, поскольку были свежи воспоминания о королевских корпорациях, контролировавших жизнь колоний в Новом Свете. Однако все изменилось к концу XIX в. К этому времени число американских корпораций достигло нескольких сотен, а некоторые набрали достаточную экономическую мощь, чтобы нанимать юристов и имели достаточно юридических сил, равных целой специализированной компании. К началу XX в. корпорации стали доминирующей формой организации бизнеса в таких отраслях, как промышленное производство, добыча полезных ископаемых, транспорт, инфраструктурные отрасли, банковская сфера и страхование. А уже к 1950г. данная форма бизнеса контролировала 57% ВНП, и продолжает доминировать по сей день [6, c. 117].
Характерной особенностью американских корпораций является то, что только акционеры имеют право влиять на принятие стратегических решений и политику организации. Интересы корпорации тождественны интересам ее акционеров как организованной группы. Менеджеры и работники, составляющие нанятую группу и призванные выполнять установки владельцев, в корпорацию не входят. При этом менеджеры выступают как агенты акционеров, которым делегируются определенные права по управлению корпорацией. Другая особенность американских корпораций – очень высокая раздробленность пакета акций корпорации; в большинстве крупных компаний количество акционеров исчисляется сотнями тысяч и миллионами, а самые крупные пакеты акций – единицами. Это означает, что ни один из акционеров не имеет возможности контролировать действия менеджмента. Контроль становится реальным только в результате коллективных усилий акционеров. Распыленность пакета акций наряду с высоким уровнем развития рынка ценных бумаг имеет еще одно важное последствие – большинство акционеров не привязаны к корпорации какими-либо обязательствами, кроме сделанных инвестиций в пакет акций, и оценивают свою вовлеченность в дела только по размерам выплат дивидендов либо по приросту курсовой стоимости акций. В случае возникновения проблем акций легко меняют своих хозяев, и к власти приходят новые люди. Такая легкость смены собственников имеет важные последствия; в системе разделения властей внутри корпорации акцент смещается в пользу профессионального менеджмента. Однако возможность использовать это преимущество можно до определенного предела. В случае, когда курсовая стоимость акции падает достаточно низко и становится ниже ее реального рыночного значения, корпорация может стать объектом так называемого «враждебного поглощения» со стороны внешнего инвестора. При этом «корпоративный захватчик» при поддержке инвестиционных банков скупает контрольный пакет акций, проводит реструктуризацию, меняет управляющую команду, что в совокупности ведет к резкому росту курсовой цены акций. После этого компания может быть продана новым владельцам. В последней четверти XX в. Подобная процедура превратилась в самостоятельный вид бизнеса. Специалисты компаний, занимающиеся этим бизнесом, проводят постоянный мониторинг рынка корпоративных акций и быстро отслеживают падение курса акций ниже их реальной цены. Эти фирмы выполняют роль своеобразных «санитаров» рынка, что заставляет руководство компаний поддерживать цену своих компаний в определенных пределах. Таким образом, ликвидный рынок корпоративных акций становится одним из факторов внешнего контроля деятельности корпораций и поддержания эффективности. Ликвидность американского рынка обусловлена достаточно высоким уровнем развития «экономической демократии», которая стала целенаправленно насаждаться в США после великой депрессии 1929г. Ее важным элементом является информационная открытость бизнеса, высокий объем обязательной ежеквартальной и годовой отчетности. Эти данные доступны не только правительственным ведомствам, акционерам и участникам рынка ценных бумаг, но и любому желающему. Еще одно важнейшее отличие американской модели – прямой запрет для банков владеть акциями нефинансовых компаний. Эта норма была установлена также после кризиса 1929г. как реакция на массовые спекуляции банков с ценными бумагами компаний. Она устранила одну из важнейших областей для возникновения конфликта интересов: банк, владеющий акциями нефинансовой компании, перестает быть беспристрастным поставщиком финансовых ресурсов на рынок и становится заинтересованным в подавлении конкурентов «своей» компании. Банки перестают выполнять функции финансовой инфраструктуры и становятся ядрами образования финансовой олигархии. В США эта законодательная норма подкреплена практикой разрешения судебных исков о банкротстве. Кредитор, активно вторгающийся в управление делами своего должника до банкротства, приравнивается в своих правах с другими акционерами в последнюю очередь. Указанный закон и судебная практика эффективно блокируют участие внешних финансовых структур в управлении американскими корпорациями. Наконец, в американской жизни отводится второстепенная роль государству, которое рассматривается как нежелательный элемент корпоративного строительства. Участие государства должно быть минимальным и ограничиваться лишь установлением «правил игры», одинаковых для участников рынка.
Еще один ключевой момент
– корпоративный устав, который
является своеобразным контрактом между
участниками, а также между участниками
и корпорацией как
- процедуры и правила проведения общих собраний акционеров, механизмы принятия решений на общих собраниях;
- правила назначения кандидатов в совет директоров и процедуры их избрания, количественный состав совета, его комитеты, формы компенсации работы директоров;
- состав, правила подбора и избрания ответственных руководителей корпорации, их функциональные обязанности и ответственность;
- размер и процедуры выпуска акций, механизмы и принципы их распределения внутри корпорации и распространения на внешних рынках, правила работы с акциями, их купли/продажи, передачи и т.п.
В уставе также решаются такие вопросы, как: кто принимает решения о выплате дивидендов, какие фонды могут быть образованы из прибыли и кто принимает решения по этим вопросам, начало и конец финансового года, форма корпоративной печати и порядок ее применения, процедуры внесения изменений в устав и сертификат об инкорпорировании.
Корпорация может проводить в течение года любое количество специальных собраний. Эти собрания могут созываться советом директоров или акционерами. Во втором случае устав должен точно указывать, при каких условиях и какое количество акций имеют на это право. Голосование на общих собраниях проводится по принципу «одна акция – один голос». Однако допускается, чтобы принципы определения количества голосов у акционера отличались от этого. Но такие отклонения допускаются, только если они зафиксированы в сертификате об инкорпорировании, т.е. одобрены правительством штата в лице его госсекретаря. Любой акционер имеет право проголосовать на общем собрании, а также выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с политикой корпорации, он также может поручить выступать от его имени любому лицу, которое действует по его доверенности. Если корпорация имеет более 30 акционеров, она обязана иметь директоров, которые действуют от ее имени в периоды между собраниями акционеров. Совет директоров из своего состава избирает председателя, который выступает как высший руководитель от имени корпорации. Также одной из наиболее ответственных функций совета является определение персонального состава и назначение, так называемых, офицеров корпорации. В англо-американской традиции понятие офицер относится к лицу, наделенному определенной обязанностью, за выполнение которой он несет линую ответственность перед теми, кто его назначил на данную должность. Ответственные руководители могут назначаться и сниматься со своих постов решением совета. Исключение может составить президент, назначение которого в ряде случаев по решению самой корпорации (устава) должно подтверждаться собранием. Эти руководители назначаются на строго фиксированный срок, по окончании которого проводится переизбрание либо подтверждение полномочий. Как правило, такие руководители могут занимать свои посты как угодно долго.
Также для акционерных корпораций наиболее важным вопросом, решаемым в уставе, является размер и структура акционерного капитала. Во многих малых и в некоторых крупных корпорациях члены одной семьи или замкнутая группа лиц, владеют контролем над корпорацией. В этом случае их акции не доступны для свободной купли и продажи. Такие корпорации известны как закрытые. Однако типичная крупная корпорация делает свои акции доступными для обращения на рынке. В этом случае акции покупаются и продаются на биржах ежедневно, т.е. состав владельцев корпорации постоянно меняется, а сама корпорация продолжает существовать независимо от этого. Степень владения корпорацией основана на количестве голосующих акций или акций общего типа, обыкновенных к общему количеству, выпущенному в продажу. Второй класс акций называется привилегированными. Он также представляет собственность, но владельцы их, как правило, не участвуют в принятии решений. Как это следует из названия, владельцы привилегированных акций имеют преимущества либо при распределении дивидендов, либо при определении доли активов, приходящихся на одну акцию. Например, если акции являются привилегированными по дивидендам, то их владельцы имеют право получать фиксированный процент независимо от результатов хозяйственной деятельности, если дивиденды выплачиваются. Такие акции бывают кумулятивными – в этом случае при выплате дивидендов в данном году их акционер получит в последующие периоды. Если привилегированные акции не содержат признака кумулятивности, то эти дивиденды теряются.
Еще одним из важных положений устава корпорации являются правила выпуска и обращения акций, которые используются для материального поощрения руководителей. В уставах прописываются права корпорации выдавать своим сотрудникам пакеты акций по цене не ниже их номинальной стоимости, а в случае отсутствия этой стоимости, по цене, определяемой советом директоров. Одновременно в уставы вписывается положение, согласно которому корпорация имеет право выкупа таких акций по рыночной цене или на условиях взаимной договоренности, но не выше рыночных цен.
Американская модель
применяется в корпорациях
2.2 Экономическая демократия на предприятиях.
Теме экономической
демократии, развития демократических
отношений на производстве, более
справедливого распределения
- дают работникам право на контроль над деятельностью компаний через владение собственностью и участие в доходах;
- вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании;
- делегируют ответственность за выполнение работы непосредственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые бригады
- обеспечивают работников информацией, необходимой для автономного принятия решений;
- строят отношения между управляющими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации;
- концентрируются на удовлетворении потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только на снижении издержек, на создании организационных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка;
- поощрять работников овладевать новыми специальностями и повышать квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда;
- инвестируя в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании, не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать;
- обеспечивают работникам безопасную производственную среду и поддержку».
С точки зрения реальных тенденций и общественного восприятия экономической демократии на ее нынешней стадии развития в США, ее можно охарактеризовать как систему, включающую демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению; участие работников в управлении компанией как в форме предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников в руководящих структурах компании; контроль со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важным элементом экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в ней, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компаний.
Одна из наиболее важных последних разработок в области экономической демократии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [18, c. 122]. В Соединенных Штатах внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл: «Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни». Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудовой жизни. Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в этих мероприятиях, видимо, во много раз больше
Интерес к качеству трудовой жизни распространился и в других промышленных странах Запада.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1.работа должна быть интересной.
2.рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3.рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4.надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская Модель Менеджмента
- Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях
- Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента
- Американская модель менеджмента