Американская модель менеджмента. 9

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Факторы, оказавшие  влияние на формирование американской модели менеджмента……………………………………………………...4

1.1 Исторические предпосылки  формирования Американской модели  менеджмента ……………………………………………………………....4

1.2 Создатели американского менеджмента …………………………….7

Глава 2. Кадровая политика Американского менеджмента…………...11

2.1 Кадровая политика . ………………………………………………....11

2.2 Оплата и стимулирование труда …………………………………....14

Глава 3. Особенности Американской модели менеджмента в сравнении  с Японской и Западноевропейской……………………………………......17

3.1 Американская и Японская  модели………………………………......17

3.2 Американская и западноевропейская  модели………………………21

Заключение……………………………………………………………......22

Список использованной литературы…………………………………….23

Введение

Опыт ведения бизнеса  и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  ступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой — использования  его лучших достижений в своей  деятельности.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что во всем многообразии теорий и явлений живой  практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Целью работы является описание исторических предпосылок формирования американской модели менеджмента, ее характеристика, а также выявление особенностей американской модели менеджмента в  сравнении с японской и западноевропейской.

Глава1. Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

1.1. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США  в начале XX века. Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан, высокий  престиж образования, а также  отсутствие государственного вмешательства  в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило  к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента  стало ответом на потребности  бизнеса. Основателем научного менеджмента  по праву считается Фредерик Уинслоу  Тейлор.

Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили  умеренно или консервативно настроенные  бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений  рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные  благотворительные проекты и  программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных  иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается  роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого  аппарата. Предприятия – гиганты  испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более  существенное влияние на теорию и  практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия  перерастала границы мануфактуры  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия  бизнесом. Руководитель-собственник  был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало  множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных  менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

 При этом под администрированием  понималась формулировка общих  целей и политики компании, а  менеджмент в первоначальном  и узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией.  Каждый производственный процесс  выделяется в самостоятельную  функцию и сферу деятельности  менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации  и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой  функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие  координационные функции отдаются  менеджменту. 

Здесь важно отметить следующую  закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном  лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

 Следующий этап развития: менеджеров много и каждый  следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист  вновь дробится, и вместо него  появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует  работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности,  систему принятия решений, цели  политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется  американская модель менеджмента.

1.2. Создатели американского  менеджмента.

 Основоположником науки  управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная  им система организации труда  и управленческих отношений вызвала  «организационную революцию» в  сфере производства и управления  им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления  организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения  полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда  изложены в работах «Моя жизнь, мой  труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение  вперед» (1930), «Эдисон, каким я его  знал» (1930).

Основные принципы системы  Г. Форда:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая попытка  применить психологический анализ  к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии  производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший  впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в  режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным   представителем школы  психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

Глава 2. Кадровая политика Американского менеджмента.

2.1. Кадровая политика.

 Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. 
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

  Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. 
Руководящие кадры в фирме назначаются.  
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. 
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой. 
В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных  и воспитательных приемов, за исключением  экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение  порядка). Оценка работы каждого работника  проводится один или два раза в  год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его  начальником и подписываются  обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей  их ликвидации, а в случае необходимости  предупреждение об увольнении или о  том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. 
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.      

2.2. Оплата и  стимулирование труда.

В США система оплаты труда  предусматривает следующее: 
1.минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; 
2. при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; 
3. абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; 
4.Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

5.размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; 
6.премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.

Поощрение осуществляется путем  материального стимулирования и  продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно  связано с повышением квалификации через систему обучения. 
              В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. 
              Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. 
              Основные виды дополнительной оплаты труда в США: 
*премии управленческому персоналу; 
*компенсационные выплаты при выходе в отставку; 
*специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; 
*при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; 
*доплаты за повышение квалификации и стаж работы; 
*оплата без почасовых ставок; 
*продажа работникам акций компаний и др. 

Премии руководства фирмы  зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. 
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. 
По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. 
             Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, то например в Японии - 8:1.

             Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. 
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли. 
Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы. 
           Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства. 
            Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов. 
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

Глава 3. Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской.

3.1. Американская и японская модели.

С точки зрения философии  фирмы, в американской модели менеджмента  замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих. В японской модели со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».

Цель фирмы, по американской модели, - рост прибыли фирмы и  дивидендов индивидуальных вкладчиков, а в японской - обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

Организационная структура  управления. Согласно американской модели менеджмента, корпорация состоит из автономных отделений, используются матричные структуры управления, а японская модель предполагает, что фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений, высока роль функциональных служб в штаб-квартирах, используются проектные структуры управления.

Наем и кадровая политика. В американской модели: наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.; нацеленность на индивидуальную, личную карьеру; при найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность; индивидуальная оценка и аттестация работников; оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. В японской модели: широко используется труд выпускников вузов и школ; переподготовка и обучение - внутри фирмы, без отрыва от производства; продвижение по службе с учетом выслуги лет; оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).

Организация производства и  труда. В американской модели: основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой; работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных  инструкций; ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой  работы и квалификации; зарплата устанавливается  в соответствии со спросом и предложениями  на рынке труда. В японской модели: основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства; используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов; работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы; обязанности между работниками строго не распределены; работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации, девиз — «действуй по обстановке». Стимулирование работников. В американской модели стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы. В японской модели: при благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада); осуществляются выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

Внутрифирменное планирование. В американской модели: процесс планирования децентрализован, отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года; по каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ). В японской модели: внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10—15 лет; планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы, в плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков

Финансовая политика. В  американской модели: администрация  фирмы перераспределяет прибыль между отделениями; расширение производства происходит за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций; имеет место самофинансирование корпораций. В японской модели: часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно; прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования; происходит широкое привлечение заемных средств

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы  к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

Сравнительная характеристика Американсокй и Японской модели управления: Таблица 3.1

3.2. Американская  и западноевропейская модели.

Западногерманские теоретики  школы “человеческих отношений” выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы  привлечения работников к “участию в управлении”.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции  “социального человека”. Этот подход позволял изучать поведение людей  с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Заключение

Во всем  многообразии теорий и  явлений живой практики             американский менеджмент был и остается наиболее мощной             «управленческой цивилизацией». Его  ведущее значение в мире сегодня             неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать             выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но             знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником               которой был Ф. Тейлор, и школа  “человеческих отношений”,               возникновение которой связано  с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими  двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки  синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению  и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась  исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента  возникает идея стратегического  управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении  работников к управлению – партисипативный  менеджмент, именно в США впервые  появляются крупные корпорации с  наемными менеджерами, возникает и  сама наука управления.

Американская модель менеджмента  существует и совершенствуется и  до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в  Европе и Японии. Богатый опыт американского  менеджмента может быть учтен  и использован и в российском менеджменте.