Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях. 2

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ  И

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

(ГАОУ ВПО НГТТИ)

 

Кафедра “Менеджмента и маркетинга”

 

Курсовая работа

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях

 

  Работу выполнил:

                                                                  Студент гр. 391-о

                                                         Саярова Э.Р.

                                                                                                                                                                        

                                                                              Работу проверил:

научный руководитель

доцент  к.с.н

Вильданова  Ф.Д

 

Дата защиты                    Оценка                                     Подпись

«__»______                   ___________         __________

 

г. Набережные Челны

2012г.

Оглавление

Введение                                                                                                             3

1. Теоретические  подходы к рассмотрению американской  модели менеджмента

1.1 Формирование американского менеджмента                                           6

1.2 Особенности  американской модели менеджмента                                11

2. Анализ деятельности  предприятия ОАО «Нижнекамскневтехим»

2.1 Краткая характеристика ОАО «НКНХ»                                                  18

2.2 Особенности  управления на ОАО «НКНХ»                                           24

2.3 Особенности  адаптации американской модели  менеджмента на ОАО «НКНХ»                                                                                                                      27

3. Основные направления  по адаптации американской модели  управления на ОАО «НКНХ»

3.1 Разработка  методологических рекомендаций  по внедрению зарубежного опыта                                                                                                    31

3.2 Экономическая  эффективность предложенных мероприятий              32

Заключение                                                                                                       36

Список используемой литературы                                                                 38

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области теории и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в   нашей стране господствовала административно-командная система  управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного   опыта управления. [6, c.35]

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто вступил на путь менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и  практике (но   не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой —  использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять   лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме  того,     надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо, а   влияние на развитие теории, практики наиболее велико, это все и объясняет актуальность выбранной темы. Тем не менее,  нет    нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. [2, c.41]

Данная тема является актуальной, потому что одной из важных проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень  подготовки управленческих кадров, а  разумный путь решения данной проблемы – использование западного опыта менеджмента.

 

Анализируя информацию с целью  выявления особенностей американского  менеджмента, изучение которого дает широкую  возможность  применения, при условии  адаптации к условиям работы организации, способствует тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента в России.

Задача российских руководителей  заключается не в механическом перенесении  опыта западного менеджмента, а  в творческом поиске новых решений, практическом применении менеджмента  в российских организациях.

Предметом исследования является возможность использования зарубежного опыта ведения менеджмента на российских предприятиях.

 Объектом данной работы является  предприятие ОАО «Нижнекамскнефтехим»

Цель  курсовой  работы  -  разработать направления по адаптации американской модели менеджмента на ОАО «Нижнекамскнефтехим».

 Для достижения данной цели  необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретический подход к рассмотрению зарубежной модели менеджмента;
2. Проанализировать деятельность предприятия ОАО «НКНХ» и особенности адаптации американского менеджмента на данном предприятии;
3. Разработать направления по адаптации американского менеджмента на ОАО «НКНХ».

Методы исследования: анализ документов, системный анализ, анкетирование. 

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования.

В первом разделе рассмотрены предпосылки  формирования американского менеджмента, его создатели.

Во втором разделе описана характеристика рассматриваемого предприятия.

В третьем разделе прописаны направления по внедрению американского опыта на российское предприятие.

Источниками информации для написания  работы послужили базовая учебная  литература, фундаментальные теоретические  труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой  области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике американский менеджмент, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические подходы к рассмотрению американской модели менеджмента

 

1.1 Формирование американской модели менеджмента

Управление как наука, научная  дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных  догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). [3, c.119]

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.[1, c.197]

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого  аппарата. Предприятия – гиганты  испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как  индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,  диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных  владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,  рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. [5, c.37]

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные  функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую  закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей. [10, с.341]

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента [6, с.32].

Основоположники

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915)[2, c.46].

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил  в статье «Система кусочных расценок (1895).Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

1.   Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

2.   Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

3.     Обучение и тренировка рабочих;

4.   Сотрудничество администрации и рабочих. [2, c.49]

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

- определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- введение инструкционных карт;

- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

- калькуляция затрат на производство. [2, c.50]   

Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,   нормировать, стандартизировать не только технику производства, но  и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей  Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост  производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,   выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической  сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и  диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем» [7, c.98].

Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930). [7, c.100]

Основные принципы системы Г. Форда:

1.   Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

2.   Непрерывность и подвижность процесса производства;

3.   Максимальный темп работы;

4.   Новая технология на основе поточного производства;

5.   Точность как стандарт и качество продукции;

6.   Определяющая роль технико–технологической системы;

7.  Экономический эффект системы;

8.  Не быть зависимым от человека, его слабостей.    

Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского   университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент [9, c.73] (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали  свой инструментарий управления, который  в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель  – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.[14, с. 127]

Один из важнейших выводов в  рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе            психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным  представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. [9, c.78]

 

1.2 Особенности американской  модели 

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план. [17]

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. 

Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем  уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых. 

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках  индивидуальной выгоды. Часто на фирме  поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования). [6, c.39]

Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель управления. 

В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Особенности управления в американских фирмах:

- Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. 

Принцип: сосредоточься на том, что  ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. [18]

- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

- Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

- Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации. 

- Развитая корпоративная культура.

- Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

К примеру, можно привести наиболее известную компанию, которая использует принципы американской модели управления – это Макдональдс. [20]

Для данной компании характерны такие  принципы как:

1) Жесткая иерархическая структура:  каждый работник имеет только  одного начальника.

2) Чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая  порядком приготовления гамбургеров.

3) Контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция  «делать с первого раза».

4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя».

5) Стремление создать равные  условия для работников: прием  пищи в одной общей комнате,  одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

6) Перспектива карьерного роста  в компании.

7) Поощрение конкуренции и доносительства  внутри одной группы (существует  специальный ящик, куда нужно  опускать записки обо всех  нарушениях, какие вы только заметили).

8) Ответственность начальников  за действия подчинённых.

Эти принципы полностью соответствуют  американской модели менеджмента (смотри таблица 1.1) [21]

Таблица 1.1 - Характерные черты Американской модели менеджмента

Черта	Характеристика
Доминирующие качества делового человека	Отказ от индивидуализма, переход к  коллективным формам. Стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Высокая квалификация, способность  к обучению. Перемещение в должности  происходит быстро
Профессиональная компетентность	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими  смежными специальностями. Традиционные формы  обучения и повышения квалификации
Процесс принятия решений	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно
Отношение работников к фирме и  работе	Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические  факторы (деньги)
Характер проведения инноваций	Революционным путем
Форма деловых отношений	Контракты

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций еще вначале XIX в. Американские корпорации широко используют его в своей деятельности. Это понятие было введено в обиход на стыке 60 -70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. [19]

Стратегический менеджмент - обоснование  и выбор перспективных целей  развития предприятия и повышения  его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Стратегия формулирует главные  цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. 

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой  для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. [22]

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

а) определение целей фирмы с  учетом рыночной ситуации;

б) определение средств достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих перспективных  планов и программ.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента. [1, c. 12]

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

- Предоставление работникам права  самостоятельного принятия решений;

- Привлечение работников к процессу  принятия решений (сбор необходимой  информации для принятия решения,  определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

- Предоставление работникам права  контроля за качеством и количеством  выполненной ими работы; [4, c.102]

- Участие работников в совершенствовании  деятельности, как в целом всей  организации, так и отдельных ее подразделений;

- Предоставление работникам права  создавать рабочие группы по  интересам с целью более эффективного  выполнения решений,  в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций. [4, c.90]

Авторами идеи «производственной  демократии» (или партисипативное  управление) принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.