Американская модель управления. 5

ВВЕДЕНИЕ   2 
 
1. Основные идеи американского менеджмента   3

2. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития  14

3.Особенности  управления персоналом в американских  организация 20

4.Заключение   30 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня США  – страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры.

Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США  впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее  значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. 

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

Американское управление позволило США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

США – лидер науки  управления, исследований в области  бизнеса и менеджмента с точки  зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели управления, а, следовательно, и данной работы.

Объектом данной работы является  процесс управления. 

Предметом курсовой работы является американская модель управления. 
Основываясь на аргументации актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы - исследовать и проанализировать характерные особенности американской модели управления., рассмотреть организацию управления в американских фирмах, особенности управления персоналом в фирмах США.  В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

• проанализировать основные идеи американского менеджмента
• рассмотреть особенности управления корпорациями и тенденции развития ;
• изучить особенности управления персоналом в американских организациях.

1.Основные идеи американского менеджмента.

          §1.Основные управленческие  идеи. Формирование модели управления.

Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Основы системы Ф. Тейлора умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения; подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида; обучение и тренировка рабочих; сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она включала:

-определение и точный  учет рабочего времени и решение  в этой связи проблемы нормирования  труда;

-подбор функциональных  мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной  плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

-введение инструкционных  карт;

-дифференциальная оплата  труда (прогрессивная оплата);

-калькуляция затрат  на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что

 управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями,т.е.что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало  свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.[11]. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма».

 Последующий  крупный шаг в развитии западной  управленческой мысли, тесно связанный  с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в  её теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента. Надо сказать, что поиски рациональных форм управления предприятиями в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции «функционалка» (по Тейлору) была упразднена в пользу «линейно-функциональных» оргструктур (по Файолю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической  и хозяйственной реальностью на многие десятилетия. 
Новый рывок в управленческой мысли — развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950—60-е годы — оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления — к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях,организациях и обществе. 
На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 70 — 80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Увы, и этот переход от универсализма к «ситуационному подходу», прошел почти незамеченным. 
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях . Как представляется, в этом есть рациональное зерно.

Если говорить о годах 90-х, то здесь, на мой взгляд, просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана  с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе. 
Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50—б0-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении— это реальность. Уже общепризнанно — и в Европе, и в Японии, и в США — что за демократизированными, «партисипативными» формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению.  
Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для нас же и в этой области предстоит преодолевать серьезное отставание, потому что международный бизнес для многих — дело новое, ему надо учиться с азов.[10]   Большое влияние на формирование модели управления оказали особенности заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные силы. С течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов деятельности. 

 

 Основными качествами американцев, на основе которых и строится система управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм,  честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру.  

 В отличие от многих стран для США характерен юридический образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший».  

 Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Продвижение работников по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. 

 На этой основе и стала формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».   

 Основные принципы управления

- четкая формализованная  структура управления и контроля;

- индивидуальный процесс  принятия решений;

- индивидуальный контроль  со стороны руководства;

- стиль руководства,  ориентированный на индивидуума;

- распространено делегирование  власти;

- целевые формальные  отношения с подчиненными;

- быстрая оценка и  продвижение, основанное на индивидуальных  достижениях и результатах;

- метод найма - по  деловым качествам;

- тесная связь размера  оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью;

- низкие расходы на  обучение персонала;

- ориентация на узкую  специализацию работников;

• низкие гарантии для работников.

 

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями США являются: 

1) Для США  характерен приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. 

2) Отношения начальника  и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника. 

3) Характерна  высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным  инструкциям, а писаному праву.  Большое значение придается соблюдению  правил, написанию регулярных письменных  отчетов.

4) Характерен мужской  тип поведения, сконцентрированность  на достижении материального  успеха. Люди должны быть напористы  и амбициозны. Преобладающими личными  целями менеджера является прибыть  и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. [9]

Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
2. Корпорация как основная форма предпринимательства.

 Р. Хейлбронер  указал на три основных  подхода  к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок.  Традиционный подход имеет в  виду распределение экономических  ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности  и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

 Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

    

 

§2.      Партисипативное управление.                      

 

   В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования  работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» , связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды.                                           

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией»  в управлении.                            

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.                                     

Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать  социологов Дж. Коула и А. Горца, которые  предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.[12]

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:                             

  • предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

  • привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

  •предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

  В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне  цеха.

Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих.

Разработка систем участия  в прибыли.

Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Привлечение рабочих к  участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на Практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних

проблем. Содержание менеджмента  в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои

 собственные  традиции, культуру, историю.

В центре внимания менеджмента  находится человек, который  направлять должен  свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками  осуществляется посредством коммуникаций.

В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

Оценка и результаты деятельности предприятия находят  свое выражение не внутри предприятия, а вне его.[8]В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в нашем времени как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы — как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.[10]

 2.Корпоративное управление: особенности и тенденции развития.

§ 1.Типичная структура управления американской корпорацией

Как это ни парадоксально, но понятие корпоративного управления не имеет общепризнанного определения.  Правда, из этого не следует, что в экономической теории нет понимания того, что составляет основу отношений корпоративного управления. Как правило, проблемы корпоративного управления в явной форме или имплицитно связывают с обособлением прав собственности от прав управления (контроля) в условиях распыленности между множеством акционеров титулов прав собственности что является основополагающей характеристикой акционерных обществ (корпораций), в которых применяется принцип ограниченной ответственности и обеспечивается возможность свободной продажи (покупки) титулов прав собственности. Вместе с тем анализ различных подходов к определению предметной области приводит к выводу о том, что корпоративное управление — это совокупность отношений между отдельными людьми или группами людей,  основанныхна  обособлении прав  собственности от прав управления[15]

Высшим органом управления корпорацией является общее собрание акционеров, которое проводится регулярно, не реже одного раза в год. Акционеры принимают участие в управлении корпорацией путем участия в голосовании по вопросам внесения изменений и дополнений в устав корпорации, избирания или смещения директоров, а также по другим наиболее важным для деятельности корпорации решениям, таким, как реорганизация и ликвидация корпорации и др.

При этом собрания акционеров носят в большой степени  формальный характер, поскольку акционеры  имеют довольно ограниченные возможности  участвовать в управлении корпорацией, так как основная нагрузка реального управления корпорацией ложится на совет директоров, на который обычно возлагается выполнение следующих основных задач:

• решение наиболее важных общекорпоративных вопросов;
• назначение и контроль за деятельностью администрации;
• контроль финансовой деятельности;
• обеспечение соответствия деятельности корпорации действующим нормам права.

Главной обязанностью совета директоров является защита интересов  акционеров и максимальное увеличение их богатства. Он должен обеспечить уровень управления, гарантирующий рост стоимости корпорации. В последние годы стала все более заметной тенденция возрастания роли совета директоров в управлении корпорацией. Это проявляется прежде всего в контроле за финансовым состоянием дел. Финансовые результаты работы корпорации рассматриваются на заседаниях совета директоров, как правило, не реже одного раза в квартал.Члены совета директоров, являясь представителями акционеров, несут ответственность за состояние дел в корпорации. Они могут привлекаться к административной и уголовной ответственности в случае банкротства корпорации или совершения действий, направленных на получение собственной выгоды в ущерб интересов акционеров корпорации.Количественный состав совета директоров определяют исходя из потребностей эффективного управления, а его минимальное число в соответствии с законами штатов может быть от одного до трех.Совет директоров избирается из внутренних и внешних  членов акционерного общества. Большую часть совета директоров составляют независимые директора.Внутренние члены выбираются из числа корпоративной администрации, выступают одновременно исполнительными директорами и менеджерами компании. Независимые директора — это лица, не имеющие интересов в компании. Ими становятся представители банков, других компаний, имеющие тесные технологические или финансовые связи, известные юристы и ученые.Обе группы директоров, или, иначе говоря, все директора несут равную ответственность за дела компании.

Структурно совет директоров американских корпораций делится на постоянные комитеты. Количество комитетов и направления осуществляемой ими деятельности в каждой корпорации свои. Их задача заключается в выработке рекомендаций по принимаемым на совете директоров вопросам. В советах директоров наиболее часто встречаются комитеты по вопросам управления и заработной платы, комитет по аудиту , финансовый комитет, избирательный комитет, комитет по оперативным вопросам, в крупных корпорациях — комитеты по связям с общественностью и др. По требованию американской Комиссии по ценным бумагам и биржам комитеты по аудиту и вопросам вознаграждения должны быть в каждой корпорации.Исполнительный орган корпорации — ее дирекция. Совет директоров осуществляет подбор и назначение президента, вице-президентов, казначея, секретаря и других руководителей корпорации, предусмотренных ее уставом. Назначенный руководитель корпорации имеет очень большие полномочия и подотчетен только совету директоров и акционерам.[13]

Одним из важнейших  факторов конкурентоспособности, экономического роста и активизации инвестиционного процесса в условиях глобализации и интенсивного международного обмена технологиями становится формирование эффективных механизмов корпоративного контроля и управления.

Традиционная неоклассическая  теория фирмы не проводит различий между управляющими компанией, ее кредиторами и владельцами. Фирма рассматривается как гомогенная форма организации, главной целью которой является повышение ее совокупной стоимости путем максимизации ожидаемых дисконтированных денежных поступлений. Предполагается, что проблемы внешнего финансирования и корпоративного контроля не оказывают на этот процесс никакого влияния. Внешнее финансирование корпораций как со стороны банков, так и за счет выпуска акций или облигаций рассматривается лишь в качестве одного из элементов затрат в производственном процессе, не воздействующего на целеполагающую функцию компании.

Тем не менее  в современной корпоративной  практике сформировался ряд механизмов, способных устранять возникающие  противоречия. Наиболее важный из них – высокая степень концентрации финансовых требований фирмы. Существенный пакет акций или кредитных обязательств в руках относительно малого числа инвесторов дает им возможность контролировать деятельность управленческого персонала как посредством осуществления своих голосующих прав, так и путем представительства в совете директоров. Рынок капиталов через механизм слияний и поглощений, сопровождаемых обычно сменой управленческого звена, также может эффективно воздействать на поведение менеджеров в интересах акционеров.     

 § 2.Институциональные особенности корпоративного контроля

Юридические и институциональные особенности  механизма корпоративного контроля, характерные для развитых стран, можно разделить на две группы. К 1 группе относятся ограничения разной степени тяжести для крупных инвесторов, содержащиеся в национальном антимонопольном, налоговом, антитрестовском законодательстве, а также в законодательстве, регулирующем портфельные инвестиции финансовых институтов.

2 группа охватывает различные формы ограничений на использование небанковских источников внешнего финансирования, что сдерживает развитие национального рынка корпоративных ценных бумаг и снижает возможность привлекать иностранные источники финансирования.

В США до последнего времени банкам было запрещено владеть пакетами акций компаний за счет своих средств . Банковские холдинги не могут владеть более 5% капитала одной фирмы, причем в “пассивной” форме. Трастовым департаментам банков разрешено приобретать акции предприятий лишь в интересах своих клиентов, но и в таком случае они не могут инвестировать в одну компанию более 10% своих средств.

В дополнение к регулированию деятельности конкретных финансовых институтов законодательство США по ценным бумагам препятствует концентрации в руках инвестора активного пакета акций. Все юридические и физические лица, приобретающие пять и более процентов акций одной компании, обязаны информировать Комиссию по ценным бумагам о своих дальнейших планах, раскрывая характер владения и источники финансирования. Законодательство об операциях инсайдеров запрещает крупным, активным акционерам краткосрочные операции со своими акциями. Период между продажей и покупкой акций должен составлять не менее шести месяцев. Крупные акционеры в соответствии с законодательством по ценным бумагам не могут также обмениваться между собой информацией о своей политике, планах и формах управления.

§ 3.Основные модели корпоративного контроля

Модель корпоративного управления – это система управления определенного типа, которая представляет собой определенный состав органов управления акционерного общества с особыми взаимосвязями, определенной подотчетностью, в которой воплощается определенный перечень полномочий и ответственности. Хотя структура управления акционерным обществом в каждой стране имеет специфические особенности, вместе с тем существует много общих черт корпоративного управления[2]

Юридические и институциональные  различия существенно влияют на структуру  корпоративной собственности.

 В  США отличаются самой большой долей индивидуальных владельцев акций. В целом же за последние 25 лет структура владения акциями претерпела существенные изменения прежде всего в США , где заметно увеличился удельный вес корпораций за счет снижения роли индивидуального сектора.