Американская модель управления и возможность её адаптации к российским условиям

~ ~

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине: Профессиональные навыки       менеджмента

на тему: Американская модель управления

и возможность  её адаптации к российским условиям .

 

 

 

 

 

 

Дмитров, 2012 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

Выбор темы курсовой работы «Американская модель управления и возможность её адаптации к российским условиям.» был связан с огромной важностью использования и совершенствования американского менеджмента. Рыночная экономика России требует адекватной системы управления, которая должна претерпеть преобразования вместе со всем обществом. В России большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики американского менеджмента крайне актуально.

 

Курсовая работа состоит из пяти частей: теоретическая часть, в ней рассмотрены создатели американской системы управления персоналом.

В следующих трёх частях были рассмотрены особенности и стратегии управления производством в американских фирмах.

В заключительной части рассмотрена программа адаптации персонала к новым  условиям .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

 

Введение……………………………………………………………  3

1.Создатели американского менеджмента …………………………4

2.Особенности  американского менеджмента………………………8

2.1 Американская деловитость и умение организовывать………………8

2.2 Развитость индустрии, компетентность персонала ………………..........12

2.3 Стратегия и управление производством в американских фирмах…......14

3. Модель управления производством ……………...........................16

3.1 Рынок труда…………………………………………………………………17

3.2 Оплата труда ……………………………………………………………….18

3.3 Профсоюз  в американской  компании……………………………………19

4.Стратегическое  управление…………………………………………20

5. Адаптация персонала  к новым условиям………………………...25

5.1 Планирование в американской организации………………………………25

5.2 Американский менеджмент  в РФ……………………………………………29

5.3 Специфика менеджмента  в России………………………………………….30

 

5.4 Реализация программы  адаптации…………………………………………..31

Заключение……………………………………………………………..33

Список литературы……………………………………………………35

 

 

Введение

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления..

Однако, опыт ведения бизнеса и  осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен  для изучения тем, кто вступил  на путь менеджмента. Создание собственной  модели менеджмента требует, с одной  стороны, изучения всего ценного, что  содержится в зарубежной теории и  практике, а с другой — использования  его лучших достижений в своей  деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США  занять лидирующее положение среди  стран западного мира. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Объектом  данной работы является -американский менеджмент , его история возникновения и адаптация к российским условиям .

Предметом курсовой работы является выявление и рассмотрение особенностей американского менеджмента.

Цель курсовой работы - выявление особенностей и характерных черт американского менеджмента .

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

• Проанализировать и изучить основные положения отечественной и зарубежной литературы в области менеджмента;
• Рассмотреть возникновение американского менеджмента;
• Выявить и изучить особенности американского менеджмента;
• Провести анализ американского и японского менеджмента, выявить особенности и различия в них.

Практическая значимость работы: анализ информации с целью выявления  особенностей американского менеджмента, изучение которого дает широкую возможность применения, при условии адаптации к условиям работы организации, способствуя тем самым развитию системы менеджмента в России.

 

1. Создатели американского менеджмента.

 

 Основоположником науки  управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная  им система организации труда  и управленческих отношений вызвала  «организационную революцию» в  сфере производства и управления  им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора¹:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И  следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и            диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда  изложены в работах «Моя жизнь, мой  труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение  вперед» (1930), «Эдисон, каким я его  знал» (1930).

Основные принципы системы  Г. Форда²:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая попытка  применить психологический анализ  к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия  зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания  которой находится человек.  Возникновение  доктрины «человеческих отношений»  обычно связывают   с именами  американский ученых Э. Мэйо  и Ф.Ротлисбергера, которые известны  своими исследованиями в области  социологии             производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший  впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

 

2.ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Американская деловитость  и умение организовывать

Большинство специалистов в области  менеджмента, государственных и  политических деятелей ставили и  ставят американскую деловитость на первое место.

Для бывшего СССР характерной была идеологическая практика «оценки стиля  сверху», которая как бы устанавливала  и разрешала последующее пользование  «оценочными установками». В связи  с этим симптоматична характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американская  деловитость является противоядием против «революционной» маниловщины  и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это  та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает  своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая  не может не довести до конца раз  начатое дело, если даже это небольшое  дело, и без которой не мыслима  серьезная строительная работа» .

 

 

 

 

Характеристики	Американская модель управления
Доминирующие качества делового человека	Отказ от индивидуализма, переход  к коллективным формам. Стремление к продуманному риску.
Критерии к продвижению  по службе	Высокая квалификация, способность  к обучению. Перемещение в должности  происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Тенденция перехода от узкой  специализации к овладению несколькими  смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются  быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме  и работе	Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив  – экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Революционным путем.
Форма деловых отношений	Контракты.

 

Итак, американская деловитость- это  активность, умение вести дело, предприимчивость в работе, толковость. Здесь важно  отметить, что американская деловитость  имеет свои конкретные признаки.

Прежде всего, она проявляется  в таких качествах персонала  ,как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также  считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка? «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что  всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени  и попутно в удовольствии» . Этим объясняется стремление американцев  вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские управляющие считаются  мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или  сыграло свою роль, как правило, забрасывается  или «забывается». Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

1. Делай то, что окупается, приносит  доход. 

2. Выбирай эффективные средства  достижения целей. 

3. Умей находить и использовать  необходимые ресурсы. 

Американская деловитость проявляется  также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении  дела американцы умеют оценивать  плюсы и минусы, подсчитать возможные  затраты и выгоды.

В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время –  это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Это, во-первых, обусловливает  организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно  к американскому менеджменту  можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые  используются для характеристики той  или иной проблемы. И, наконец, много  издается литературы по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет  оценивать и считать, тот не может  эффективно управлять.

Сильным признаком американской деловитости  является также единство слова и  дела.

Американский менеджер верен и  предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики  бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой  худшее из наказаний – подрыв доверия  к менеджеру, отнесение к разряду  «болтунов».

Слово по-американски – это не средство откладывания чего-либо «на  потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (это  чрезвычайно распространено в современной  России), а средство практического  решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили  американского руководителя и создали  ему репутацию делового человека.

К проявлению американской деловитости  следует отнести также краткость  и ясность слова.

В данной стороне деловитости реализуется  правила экономии языковых средств. Многословность – это один из врагов организации и управления.

В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчиненными (особо  указывается, в каких случаях  не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях  часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально  выполненные рисунки, схемы и  диаграммы. Графическое слово –  это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении.

Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали  специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться  в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Имеются другие страны, менеджеры  которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: «В чем же заключается специфика  американского умения организовывать?».

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нет мелочей! Поэтому американскому менеджеру  не свойственна работа «навалом, натиском».

Эффективность любой организационной  системы или организации определяется в первую очередь ее обработанностью  с различных позиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.

Американский рабочий приучен  работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное: он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и  недостатки в организации работы.

За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование  оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной  системы так или иначе связано  с поддержанием и/или повышением эффективности.

Американцы умеют найти, разработать  и внедрить такую организационную  систему, которая ставит работника  в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

Среди признаков организованности следует выделить два:

1. «Каждый несет свой чемодан», поскольку знает что, когда  и как делать;

2. «Не дуют ветры бестолковщины  и неразберихи», поскольку укрощена  стихия неорганизованного поведения  участников системы. 

Весьма важный показатель американского  умения организовывать – увязка целей, задач с необходимыми видами и  объемами ресурсов.

Признаками непрофессионализма менеджера  считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых  материальных, финансовых, кадровых и  временных ресурсов).

 

2.2. Обеспечение компетентности  персонала, развитость индустрии  совершенствования менеджмента.

Данная черта американского  стиля управления находит выражение  в системе подготовки и повышения  квалификации персонала, развитии обучающих  технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы  управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных  заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов  подготовки и повышения квалификации – это, говоря словами американского  теоретика в области менеджмента  Питера Друкера, «сделать знания производительными».

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения  квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее  время насчитывается свыше 300 школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в  которых используется двух- и четырехгодичное  обучение, имеются докторантура и  краткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управления в США  является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.

Факультеты и отделения в  высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе  высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились  здесь в конце XIX века. В настоящее  время имеется несколько сот  факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных  специалистов по развитию производства и труда.

В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования  при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные  программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности  имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой  технической базой. К таким университетам  относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная  цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также  создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.

Профессиональные общества также  занимаются вопросами повышения  квалификации персонала. К этим обществам  относятся:

Американская ассоциация менеджмента (АМА) – одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем  организации и управления. АМА  организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные  журналы.

Ассоциация развития менеджмента (SAM) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала  небольших предприятий. Она оказывает  также и консультативные услуги.

Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NICB) занимается вопросами НИР в  институтах, являющихся членами этого  общества, а так же информирует  своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.

Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (ASTD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана  с соответствующими вопросами.

Главное место в этой индустрии  занимают консультативные фирмы. Они  проводят диагностику систем и процессов  управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуют достижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных  мер и мероприятий; разрабатывают  методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные  материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.

Первая консультационная фирма  «Артур Д'Литлл» (одна из крупнейших в  настоящее время) появилась в  США в 1881 году и начала предоставлять  услуги в области бухгалтерского учета. Одним из первых профессиональных консультантов в области менеджмента  был Ф. Тейлор, автор известной  системы.

Консультативные фирмы, наряду со своей  основной деятельностью, также ведут  работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых  намечено использовать новые системы, формы и методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые  организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.

В самих американских компаниях  используются два вида повышения  квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании и в других странах, в том числе  и в современной России.

Таким образом, весь этот «мощный образовательный  кулак» обеспечивает требуемый уровень  компетентности персонала – специалистов и менеджеров.

Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность  любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И  закономерность здесь неумолимая –  выживает и будет выживать тот, кто  постоянно учится. Прав был В. И. Ленин, оставляя последующим поколениям магическую фразу или образец для выживания: «Учиться, учиться и еще раз  учиться ».

 

2.3. Стратегия и управление  производством в американских  фирмах

В США поставщик поставляет комплектующие  изделия в сборочный цех раз  в неделю (имеется в виду автомобильная  промышленность), что характерно для  традиционных методов управления производством, которые предусматривают поставки более крупными партиями и с меньшей  частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя» сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая  настойчивость руководителей в  США в деле минимизации материально-технических  запасов; американцы менее успешно  и менее эффективно применяют  эти системы; американцы не осуществляют надлежащую работу по интеграции своих  систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством  и внедрением автоматизированных систем управления производством.

Стадии  принятия  управленческих решений

                                                                                                                                                                                                                                             

Уяснение проблемы	Сбор информации Анализ полученной информации Выяснение  актуальности Определение условий, при которых проблема может  быть решена
Составление плана решения проблемы	Разработка альтернативных вариантов решения Сопоставление альтернативных вариантов  по социальным последствиям Оценка альтернативных вариантов       по экономической эффективности  Составление программ решения Разработка и составления детального плана решения
Выполнение решения	Доведение решений до конкретных исполнителей Разработка мер поощрений и наказаний Контроль  за  выполнением  решений.