Американская модель управления и особенности её практической реализации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

 

Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»

Профиль «Региональное  управление»

Кафедра государственной, муниципальной службы и менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

«ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

 

на тему: Американская модель управления и особенности  её практической реализации

 

 

 

Автор работы:
студент 2 курса
группы У-11-2
очной формы обучения
Фролова К.В
Подпись
Работа принята:
«____» _________ 2012 г.
Специалист кафедры
Ломагина Е.И.
Подпись
Руководитель  работы:
Канд. экон. наук, доцент
Гурина М.А.
Оценка
Подпись
«____» _________ 2012 г.

 

Липецк 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Предпосылки формирования американской модели управления………5
2. Основные идеи американского менеджмента……………………………8
3. Анализ применения американской модели управления на примере компании «JOHNSON & JOHNSON»…………………………………...15

Заключение……………………………………………………………………….21

Список использованных источников и литературы………………………...…23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования  управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Кроме того, надо иметь  в виду, что именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние  на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды  слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она  интересуется прошлым, настоящим и  будущим. Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Создание принципиально новой системы управления в России адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества.

Однако, опыт ведения  бизнеса и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели управления, а, следовательно, и данной работы. 

Целью курсового исследования является анализ характерных особенностей американской модели управления.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

- выявить основные стадии формирования американской модели управления;

- проанализировать основные идеи американского менеджмента;

-  рассмотреть особенности управления корпорациями;

- изучить особенности управления персоналом в американских организациях.

Объект исследования – управление как профессиональный вид деятельности.

Предмет исследования - особенности Американской модели управления и её практические реализации.

Методы исследования: анализ, синтез, логический, сравнительный.

 

1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

 

        Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце 19 века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.

        Другие факторы возникновения американского менеджмента – это так называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание – проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования.

     Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20вв. в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности. В 19 в.в США усиливается роль администрации как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной. Корпорация – это аналог акционерного общества [4, с.143]. Создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

      Великая индустриальная революция 17- 18 веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель – собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единого руководителя – собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

     Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер – специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др. [2, c.280].

     В течение последних 50 лет США были лидером мировой экономики: росла производительность труда, увеличились экономические показатели, доходы населения, правительство проводило широкую инновационную политику, частую смену технологий и т.д. Однако в последнее время в США наблюдается экономический спад по сравнению с другими развитыми странами мира (Германия, Франция и др.). Производительность труда в Германии и Франции стала возрастать на 5 – 6%, а в Японии на 8 – 9%. Темпы роста производительности за последние 20 лет составляют 1% и являются самыми низкими среди всех промышленно развитых стран, увеличивается разрыв в доходах различных слоев населения, колоссальный ущерб экономике страны наносит преступность . В США из 500 крупнейших фирм, действовавших в 1900г., к 1970г. Сохранилось только 70, из 100 крупнейших в 1917г.фирм к 1970г.осталось 43, из 200 преуспевающих в 1940г.фирм к 1970г.осталось 30 [ 7,с.456 ] .

     Американский экономист С.Лоор отмечал: «Сегодня, когда иностранные руководители компаний говорят об американских коллегах, они склонны исполниться скорее презрения, чем благоговения. И в самом деле, Соединенные Штаты как будто переполнены доказательствами краха управления [7, с.457].

Поэтому все происходящие процессы в экономике США послужили  толчком для пересмотра некоторых  аспектов теории и практики управления. В настоящее время взят курс на постоянное внедрение в производство принципиально новых изделий при сокращении всех видов затрат, повышение качественных и потребительских характеристик и снижение цен на выпускаемые изделия, усилия ведущих корпораций сосредотачиваются на комплексной автоматизации производственных процессов, развитии кадрового потенциала при повышении квалификации и активности каждого работника. Совершенствуются организационные структуры управления, сокращается количество иерархических уровней управления.

     Итак, несмотря на современное состояние экономики, американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику управления. Опыт управления и планирования в фирмах и корпорациях США с учетом конкретных условий и специфики может быть использован в крупных Российских холдингах, корпорациях и акционерных обществах на практике. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

 

 

 

 

 2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Основы системы Ф. Тейлора: умение анализировать работу, изучать  последовательность ее выполнения; подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида; обучение и тренировка рабочих; сотрудничество администрации  и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

-определение и точный  учет рабочего времени и решение  в этой связи проблемы нормирования  труда;

-подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

-введение инструкционных  карт;

-дифференциальная оплата  труда (прогрессивная оплата);

-калькуляция затрат  на производство. [1, с.148].

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели управления, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд, названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные принципы системы  Г. Форда:

-массовое изготовление  стандартной продукции на конвейере;

-непрерывность и подвижность  процесса производства;

-максимальный темп  работы;

-новая технология  на основе поточного производства;

-точность как стандарт  и качество продукции;

-определяющая роль  технико–технологической системы;

-экономический эффект  системы;

-не быть зависимым  от человека, его слабостей. [3, c.222]

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. [6, с.704].

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором, который внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях [1, с.280].

Современное американское управление выделяет шесть основных его видов: правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется  к деятельности правительства); государственный менеджмент; военный менеджмент; ассоционный (клубный) менеджмент; бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного); менеджмент в государственной собственности (специальный вид бизнес-менеджмента) [2, с.95].

Известный американский ученый, профессор менеджмента Питер  Ф. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента, применительно к предприятиям, выпускающим продукцию или оказывающим различные виды услуг:

- Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю;

- в центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия;

- задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия;

- постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения;

- оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его [10, с.415].

Современная американская модель управления обладает следующими основными характеристиками:

1.Философия фирмы состоит  в том, что замена ее руководства  сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.

2.Цель фирмы – рост  ее прибыли и дивидендов индивидуальных  вкладчиков.

3.Организационная структура  управления американской фирмы  – корпорация, состоящая из автономных  отделений и использующая матричные  структуры управления.

4.Наем работников на  рынке труда осуществляется через  сеть университетов, школ бизнеса  и др., при этом они нацеливаются  на осуществление индивидуальной, личной карьеры. При найме работника  проверяется его соответствие  вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка занятий, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность.

5. Организация производства и труда: основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой; работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций; ставки заработной платы четко определены в зависимости от должности, выполненной работы и квалификации.

6. Внутрифирменное планирование: процесс планирования децентрализован.  При этом отделениям фирмы устанавливается план по основным финансовым показателям, затратам на производство, сбыту, который может корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции создаются «стратегические хозяйственные центры».

8.Финансовая политика: администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями; расширение производства проводится за счет покупки(поглощение, слияние) других корпораций; осуществляется самофинансирование корпорации  [8, с.237].

 

Важными элементами американской модели управления являются: стратегия, планирование и инновации.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это  способ использования средств и  ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.                

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.                                      

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система.

Основой стратегического управления является системный  и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов и создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Инновационный менеджмент  - сравнительно новое   понятие   в   научно-технической,   производственно-технологической, финансово-экономической    и    административной     сферах     деятельности профессиональных   управляющих   (менеджеров).   Объектами   управления    в государственных, акционерных и частных организациях  (фирмах)   являются направления инновационной деятельности,  связанные  с  процессами  создания, освоения производства и коммерциализации  новых  потребительских  ценностей, их  распространением  и  использованием  в   качестве   готовых   продуктов, прогрессивных технологий и услуг. 

Многие ученые выделяют следующие тенденции реорганизации  американских  компаний с целью повышения эффективности инновационной деятельности: 

• сокращение административных уровней  управления  и расширение управленческого диапазона; 

• формирование множественных  структур  управления , когда наряду с основной создаются временные вторичные структуры и отдельные координирующие подразделения; 

• использование таких  плюсов матричных структур, как снижение сроков работ, повышение личной и коллективной ответственности, приглашение внешних консультантов, отсутствие двойной бюрократизации в результате четкого распределения функций; 

• создание на уровне высшего  руководства постоянных комитетов по стратегическому консультированию высшего звена  управления ; 

• объединение подразделений НИОКР, маркетинга, сбыта и производства в многофункциональные научно-производственные комплексы по разработке и внедрению  инноваций.

 3. Анализ применения американской модели управления на примере компании «JOHNSON & JOHNSON»

 

Любая крупная компания стремится поддерживать в своей организационной структуре некий баланс между централизацией, способствующей лучшей управляемости и минимизации затрат, и децентрализацией, помогающей реагировать на текущие потребности рынка и развивать предпринимательский дух у менеджеров на местах. Американская фармацевтическая корпорация Johnson & Johnson до последнего времени делала однозначную ставку на децентрализацию, но сейчас руководство старается соединить ее несомненные достоинства с некоторыми преимуществами централизованно управляемых структур.

Когда специалистам нужно  привести пример идеальной децентрализованной организации, чаще всего они вспоминают Johnson & Johnson. Самая крупная по объему доходов на мировом фармацевтическом рынке компания представляет собой  диверсифицированный конгломерат, в состав которого входит более 200 автономных операционных подразделений, представляющих три основные направления ее бизнеса: собственно фармацевтика, производство медицинских и диагностических инструментов и инвентаря и выпуск потребительских продуктов, среди которых наиболее известны разнообразные средства по уходу за кожей и волосами, средства личной гигиены и т.д. В каждом подразделении есть свое руководство, которое действует вполне самостоятельно, принимает решения исходя из своего понимания ситуации в соответствующей рыночной нише, проводит обособленную маркетинговую и рекламную политику [9, с.601].

Такая уникальная организационная  структура сложилась в Johnson & Johnson еще в 20-е годы прошлого века. Тогдашние  руководители компании (созданной в 1886 году для производства стерильного перевязочного материала) Роберт и Сьюард Джонсоны — сыновья одного из братьев-соучредителей, приступили к диверсификации своего бизнеса, т. е расширению сферы производства или торговли производителем или торговцем за счет включения в нее новых продуктов.[11.с. 88]

 Они создавали новые направления и открывая филиалы за пределами США. Не имея возможности контролировать все лично, они стали назначать директорами новых подразделений грамотных, инициативных менеджеров, от которых требовалось только достижение определенных результатов и выполнение корпоративных правил и стандартов.

Роберт Джонсон по прозвищу Генерал (во время Второй мировой  войны он, вице-президент War Production Board, действительно был удостоен чина бригадного генерала), возглавлявший Johnson & Johnson с 1932-го по 1963 год, был убежденным приверженцем децентрализации, за счет которой, по его словам, корпорация, даже будучи одним из крупнейших фармацевтических концернов США, сохраняла предпринимательский дух и динамичность, присущие небольшим компаниям, а привычка полагаться только на свои силы и своих подчиненных воспитывала из менеджеров Johnson & Johnson настоящих лидеров, способных на большее, нежели их коллеги из централизованных и забюрократизированных структур [5, c.784].

И в дальнейшем децентрализованная структура Johnson & Johnson практически  не претерпевала изменений. Этому во многом способствовала активная политика компании в сфере слияний и  поглощений. Последние полвека она  скупала небольшие фирмы, деятельность которых соответствовала основным направлениям ее бизнеса, и продавала подразделения, не оправдавшие возложенных на них надежд. Для этих целей децентрализация подходила как нельзя лучше. Присоединенные компании сохраняли свой менеджмент и по-прежнему могли заниматься реализацией собственных проектов при финансовой поддержке со стороны центрального офиса, а "развод" в случае необходимости протекал абсолютно безболезненно.