Анализ численности организации

CoolReferat.com

                                                           Реферат

Курсовая работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка, 39 использованных источников.

КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ,  ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СОСТАВ,  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА,  НАЙМ,    УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий».

Целью  курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование численности, состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

В процессе работы использовались сравнительный анализ, факторный анализ, монографический.

Степень внедрения - частичная.

Область применения - в практике работы кадровой службы ООО «Комбинат строительных изделий».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        Содержание

Введение			5
1	Теоретические основы формирования персонала на предприятии		7
1.1		Персонал предприятия: состав, структура  и основные категории	7
1.2		Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала	10
1.3		Показатели численности и движения персонала	15
2	Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия                                         ООО «Комбинат строительных изделий»		17
2.1		Общая характеристика предприятия	17
2.2		Оценка численности и движения кадров	24
2.3		Анализ состава и структуры персонала предприятия	32
3	Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»		34
Заключение			45
Список использованных источников			46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                          Введение

 

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур  отбора кадров;

- разработка научных критериев  их оценки;

- научный подход к анализу  потребностей в управленческом  персонале;

- выдвижение молодых и перспективных  работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой  организации в большей степени  зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

Для повышения роли персонала в  современном производстве, а также  для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

Исследования в области управления персоналом в течение длительного  времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

Данная проблема исследуется в  работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- исследование теоретических и  методологических основ управления  персоналом на предприятии;

- анализ состояния, движения  и развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

- разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       

 

1 Теоретические основы формирования  персонала на предприятии

1.1 Персонал предприятия:  состав, структура и основные категории

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально-производственной точки  зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут  быть названы люди - «винтики», люди - безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально - психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Переход от управления персоналом к  управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации и  ограниченной ответственности к  широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к  созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому  отбору специалистов.

Именно необходимость учета  личностного фактора приводит к  постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят  о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) [4, c. 4].

Рассмотрение персонала как  человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений  о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование  групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Наконец, работников можно рассматривать  с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные на  срок до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся  характер (на срок до 6 месяцев).

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Выделяют:

- персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

- персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие численности  работников различных должностных  и профессиональных групп выполняемым  им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет  минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

По характеру трудовых функций  персонал разделяется на рабочих  и служащих.

Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских [29, c. 132].

К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

1. Руководители, к которым относят  также их заместителей и главных  специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

2. Специалисты - работники, выполняющие  квалифицированные виды профессиональной  деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ.

Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь  категорию, характеризуемую номером.

Старший специалист, наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

3. Другие работники, относящиеся  к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

На Западе различают следующие  категории служащих:

- Top management;

- Middle management;

- Loves management;

- инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

- работники, занятые физическим  трудом;

- работники социальной инфраструктуры [36, c. 64].

Занятие должности требует обладания  соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы [36, c. 65].

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью  требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

- уровнем общих и специальных  знаний и организационных навыков  (для руководителей);

- стажем работы в данной или  аналогичной должности, необходимым  для освоения профессии.

Квалификация присваивается специальной  комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и прочее.

По степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

- высококвалифицированные - окончившие  профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

- квалифицированные - окончившие  средние профессиональные или  технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

- малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;

- неквалифицированные - прошедшие  практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

На Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

Чем выше квалификация работника, тем  в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники  нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

- функциональная (наличие специальных  знаний и умение их реализовывать);

- интеллектуальная (способность к  аналитическому мышлению);

- ситуативная (умение действовать  в соответствии со складывающимися  обстоятельствами);

- социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее).

 

 

 

          1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру       персонала

  

Состав и численность персонала  определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют [23, c. 58]:

- нормы времени, необходимого  для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета явочной  численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент [23, c. 64].

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения  кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

- сложность, уникальность работы;

- наличие кадрового резерва  и программы развития персонала;    

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует  огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т. е. примерная  оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

- усредненный суммарный рейтинг  качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

- процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

- процент работников, оставшихся  на работе после года.

Существует несколько моделей  набора персонала:

1. Опора на собственные кадры,  внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

2. Набор кадров всех уровней  вне организации. Это обеспечивает  высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных  и временно привлекаемых работников  характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых  специалистов на все должности,  оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий [34, c. 125].

Методы привлечения персонала  могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.