Анализ численности персонала и пути сокращения потребности в ней

Оглавление

Введение

Тема курсовой работы «Анализ численности персонала  и пути сокращения потребности в  ней». В настоящее время, эта тема очень актуальна, потому что одним из важнейших факторов, обеспечивающих успех работы предприятия (организации, фирмы) является деятельность его работников. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, обучения, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Повышение интереса к  человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Среди факторов эффективности управления персоналом существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Объектом исследования является МУП «Моргаушское».

Цель данной работы – провести анализ численности персонала и выявить пути сокращения потребностей в ней. Задачами работы являются: - изучить основные технико-экономические показатели деятельности предприятия; - проанализировать численность персонала на примере МУП «Моргаушское»; - выявить пути сокращения потребности в численности персонала в МУП «Моргаушское». Задачи решаются путем широкого анализа большого числа законодательных, нормативных и методических документов, специальной литературы и статистических данных. При этом использованы приемы научного исследования, в частности, наблюдение (статистическое), обработка полученного материала посредством синтеза и анализа, разработка гипотез и их проверка, путем табличного и графического способов, способа балансовой увязки показателей и экономико-статистического (приемами которого выступают сравнение, метод абсолютных и относительных величин, средние величины, ряды динамики). Информационную базу исследования составляют данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, информация из периодической печати, монографии и учебники отечественных и зарубежных специалистов.

1. Теоретические основы  анализа и оценки трудовых ресурсов

0. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

Как экономическая категория, трудовые ресурсы выражают производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.

Следует различать такие  понятия, как «кадры», «персонал» и  «трудовые ресурсы предприятия».

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

          Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или) работников предприятия;- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;- фондовооруженность  труда работников и рабочих  на предприятии и др. Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в  первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд): Ф=Чд*Трд

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Показатели, характеризующие  использование трудовых ресурсов, можно рассматривать с двух позиций: с позиции распределения занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель – их структура.

Трудовые ресурсы предприятий  как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному  составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические  факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

В качестве регулирующего используется показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

В = Q / L_cр.р                                                                                                                                                             (1)

где Q – количество произведенной продукции;

L_cр.р – количество произведенной продукции, приходящейся на 1 среднесписочного работника.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе  занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей  по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой  является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует  состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный «срез» трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны  с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле (2):

Т_пр= R_n – R_о                                                                                                                                                             (2)

где Т_пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет);

R_n и R_о – численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

Темп роста – отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода:

 Т_р= R_n / R_о                                                                                                                                                               (3)

Темп прироста можно  рассчитать по формуле:

Т_прир= Т_р -100%                                                                                               (4)

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать  влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, обусловленного рождением и смертностью; механическим движением, определяемым миграцией; общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективности  применения труда в любых видах  и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачи трудовых ресурсов изучается изменение  выхода продукции и численности, принимавших участие в производстве, а также сопоставляется численность  работавших с затраченным рабочим  временем.

Главным показателем  отдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одного среднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам и между хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсов зависит также от уровня использования  запаса труда, определяемого как отношение физических затрат человеко-часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (или рабочая сила) имеет два свойства – интенсивность и производительность труда. Интенсивность труда – это напряженность, плотность труда, измеряется количеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервной энергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то есть его производительность.

Уровень интенсивности  труда рабочих на предприятиях формируется  под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно объединить в две группы:

• внутренние;
• внешние.

К внутренним факторам, как  правило, относят факторы технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство удовлетворенности трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности являются одним из факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним факторам относятся  факторы, воздействующие на трудящихся в нерабочее время. Эти факторы  оказывают влияние на восстановление работоспособности трудящихся в  период между двумя трудовыми  днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и т.д.

Уровень использования  трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения  трудовых ресурсов в общественное  производство – отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования  трудовых ресурсов в течении  года – отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

А эффективное использование  трудовых ресурсов характеризуется  следующими показателями:

1) Коэффициент использования  рабочей силы – отношение фактической численности работников к потребной.

2) Коэффициент сезонности  использования трудовых ресурсов – отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3) Размах сезонности – отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

На основе этих показателей принимают управленческие решения о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Еще одним важным показателем, характеризующим эффективное использование рабочей силы является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен рода данных, и, прежде всего, данных хозяйственного учета (оперативного, бухгалтерского, статистического) и отчетности, составить целостную картину хозяйственной деятельности или отдельного процесса, выявить присущие им тенденции и закономерности. Анализ занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия трудовых затрат и трудоёмкости изделий, труде и заработной плате, потребности в трудовых учета использования трудовых ресурсов в цехах, на производственных участках, в бригадах.

Таким образом, повышение  эффективности управления трудовыми  ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях  достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

2. Анализ экономических  показателей  и прибыли МУП  «Моргаушское» за 2008 – 2010 г.г.

2.1. Общая характеристика МУП «Моргаушское»

Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства «Моргаушское» Моргаушского района Чувашской Республики (далее - Предприятие) создано в соответствии с решением главы администрации Моргаушского района Чувашской Республики от «27» января 2005г. № 47 .

Предприятие руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства российской Федерации, конституцией Чувашской Республики, законами ЧувашскойРеспублики, указами и распоряжениями Президента Чувашской республики, постановлениями и распоряжениями Кабинета Министров Чувашской Республики, актами органов местного самоуправления Моргаушского района и настоящим уставом.

Фирменное наименование Предприятия на русском языке:

полнее - Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства «Моргаушское» Моргаушского района Чувашской Республики; сокращенное - МУП ЖКХ «Моргаушское».

Фирменное наименование Предприятия на чувашском языке: полное - Чавш Республикин Муркаш райрнен сурт-йерпе комуналла хусалах «Моргаушское» муниципала унитарна предприятии.

сокращенное - СКХ «Моргаушское» МУП.

Предприятие является коммерческой организацией и не наделено правом собственности на имущество,  закрепленное за ним собственником. Имущество Предприятия принадлежит на праве собственности Моргаушскому району Чувашской Республики. Права собственника имущества предприятия от имени Моргаушского района осуществляет администрация Моргаушского района Чувашской Республики (далее администрация 
района). От имени администрации района функции собственника имущества осуществляет Отдел управления имуществом администрации Моргаушского района Чувашской Республики (далее - Отдел управления имуществом ).

Отдел управления имуществом:

1) устанавливает и утверждает показатели планов (программы) финансово-хозяйственной деятельности Предприятия;

2  утверждает показатели экономической эффективности деятельности Предприятия и контролирует их выполнение;

3. направляет средства бюджета Моргаушского района на обеспечение деятельности Предприятия в соответствии с актами органов самоуправления района;
4. осуществляет согласование приема на работу главного бухгалтера Предприятия, заключения, изменения и прекращения трудового договора с ним;

5) утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты Предприятия;

6) осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью находящегося в хозяйственном веденни Предприятия имущества, относящегося к муниципальной собственности;

7) дает согласие на создание филиалов и открытие представительств Предприятия;

8) дает согласие на совершение Предприятием крупных сделок, связанных с приобретением, отчуждением или возможностью отчуждения Предприятием прямо либо косвенно имущества, стоимость которого составляет более 10 процентов его уставного фонда;

9) дает согласие в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, на совершение сделок, в заключении которых имеется заинтересованность директора предприятия;

10. дает согласие на совершение Предприятием сделок, связанных с предоставлением займов, поручительств, получением банковских гарантий, с иными обременениями, уступкой требований, переводом долга, а также с заключением договора простого товарищества;
11. согласовывает объем и направление использования заимствованных Предприятием средств, за исключением случаев, когда их общий размер в течение квартала не превышает 5 процентов уставного фонда Предприятия:
12. принимает решение о проведении аудиторских проверок, утверждает аудитора и определяет размер оплаты его услуг.