Введение

     Актуальность  темы курсовой работы состоит в том, что на современном этапе для  предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие  нуждается в таких методах  расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах.

      В развитии общественного производства и повышении его эффективности  ведущая роль, наряду с научно-техническим  прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

     Оптимизация системы формирования, распределения  и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой  на современном этапе развития рыночной экономики. Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

     Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «СтройМаркет», предметом исследования является анализ численности и состава работников предприятия.

     Целью курсовой работы является изучение особенностей регулирования численности и состава работников предприятия ООО «СтройМаркет».

  Задачи  курсовой работы:

1. изучить теоретические анализа численности и состава работников;
2. проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;
3. предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

     Гипотеза  исследования состоит в том, что  установление необходимых норм расчета  численности работников организации  способствует достижению наибольшего  экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

  Методы  расчета численности и состава  работников определяются каждым предприятием самостоятельно, также как и методы их подбора. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 1. Теоретическая часть

     1.1 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

     Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

      Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

      Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы  как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

      Трудовые  ресурсы, персонал, или кадры - это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

      Трудовые  ресурсы имеют количественные и  качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности  и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образо-вательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

      Показатели  численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена  в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

      В списочный состав работников государственных  предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью  предприятия, принятых на постоянную и  временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

      Наряду  с численностью по списку важно знать  число фактически работавших. Для  предприятий определенное значение имеет также явочное число (число  явившихся на работу.) Явочное число  отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

      Ввиду постоянного изменения численности  трудовых ресурсов рассчитываются средние  показатели.

      Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.

      Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

      Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

      1. Постоянные, принятые в организацию  бессрочно либо на срок более  одного года по контракту.

      2. Временные, принятые на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

      3. Сезонные, принятые на работу, носящую  сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

      Не  включаются в списочную численность  и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

      Состав  работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

      Показателем, характеризующими неоправданную текучесть  рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

      На  деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. 

  1.2. Показатели движения рабочей силы

      Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди  которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

      Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

      Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

      Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

      Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

      Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

      Обычно  она характерна для молодых сотрудников  и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

      Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

1. Коэффициент оборота по приему = Число принятых за период/ Среднесписочная численности персонала за период
2. Коэффициент оборота по выбытию =                                                                    Число выбывших за период по всем причинам среднесписочная численность/ Среднесписочная численности персонала за период                                                            
3. Коэффициент постоянства = Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода/ Среднесписочная численность персонала за период
4. Коэффициент текучести = Излишний оборот/Среднесписочная численность персонала за период

      Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей.

      Например, можно выделить персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

      По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

      Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

      Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

      К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

      Прежде  всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно  их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

      Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и  знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

      При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие  показатели: уровень образования  трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

      Важное  значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры  трудовых ресурсов, определение удельного  веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

      Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

      Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде, более  высокий разряд соответствует более  высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется  классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

      При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

      Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

      Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

      Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение  лиц, имеющих высшее образование, незаконченное  высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Аналитическая часть

  2.1. Общая характеристика предприятия

        «СтройМаркет»– это региональная сеть розничных магазинов по продаже строительных и отделочных материалов для дома. Центральный офис организации находится по адресу: Тольятти, ул. Дзержинского 53.

        Компания «СтройМаркет» создана в 1995 г. и в 2010 г. она будет отмечать свое 15-летие.

     Миссия  компании:

        1. Становление для  производителей наиболее выгодным партнером по оптовой продаже строительных и отделочных материалов.

        2. Удовлетворение  товарных потребностей оптовых  и розничных продавцов товаров  для дома, а также строительных  организаций. Предоставление им  наилучших предложений и условий по продаже строительных и отделочных материалов.

     Цели  компании:

        - Диверсификация  товаров, продаваемых  компанией:  увеличение и качественное улучшение  ассортимента.

        - Разработка, внедрение  и совершенствование  системы  работы с потребителями.

        - Повышение эффективности логистики.

        - Повышение эффективности  маркетинга.

        - Разработка и  внедрение системы продвижения  компании на рынке.

        - Относительно возможностей  рынка: развитие торговых сетей,  рост и развитие строительных  организаций.

     Методами  обеспечения целей являются:

     - определенный план, заданный корпорацией,  под который подстраивают деятельность  розничной и оптовой сети;

     - ежедневные оперативные совещания  с линейными руководителями сетий;

     - подведение итогов планирования, как правило, не носит системный  характер, осуществляется в рабочем режиме; 
 

2. Анализ  конкурентной среды ООО «СтройМаркет»

      Знание  реакции реальных и потенциальных  конкурентов даёт предприятию возможность  предугадывать образ их поведения  и выбирать наиболее выгодное для  себя «поле борьбы». Это особенно важно при принятии решений, затрагивающих наиболее уязвимые позиции соперников. 

  Отчет по конкурентам по товарным направлениям: "Обои", "Интерьер", "Свет".

  Строительный  магазин «Мегахолл»

  Общие сведения.

  Данный  магазин находиться в непосредственной близости  с нашим магазином. Открыт месяц назад. Наружная реклама магазина привлекательная. Внутренняя отделка сделана из современных материалов (пластик), освещение хорошее. Товарные направления данных групп находятся на втором этаже. "Интерьер" и "Обои" занимают примерно 150кв.м. Свет представлен вместе с электротоварами (розетки, выключатели и т.д.), занимает примерно около 80-100кв.м. Оборудование под обои используется в двух вариантах: стеллажные короба с выклеенными образцами и стеллажи с обойными рулонами без товарного запаса. Метровые обои выставлены вертикально в отдельно стоящем торговом оборудовании. Интерьер выставлен в торговом оборудовании, предоставленный поставщиком (в частности «Лаверной» под кованые карнизы фабрики «Арткузница»). Свет (тарелки, настольные лампы) выставлены в стеклянных боксах, торшеры в большом кол-ве представлены непосредственно на полу, люстры вывешены на металлической решетке. Способ выкладки обоев современный, как в специализированных салонах, выставка светильников примитивная, не интересная.

     Ассортимент.

     Ассортимент обоев широкий, представлен всеми  импортными производителями (Rasch,   Ideco,  Marburg, AS Creation,  Grantil, P&S,  Decorama и т.д.).            Вывод: в этом магазине ассортимент товара аналогичен с нашим, по всей вероятности поставщиками являются следующие фирмы: Лаверна, Сомторг, Новокор.            Свет представлен эконом классом китайского производства, цены находятся в диапазоне от 300 до 3000 рублей. В большом ассортименте представлены классические торшеры и настольные лампы. Ассортимент не пересекается с нашим ассортиментом. 

  Магазин »Еврокомфорт»

     Общие сведения.

     Данный  магазин расположен в двухэтажном  здании, общей площадью примерно 3000 кв.м. Наружная вывеска магазина небольшая, мало привлекающая внимание. Внутренняя отделка и освещение достаточно хорошее, но уже уступает предыдущему магазину. Обои, Интерьер и декорация занимают примерно 500 кв.м. Под Свет используется примерно 100 кв.м. Оборудование под обои представляет собой стеллажи с образцами рулонов без товарного запаса. Под интерьер используется самодельное оборудование и торговое оборудование от поставщиков. Для света используется металлическая решетка, специальное торговое оборудование достаточно оригинальной конструкции, стены отдела.

  ^{Ассортимент.}

  ^{Обои  и Интерьер представлены в очень широком  и полном ассортименте, во многом совпадающим  по брендам с нашим  ассортиментом. Примерное  кол-во видов обоев  по их размерам: 0.53см -500 видов, 0.70см -150 видов, 1.06м -150 видов,  под окраску 80 видов. Ценовая категория обоев представлена от класса эконом (бумажные, дуплексные, бумажные с акриловой крошкой), класса мидл (виниловые со вспененным или ламинированным покрытием) до класса люкс (дорогие итальянские обои, а также натуральные обои, продающиеся метражом).Обойные фабрики в данном магазине  представлены  все, какие существуют на сегодняшний день, а именно: из российских: обои фабрики «Палитра», украинские фабрики: «Версаль», «Днепромайн», «Корюковка», казахская фабрика «Айгерим». Интерьер представлен следующими фабриками: карнизы «Арткузница»; шторы фабрик «Декомания»; плинтуса потолочные фабрик «Солид», «Плинтекс» «Артфлекс»; плита потолочная «VTM».}       Вывод: в этом магазине ассортимент товара во многом аналогичен с нашим, особенно группа «Интерьер», обои по производителям одинаковые, коллекции частично пересекаются. Ассортимент обоев в Еврокомфорте намного больше и шире, чем у нас. Свет по некоторым фабрикам пересекается, но не по артикулам. Выставка лучше, чем в предыдущем магазине, но особого впечатления не производит. По всей вероятности поставщиками являются следующие фирмы: Лаверна , Сомторг , Новокор и др. 

     2.3. Анализ использования персонала

      Состав  персонала ООО «СтройМаркет» рассматривается динамике за три года. Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести.

      Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной  численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 1. 

      Таблица 1. Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников 

     Относительные показатели интенсивности оборота  рабочей силы отражены в табл. 1.