Содержание 

1. Введение
2. Теоретический раздел
3. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия
1. Структура и функции трудовых ресурсов
2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
3. Анализ использования фонда рабочего времени
4. Оплата труда персонала
5. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

   4 Анализ трудовых показателей (краткая характеристика предприятия)

   4.1 Заключение  по теоретической части

    5  Практическая часть. Анализ финансового  состояния и финансовых показателей  ОАО «Завод ЖБК - »

5.1Краткая  характеристика предприятия

5.2Анализ финансовых показателей на предприятии

5.3Анализ движения денежных средств

            5.4Анализ ликвидности и финансовой устойчивости

            5.5Анализ эффективности деятельности предприятия

            5.6Прогнозный баланс предприятия

6.Заключение  по практической части

7. Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  изучения вопросов,  связанных с  проведением организационно-кадрового  аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом,  которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами,  но и искать новые пути для её улучшения.  Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит,  призванный определить,  в какой степени система управления персоналом,  включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в  организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы:  от глобального,  общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня  проблема организационно-кадрового  аудита пока не имеет конкретного  общепризнанного решения.  Необходимо отметить,  что методика его проведения пока еще недостаточно разработана  для практического применения,  т.е.  могут использоваться лишь отдельные  диагностические процедуры. Но максимально  полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная  система организационно-кадрового  аудита. Отдельные диагностические  процедуры организационно-кадрового  аудита применимы и в отношении  использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия эффективное использование  персонала и,  прежде всего,  за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой,  способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников,  их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет,  прежде всего,  о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно - кадровый аудит. Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1  Состав, структура и функции трудовых ресурсов                                         

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимым

физическими данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

  Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие  “растяжимое” и устаревшее. К предприятию  более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых”  и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных”  из состава рабочей силы. “Персонал  предприятия” и “кадровый состав”  – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые  ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь  грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий  почему-то используются эти неточные термины [4].

   Персонал  фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим  лицом, в отношениях, регулируемых договором  найма.  В таких отношениях могут  состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

   Только  лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые  на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как  вознаграждение за свое трудовое участие  они получают из дохода, остающегося  в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

   На  крупных фирмах,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным  отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых  в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда  весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время  принято выделять следующие категории  персонала:  рабочие, служащие,  специалисты  и руководители.  В зависимости  от характера выполняемых  функций  руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных  технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции  таких специальных знаний не требуют.

   В рамках  конкретных  фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое  деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что  трудовые функции, выполняемые основными  и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп  основана на различных подходах. 

   2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 

   В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень  подготовленности работника, его способность  к выполнению работы определённой сложности  по данной специальности[2].

   Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный  день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения  численности работников предприятия  за какой-либо период достаточно принять  численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде.  Для этих целей следует  использовать показатель среднесписочной  численности работников за определённый период[7].

   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения[7].

   Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные  дни. Следовательно? тот же результат  можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни  периода сложить и разделить  на полное число календарных дней.

   При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[8]. 

   Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8]: 

   -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________

                                              среднесписочная численность работников 

   -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________

                     среднесписочная численность работников 

   -общего  оборота = __принято работников + уволено работников__

                                среднесписочная численность работников 

   -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров

                             среднесписочная численность работников 

   -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год

                                         среднесписочная численность работников 

   Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами. 

   2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

   Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

                                  ФРВ=ЧР×Д×П                                                           [9]

   где:

   ЧР  – численность рабочих

   Д - количество отработанных дней одним рабочим  в среднем за год

   П – средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа  в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

   НомФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники и              [9]

                     рабочего времени       выходные 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования  рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                  ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу                                       [9]

   Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня  

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.

   При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.

   Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

   Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим  на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих[5].

   Оплата  труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. 

     2.4 Оплата труда персонала  

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.

   ЗП  выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая  и др.

Рисунок №1.- Функции  заработной платы[8] 
 
 
 
 
 

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

   Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение  человека в той или иной системе  социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного  работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так  и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных  показателей этого статуса, а  его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь  требуется гласная разработка (при  обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда  отдельных групп, категорий персонала  с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8].

   Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

   Стимулирующая функция ЗП важна с позиций  руководства фирмы: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в  зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

   Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6].

   Регулирующая  функция ЗП воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости.

   Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

Рисунок №2 - Формы  оплаты труда [2] 

   Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

   Условия применения сдельной оплаты труда[2]:

   - наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования  труда.

   Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к[2]:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники  безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

   Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения  выпуска продукции;

   - производственный процесс строго регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к  наблюдению за ходом технологического  процесса;

   - функционирование поточных и  конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

   Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования  ресурсов рабочей силы.

2.5  Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

   Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение  результата к затратам живого труда  во всех сферах деятельности: в сфере  материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного  и частного производства.

   В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

   Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия  за год определяется по формуле

   ПТ = ДВ / ЧР                                                                                                 [7]