Анализ эффективного использования трудовых ресурсов. 2

                                            Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле………………..5

1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условия……………………………………………....……………..5

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования………………………………..……………..10

Глава 2.  Анализ эффективного использования трудовых ресурсов…………16

2.1. Фонд рабочего времени…...………………………………………………..16

2.2. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле….21

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной литературы……………………………………...……28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов  торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника  в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации  заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия  оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие  самостоятельно выбирает формы и  системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает  режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных  документах без ущемления минимальных  гарантий государства в области  труда и оплаты.

Актуальность темы курсовой работы объясняется тем что,  рациональное использование заработной платы  в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, т.к. заработная плата на действующих  предприятиях становится весомым источником способствующим повышению эффективности  работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование заработной платы  в торговле в настоящее время  в условиях роста потребности  в квалифицированных кадрах.

Целью данной курсовой работы является изучение оплаты труда на предприятии торговли и оценка эффективности  её использования.

Для достижения поставленной цели в ходе выполнения курсовой работы будет выполнен ряд задач:

- изучение оплаты труда  торговли: понятие, сущность и  регулирование;

- изучение состава заработной  платы работников предприятия  торговли и показателей эффективности ее использования;

- изучение основных направлений  совершенствования оплаты труда  в торговле;

- изучение систем оплаты  труда, применяемых на предприятии  торговли;

- разработка мероприятий  по совершенствованию оплаты  труда на торговом предприятии.

Предметом исследования в  курсовой работе явилась оплата труда  на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Оплата труда  в торговле: понятие, сущность  и регулирование в современных  условиях

За свою работу – произведенную  продукцию, проданные товары или  оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику  за результат труда, который в  случае признания его обществом  может принести собственнику капитала прибыль.

     С экономической точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силы выступают:

·  отчуждение средств  производства от работника;

·  невозможность его  существования без средств жизни  деятельности;

·  свобода работника  как гражданина общества;

·  потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей  силе и наличие у него средств  для оплаты наемного труда.

В настоящее время нет  однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как  экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия  заработной платы, сложившиеся на рынке  труда.

Заработная плата –  цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения.

Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными  факторами – спросом и предложением.

Заработная плата как  форма цены рабочей силы – это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В трудовом кодексе  Р.К в Статье 1 используются следующие основные понятия:

заработная плата —  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также и стимулирующего характера;

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением  за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие  функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника  и его семьи. В ней реализуется  экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы  должен быть достаточным для использования  ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между  размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда  торговых работников. Реализуется стимулирующая  функция посредством объединения  норм труда (норма выработки, норма  времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь  на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда  работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, то ее стимулирующее воздействие  на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных  с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С  одной стороны, являясь одним  из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата  влияет на спрос и предложение  рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень  жизни работников и их семей.

Каждая функция как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование  других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной  функции реализуются стимулирующая  и учетная функции заработной платы

Необходимо отметить, что  в настоящее время в Казахстане ни одна из функций не реализуется  в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической  категории – цены рабочей силы.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его  затратами на оплату труда, образуя  фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов  заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Организация труда – это  планомерная и обоснованная система  привлечения работников предприятия  к труду.

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности  работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность  деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы  призвана обеспечивать мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал  для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

Статья 4. Трудового кодекса  Р.К

1) недопустимость ограничения  прав человека и гражданина  в сфере труда; Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

2) свобода труда; Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности

3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда;

а) Каждый имеет равные возможности  в реализации своих прав и свобод в сфере труда.

б) Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям.

в) Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и  ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

г) Лица, считающие, что они  подверглись дискриминации в  сфере труда, вправе обратиться в  суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

4) обеспечение права на  условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены;

5) приоритет жизни и  здоровья работника по отношению  к результатам производственной  деятельности;

6) обеспечение права на  справедливое вознаграждение за  труд не ниже минимального  размера заработной платы;

7) обеспечение права на  отдых;

8) равенство прав и  возможностей работников;

9) обеспечение права работников  и работодателей на объединение  для защиты своих прав и  интересов;

10) социальное партнерство;

11) государственное регулирование  вопросов безопасности и охраны  труда;

12) обеспечение права представителей  работников осуществлять общественный  контроль за соблюдением трудового  законодательства Республики Казахстан.

1.2 Состав заработной  платы работников предприятия  торговли и показатели эффективности  ее использования

Фонд заработной платы, который  используется для исчисления средней  заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее  время фонд заработной платы включает:

1.Основная заработная  плата – главный элемент заработной  платы. Она начисляется в зависимости  от принятых на предприятии  торговли систем оплаты труда.  При контрактной форме найма  работников начисление заработной  платы осуществляется в полном  соответствии с условиями контракта.

При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется  за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется  за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или  оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности  выполняемых ими работ, условий  труда.

В каждом предприятии ведется  исчисление средней заработной платы.

Для исчисления средней заработной платы работников организаций расчетным  периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая  выплата.

Для работников, проработавших  в данной организации менее года, средняя заработная плата определяется за фактически проработанное время.

- Для определения средней  заработной платы работников  организаций используется средний  дневной заработок либо средний  часовой заработок.

При определении среднего дневного (часового) заработка из расчетного периода исключаются нерабочие  праздничные дни, установленные  законодательством Республики Казахстан.

- Средний дневной заработок  во всех случаях, кроме оплаты  отпуска и выплаты компенсации  за неиспользованный отпуск, определяется  путем деления начисленной суммы  заработной платы в расчетном  периоде на количество рабочих  дней исходя из установленной  законодательством Республики Казахстан  по календарю продолжительности  рабочей недели.

Размер средней заработной платы конкретного работника  определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

- При суммированном учете  рабочего времени для исчисления  средней заработной платы конкретного  работника используется средний  часовой заработок.

Средний часовой заработок  рассчитывается путем деления суммы  начисленной заработной платы в  расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде согласно ежегодному балансу рабочего времени по производственному календарю.

Размер средней заработной платы конкретного работника  определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих  часов в периоде, подлежащем оплате.

- Средний дневной заработок  для оплаты отпуска и выплаты  компенсации за неиспользованный  отпуск определяется исходя из  заработной платы, за 12 календарных  месяцев, предшествующих месяцу  ухода в отпуск (с 1-го по 1-е  число).

В тех случаях, когда работник перед уходом в отпуск проработал менее года в организации, средняя  заработная плата, сохраняемая за время  отпуска, определяется исходя из заработка  календарных месяцев работы, предшествующих месяцу ухода в отпуск (с 1-го по 1-е  число).

Средний дневной заработок  для оплаты отпуска и выплаты  компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется:

1) если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 12 и на:

- среднемесячное число  рабочих дней согласно ежегодному  балансу рабочего времени по  производственному календарю (например, 25,33 - среднемесячное число рабочих  дней в расчете на 1997 год) при  оплате отпуска, установленного  в рабочих днях;

- среднемесячное число  календарных дней (например, 29,66 - среднемесячное  число календарных дней в расчете  на 1997 год) при оплате отпуска,  установленного в календарных  днях;

2) если каждый из двенадцати  месяцев расчетного периода отработан  не полностью, путем деления  начисленной суммы заработной  платы за проработанное время  на:

- количество рабочих дней  по календарю шестидневной рабочей  недели, приходящихся на отработанное  время (при предоставлении отпуска  в рабочих днях);

- количество календарных  дней, приходящихся на отработанное  время (при предоставлении отпуска  в календарных днях).

Оплата учебных отпусков производятся в порядке, предусмотренном  пунктом 3 настоящей Инструкции.

Порядок оплаты отпуска при  пятидневной рабочей неделе с  двумя выходными днями либо при  сокращенной рабочей неделе, установленной  в организации, производится в порядке, предусмотренном пунктом 3 настоящей  Инструкции.

4. Из расчетного периода  для подсчета средней заработной  платы исключается время, а  также выплаченные суммы, когда:

работнику выплачивается  или сохраняется средняя заработная плата в соответствии с законодательством  Республики Казахстан;

работник получал пособие  по государственному социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.п.).

5. Премии и другие выплаты  стимулирующего характера, предусмотренные  системой оплаты труда, включаются  при подсчете средней заработной  платы по времени начисления, а годовые премии и вознаграждения  за выслугу лет учитываются  в размере 1/12 за каждый месяц  расчетного периода.

6. При исчислении средней  заработной платы учитываются  выплаты, включаемые в фонд  заработной платы в соответствии  с пунктом 6.1. с учетом подп. 49.3, 49.7 (кроме подп. 49, 52, 55, 57, 58) и подпунктом 59 пункта 6.2 Инструкции по статистике  численности и заработной платы  работающих по найму, дополненной  и переработанной, утвержденной  постановлением Национального статистического  агентства Республики Казахстан  от 19 декабря 1996 г. N 50 (регистр. N 244 от 16 января 1997 г.).

В составе заработной платы  выделяют постоянную (тарифную или  гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент  заработной платы – оказывает  относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника  и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах  трудовой деятельности и выступает  в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

-  обесценение значимости  квалификации работника;

-  появление субъективизма  в оплате труда;

-  отказ от применения  норм труда.

С развитием и расширением  предпринимательства и рыночных отношений в Казахстане  возникает  необходимость исследования эффективности  заработной платы. По росту эффективности  заработной платы можно судить о  повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность – сравнение  результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д.

Эффективность заработной платы  может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет  избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в  торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность  работников, производительность труда, фонд заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Анализ эффективного использования трудовых ресурсов

2.1 Фонд рабочего  времени

Эффективность использования  трудовых ресурсов - важнейшее экономическое  понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение  результата к затратам живого труда  во всех сферах деятельности: в сфере  материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного  и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить  в каждом из периодов времени эффективность  применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта  эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического  анализа принимать соответствующие  меры. Производительность труда (ПТ) предприятия  за год определяется по формуле

ПТ = ДВ / ЧР

где:

ДВ – денежная выручка

ЧР – среднесписочная  численность населения

Во-вторых, учитывая, что  отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью  необходимо правильно оценивать  как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Это можно сделать следующим  образом, с помощью определения  показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится  фирме использование единицы  трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить  не только суммы, непосредственно израсходованные  на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного  медицинского страхования, социального  страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог  и т.п.).

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку  прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим  образом:

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР

или  П/ЧР =П/В * В/ТП *ТП/ЧР,

где:

П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность  работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма  капитала;

ТП- стоимость выпуска  товарной продукции в действующих  ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР -  капиталовооруженность  труда;

В/ТП – доля выработки  в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка  продукции одним рабочим в  действующих ценах.

 

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки  в общем объеме произведенной  продукции  и производительности труда.

Каждый из перечисленных  выше показателей эффективности  использования трудовых ресурсов имеет  свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать  работу  предприятия и его подразделений.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени  рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ=ЧР×Д×П

где:

ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год

П – средняя продолжительность  рабочего дня

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как