Анализ эффективности инвестиций в «человеческий капитал» на российском рынке труда

Оглавление

Введение 2

1 Теоретические аспекты анализа эффективности инвестиций в человеческий капитал. 5

1.1 Сущность и виды инвестиций в человеческий капитал. 5

1.2 Основные методы и показатели оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. 10

2 Инвестиции в человеческий капитал на российском и зарубежном рынках труда  20

2.1 Анализ инвестиционной политики на российском рынке труда. 20

2.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал в государственном и частном секторах российской экономики в сравнение со странами зарубежья. 25

3 Направления повышения эффективности вложений в человеческий капитал на российском рынке труда 35

3.1 Государственная политика повышения эффективности инвестиционных расходов в человеческий капитал. 35

3.2 Пути совершенствование инвестиционной политики развития человеского капитала. 42

Заключение 46

Список использовавшейся литературы: 49

Введение

На сегодняшний  день в мире происходит непрерывный  процесс интеллектуализации экономики  и всей социальной жизни. Возрастает роль науки и образования, усиливается  значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Уже сейчас во всех странах человеческий (интеллектуальный) капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Доминирование человеческого капитала в составе национального богатства  становится очевидным.

Все большая  часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального  общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное  богатство, что обуславливает актуальность его изучения. Дж. Гэлбрейт отмечал: «Доллар, вложенный в интеллект человека, часто приносит больший прирост национального дохода, чем доллар, вложенный в железные дороги, плотины, машины и другие капитальные блага».

Актуальной  также может считаться проблема состава источников увеличения человеческого  капитала. На этот счет существует мнение, что увеличение человеческого капитала может быть достигнуто только инвестициями. Однако инвестирование в человеческий капитал являются необходимым, но далеко не единственным условием для его  формирования. Группа исследователей придерживается мнения, что человеческий капитал может формироваться  и сам по себе без каких-либо инвестиций (самовозрастание).

В плане  актуальности изучения на особом месте  стоит проблема приоритетности инвестиций в человеческий капитал, которая  заключается в том, что многими  исследователями ставится приоритетность инвестиций в человеческий капитал  по отношению к инвестициям в  физический капитал или в какой-либо из элементов человеческого капитала (здоровье или образование и т.п.). Исследователями рассматривается  только положительная динамика человеческого  капитала, хотя неблагоприятные факторы  могут оказать на него не менее  существенное влияние и их тоже нужно  принимать во внимание и изучать.

Общемировая экономическая ситуация на протяжении последнего десятилетия динамично  изменяется, происходит непрерывное  развитие новых технологий, изменение  структуры занятости населения, глобализация хозяйственных связей и ростом конкуренции. Одной из важных особенностей человеческого капитала является динамический характер: состав, структура человеческого капитала и ряд других параметров могут  со временем изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала. Соответственно, анализировать и  изучать структуру человеческого  капитала нужно регулярно, для того, чтобы правильно организовать политику инвестирования в него.

Особое  значение решение вышеперечисленных  проблем имеет для России, находящейся  в процессе политических и социальных преобразований в обществе. Человеческий капитал начал пристально изучаться  лишь на протяжении последних 9 - 10 лет. Анализ человеческого капитала и  социального капитала в России и  воздействия их на уровень благосостояния должен позволить скорректировать  индивидуальное поведение работника, деятельность работодателей, функционирование всех структур образовательного процесса в направление их большей адекватности требованиям рынка труда.

Таким образом, актуальность исследования проблемы обусловлена  как объективными потребностями  современного этапа общемирового социально- экономического развития, так и спецификой современной ситуации в России, требующей  принятия инвестиционных решений, обеспечивающих устойчивый экономический рост наряду с достижением более высокого уровня благосостояния населения.

Указанные положения об актуальности работы определяют её цель.

Целью данной работы является анализ эффективности инвестиций в человеческий капитал на уровне Российской Федерации, а также разработка программы мероприятий для рационализации инвестирования в человеческий капитал.

Данная  цель определяет задачи работы:

1. Изучить сущность и виды инвестиций в человеческий капитал.
2. Рассмотреть основные методы и показатели оценки инвестиций в человеческий капитал.
3. Проанализировать инвестиционную политику на российском рынке труда.
4. Провести аналогию оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на российском и зарубежном рынках труда.
5. Предложить пути совершенствования инвестиционной политики развития человеческого капитала.

Поставленные  задачи определили предмет исследования, которым является процесс воздействия  инвестирования в человеческий капитал  на его развитие и приумножение.

Объектом  исследования является статистическая база по Российской Федерации.

Теоретическую базу составили идеи и концепции, представленные в классических и  современных трудах отечественных  и зарубежных ученых по проблематике человеческого капитала и инвестиций в него.

Информационную  базу работы составили учебные пособия, периодическая печать, материалы  интернет-сайтов, а также статистические подборки и нормативные документы.

Все большая  часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального  общества. Большое внимание ученых уделяется инвестированию в человеческий капитал и факторам его накопления, так как это непосредственно  влияет на развитие и совершенствование  человеческого капитала. Развитие этого  капитала, в свою очередь, способствует эффективному росту экономики и  повышению её конкурентоспособности. Для этого необходимо как можно  глубже изучить все нюансы и требования эффективного развития человеческого  капитала и определить значимость его  накопления.

Социальный  и человеческий капитал рассматриваются  в данной работе не как самоцель, а как ресурсы, которые могут  быть использованы для социального  и экономического развития.

1 Теоретические аспекты анализа эффективности инвестиций в человеческий капитал.

1.1 Сущность и виды инвестиций в человеческий капитал.

В условиях развитых рынков капитала конечным ресурсом развития и конкурентоспособности становится человеческий капитал. Человеческий капитал - это одна из главных составных частей современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции. Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для увеличения производительности труда.

Инвестиции в человеческий капитал  имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1.  Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2.  Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования, а впоследствии выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

В отечественной  экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической  отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит  из того положения, что капитал - это  некоторый запас благ, который  накапливаясь, приносит доход благодаря  инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, "можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты  будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в  будущем".

Применение  термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой  рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как  производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
• расходы на здравоохранение, слагаемыми которых являются расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий;
• расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью ¹

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов, относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Так Л. Туроу отмечает, что «индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы. Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы».² Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям»³.

В тоже время  сторонники первого направления  считают, что человеческий капитал - это производительные способности  индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как  определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит  из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого  капитала. Вторая - представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и  являются вложением в производство другие предметов и услуг".

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал»⁴. А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека .

Оригинальный  подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

• вещественные, воплощенные в людях;
• вещественные, не воплощенные в людях;
• невещественные, воплощенные в людях;
• невещественные, не воплощенные в людях ; ⁵

Вещественный  капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет  собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и "человеческий капитал".

Вещественный  капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые  включаются в понятие "богатство": здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный  капитал воплощенный в людях, является одним из главных признаков  расширительной концепции Дж.Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях - расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал  предприятия являются инвестиции в  специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение  работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника  к организации можно разложить  на следующие составляющие. Во-первых, сотрудник предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, сотрудник организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, сотрудник организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность  организации - это личная особенность  каждого человека. Поэтому организация  должна развивать и усиливать  это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными, из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их. 

1.2 Основные методы и показатели оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Человеческий  капитал как сложная экономическая  категория имеет качественные и  количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого  капитала оценивается не только объем  вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для  одного индивидуума, так и для  всей страны.

В экономической  литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого  капитала. При определении величины человеческого капитала применяются  как стоимостные (денежные) так и  натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого  капитала (а именно образования) в  человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным  методом измерения человеческого  капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный положении  о так называемом „предпочтении  благ во времени“. Суть метода: люди склонны  выше оценивать определенную сумму  денег или набор благ в настоящем  времени, чем такую же сумму или  набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как  комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены человеческого капитала и рентного дохода от вложенных инвестиций в человеческий капитал. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где   – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В – общая заработная плата;

С – часть  заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i – процентная ставка.

В отечественной  экономической  литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

В отечественной  экономической  литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1).Подсчитываются  фактические затраты на образование,  осуществленные в течение того  или иного длительного периода  времени. За этот период, отделяющий  время получения образования  от момента подсчета, последовательно  увеличивается и сам уровень  образования, а также возрастает  стоимость обучения. С учетом  соответствующих корректив возрастного  оборота рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.

2).Производится  оценка реальной производительной  ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми  обладает рабочая сила в определенный  отрезок времени.

Для современных  компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала

.

Рисунок 2 - Методы оценки человеческого капитала компании⁶

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных  затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

-  дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда, так  как теряется опыт работника и  сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна  для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы  в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

3.Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в  дополнение к методу конкурентной стоимости  оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно большого периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

— по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных

- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.