Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. 3

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                       3                                                                                                   

   1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  РУСПП «СВИНОКОМПЛЕКС «БОРИСОВСКИЙ»...........................................................................................6

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация                                       6

1.2 Современное состояние трудовых ресурсов в Республике Беларусь          9

1.3 Зарубежный опыт использования  трудовых ресурсов на примере  компаний Японии                                                                                           13

  2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РУСПП «СВИНОКОМПЛЕКС «БОРИСОВСКИЙ»...................................................16

2.1 Анализ эффективности использования земельных ресурсов……………16

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов…………….17

2.3 Анализ эффективности использования  основных фондов……………….18

2.4 Специализация………………………………………………………………22

2.5 Анализ эффективности производства  продукции растениеводства…….23

2.6 Анализ эффективности использования  продукции животноводства…….25

2.7 Финансовой состояние и платежеспособность  предприятия…………….26

2.8 Анализ эффективности деятельности  предприятия……………………..28

  3 РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РУСПП «СВИНОКОМПЛЕКС «БОРИСОВСКИЙ»……………………………………31

3.1 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами…………..31

3.2 Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов…………….32

3.3 Анализ производительности труда………………………………………..34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….38

 

 

Введение

 

Производство  материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось  первому фактору, то в настоящее  время все больше говорят о  гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека.

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий агропромышленного  комплекса рабочей силой, эффективность  их использования - важнейшее условие  эффективного  функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в  общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов  производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции  и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной  деятельности предприятия.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный  поиск, анализ, обобщение практики и  обоснование применения такой системы  управления предприятием, которая могла  бы обеспечить повышение эффективности  использования трудовых ресурсов и  как результат, улучшение использования  материальных, финансовых ресурсов, а  также  производство и насыщение  рынка высококачественной сельскохозяйственной  продукцией.

Учитывая особенности функционирования рынка (субъективность интересов различных  участников рыночного процесса, подвижность  параметров производства и сбыта  продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает  важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов  для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях  управления производством, которые  превращают расчет экономической эффективности  из формальной хозяйственной процедуры  в жизненную необходимость.

Целью данной работы является: анализ  эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на РУСПП "СВИНОКОМПЛЕКС "БОРИСОВСКИЙ".

Задачами работы являются:

• определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
• характеристика производительности труда как одного из показателей  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;
• определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• проведение анализа  эффективности использования трудовых ресурсов  на примере РУСПП "СВИНОКОМПЛЕКС "БОРИСОВСКИЙ";
• разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящей  работе является использование трудовых ресурсов РУСПП "СВИНОКОМПЛЕКС "БОРИСОВСКИЙ".

Предметом исследования курсовой работы является  эффективность использования трудовых ресурсов  предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая  литература, освещающая вопросы анализа  использования трудовых ресурсов, анализа  производства сельскохозяйственной продукции, кроме нее, использовались периодическая  литература, методические указания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические  основы экономической эффективности  трудовых ресурсов

 

1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация

 

Трудовые ресурсы представляют собой ту часть населения, которая по своему возрасту, физическим, сенсорным, умственным способностям и профессиональным навыкам способна и обязана участвовать в бизнесе, производстве материальных благ с целью получения дохода. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются состояние физических способностей, верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий и достигнутого уровня развития экономики страны.[8, 106c]

В зависимости от возраста все население может быть разделено  на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);
• лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).[3, 266c]

Более полное представление о располагаемых  трудовых ресурсах на рынке труда  дает показатель экономически активного  населения, включающий в себя все  занятое население, т. е. работающее на предприятиях, в учреждениях и  организациях всех форм собственности, в кооперативах, фермерских хозяйствах, а также численность безработных.

В соответствии с международным классификатором  статуса занятости выделяют шесть  групп занятого населения:

1)Наемные работники;

2) работодатели;

3)лица, работающие  за свой счет;

4)члены производственных  кооперативов;

5)помогающие  члены семьи;

6)работники,  не классифицируемые по статусу  (безработные).

Экономически  активное население распределяется на две группы:

• работающие по найму- лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора), либо с отработанным временем или объёмом произведенной продукции, выполненных услуг.
• работающие не по найму. В эту группу включаются работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены (собственники кооперативных предприятий. Указанные работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность организации.[1, 553c]

В зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных  и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях,

• работающих лиц пенсионного возраста;
• работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений  по достижении ими14-летнего  возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.[4, 166c]

В настоящее время  в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

Экономически  активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы и заработка;
• зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
• занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации 
  предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
• были готовы приступить к работе;
• проходили обучение или переподготовку по направлению 
  службы занятости.[13, 198c]

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное  наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются  в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически  неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

• учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных  заведениях на дневном отделении;

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• лица, получающие, пенсии по инвалидности;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за 
  детьми, больными родственниками;

• отчаявшиеся найти работу, т е  прекратившие ее поиск, исчерпав  все  возможности,  но  которые  могут  и хотят работать;
• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.[6, 345c]

В современных  условиях реальное значение для экономики  имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в  производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

персонал  непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).[18, 98]

По характеру выполняемых  функции трудовые ресурсы делятся  на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих  основного производства и рабочих  обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).

По характеру и сложности    выполняемых   работ трудовые ресурсы делятся  по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

 Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред 
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.[14, 164c]

В агропромышленном комплексе  все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами , лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных  работ привлекаются сезонные  и  временные работники из других отраслей.

Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория — это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.[7, 130c]

Рынок труда представляет собой такой способ организации  трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка  труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую  силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.[17, 56c]

 

 

1.2 Современное  состояние трудовых ресурсов  в Республике Беларусь

 

Обеспеченность  агропромышленного комплекса рабочей  силой — важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями  и демографическими особенностями  воспроизводства населения данного  региона  и не зависит непосредственно  от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется  в данном хозяйстве, а не сколько  нужно для выполнения работ в  лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка  ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализмаработников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве  Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня  и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья  и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные  предприятия, на которых занято менее  11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

 

Общеизвестный факт, что  население в Беларуси сокращается. Основная причина – старение. Внешняя  миграция с 2005 года устойчиво положительная, но не может компенсировать естественную убыль.

На сегодняшний день Белстат  показывает численность населения 9460 тысяч человек. С начала года –  снижение на 5,2 тысячи. С 2000 года (когда  нас было еще 10,0 млн.человек), численность  упала на 496,7 тысяч, или на 5,0%.

Количество граждан в  трудоспособном возрасте с 2000 года также  снизились, но не так сильно – всего  на 0,7% (по данным за 2011 год, за 2012 – еще  нет статистики). Связано это, во-первых, с переходом граждан и группы «младше трудоспособного возраста»  в группу «трудовых ресурсов» (ежегодно по 85-110 тысяч). Во-вторых, с малым  количеством граждан «новых пенсионеров» все эти годы. Благодаря этому  обстоятельству до 2010 года количество граждан трудоспособного возраста росло. Но эта тенденция уже прервана в 2010 году. Трудовые ресурсы снижались  в 2010 и 2011 на 49-57 тысяч, а пенсионеров  становилось больше на 24-34 тысячи. Думаю, и статистика 2012 будет схожая. В  итоге, доля трудовых ресурсов в общей  численности населения составила  на начало 2012 года 60,7%, а пенсионеров  – 23,2%. Констатируем с 2010 года начало периода  ухудшения структуры трудоспособного  населения по естественным причинам.

В трудовые ресурсы страны включаются помимо граждан в трудоспособном возрасте, еще пенсионеры и дети до 18 лет, занятые в экономике. При  этом, исключаются граждане, получившие пенсию до достижения пенсионного возраста. Другими словами, трудовые ресурсы  это все те, кто «должен работать по возрасту», плюс те «кто работает, но не должен по возрасту», и минус те «кто не работает по закону, несмотря на возраст».

За точку сравнения взят 2008 год, как год перед чередой кризисных лет, как год-пик показателей, в том числе и по трудовым ресурсам.

 

В итоге мы имеем снижение трудовых ресурсов на 1,3% (по состоянию  на 2011 год). При этом за сам 2011 год  это показатель снизился на 0,8%. Это  очень существенное снижение.

Статистика занятости:

 

2012 год дан пока за  период январь-ноябрь. Предполагается, что по итогу года он станет еще меньше. Но даже сейчас налицо значительное ухудшение в 2012 количества занятых: -1,8%.

При этом, по сравнению с 2008 годом, снижение не такое значительное, всего -0,9%. Главным образом потому, что в кризисные годы рост занятых  продолжался и достиг пика в 2010 году.

А в 2011 году снижения практически  не было.

В связи с этим есть вывод, связанный с «незанятым» в  экономике населением, из числа трудовых ресурсов. Считается, что 1,5 млн.белорусов  трудятся за границей. Однако, такая  разница (1,5 млн.) наблюдалась до 2008 года, а с 2009 она стала существенно  уменьшаться, и в 2011 году составила  уже только 1,376 млн.человек. Формально  – улучшение ситуации, но только формально.

Думаю, объяснение может быть таким: белорусские гастарбайтеры, как и все население республики состарились, и их исключили из списка «трудовых ресурсов», а вот новых «гастарбайтеров» не так много, как раньше – все кто мог, уехал. Кроме этого, скорее всего, продолжилась тенденция в занятости, когда, по достижению пенсионного возраста, граждане продолжают работать, тем самым увеличивая показатель занятости.

Хотя, пока нет полной статистики за 2012 год, возможно, данная картина  поменяется. По крайней мере, основания  для этого есть. Я имею в виду: возможный рост (или, как вариант, «не падение») показателя «трудовые  ресурсы». Рост его может быть именно за счет увеличения числа работающих пенсионеров. Новых пенсионеров  в этом году стало еще больше. Тогда снова разница между  трудовыми ресурсами и занятыми в экономике приблизится к 1,5 млн.человек.[23]

 

 

 

 

1.3 Зарубежный  опыт использования трудовых  ресурсов на примере компаний  Японии

 

Эффективность использования  трудового потенциала связана с  проблемами подготовки работника и  стимулированием его труда. В  этом контексте имеется интересный опыт развитых индустриальных стран, который  проверен жизнью и который с учетом российских особенностей можно взять  на вооружение. Речь идет, прежде всего, о творческом применении японского  опыта подготовки и использования  потенциала высококвалифицированных  сотрудников. Подготовка сотрудников  осуществляется в этой стране на базе пяти принципов: пожизненного найма; кадровой ротации; репутации; подготовки на рабочем  месте; мотивации и оплате труда.

В Японии утверждают, что  именно на этой основе и с их помощью  возникло так называемое «японское  чудо» – стремительное развитие страны и ее вхождение в состав самых высокоразвитых стран мира.[2, 301c]

Ценность и причина  действенности указанных систем заключается в том, что это  не набор отдельных элементов, а  комплексная система в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску и эффективной  работе. Одна система без другой не существует. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формируют  мотивационную среду, направленную на подготовку высокопрофессиональных работников и полную реализацию их физических, творческих и интеллектуальных способностей, что обеспечивает повышение  производительности труда, экономический  рост и высокий уровень жизни. При такой мотивации человеку интересно работать больше и лучше, она направляет усилия и потенциал  сотрудника на решение проблем, стоящих  перед компанией. Это то, чего не хватает российским предприятиям –  нет мотивационной среды, нет  заинтересованности в высокопроизводительном труде.

Ключевым элементом единого  механизма системы подготовки и  использования кадров является система  пожизненного найма. В классическом виде в современный период она  применяется на крупных предприятиях и государственной службе. Однако юридически оформленного официального пожизненного найма нет: речь идет о  джентльменском соглашении между работодателем  и наемным работником. С 1950-х гг. в Японии не действует система  увольнений, подобная американской, когда  при снижении объемов производства, тяжелом финансовом положении предприятий  и пр. увольняют работников, принятых последними. В таких ситуациях  предприятия занимались их переподготовкой  и переобучением с использованием на других рабочих местах без увольнения. Смысл пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности работников максимально долго трудиться  на данном предприятии, связав с ним  свою жизнь. Поэтому продолжительность  работы человека в одной фирме  в основном зависит от умения предпринимателя  заинтересовать работника: оплатой  труда за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его  семье. В этой связи другие системы  – обучения, оплаты труда, – являясь  самостоятельными, тесно связаны  с системой пожизненного найма и  выступают ее составными элементами.[15, 423c]

Практике пожизненного найма  характерно то, что для обеспечения  необходимой рабочей силы предприятие  принимает на работу молодежь, в  основном из числа окончивших учебные  заведения, причем вновь принятые работники  проходят обучение и подготовку на предприятии. Поэтому обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия. На предприятии работают практически до предельного возраста службы (как правило, до 60 лет). Такая  практика сформировалась благодаря  расширению использования рынка  труда внутри предприятий: в основном все вакантные должности, исключая не требующие квалификации, замещается за счет продвижения по службе работников самого предприятия.

Следующая важная составляющая механизма подготовки и использования  кадров на предприятиях – система  ротации, суть которой состоит в  перемещении работников без их согласия по горизонтали и вертикали через  каждые 2–3 года выполнения функций  на определенном рабочем месте. Это  делается потому, что раз сотрудник  поступил на предприятие, то его надо использовать так, чтобы он приносил максимальный эф­фект компании. Согласие профсоюза требуется лишь тогда, если перемещение работника связано  с переездом в другой город  или регион. Преимуществом такой  системы ротации является то, что  впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего специфику  производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, снижается  вероятность принятия им неправильных решений; система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы и повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Критики  системы ротации полагают, что  она сдерживает инициативу и является тормозом работы на перспективу, поскольку  человек знает, что будет работать на данном участке два-три года, поэтому  его не интересуют новые идеи и  технологии на будущее.[12, 277c]

Весомым аргументом в защиту системы ротации является система  репутации – новое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации  не только добросовестную и качественную, но и творческую деятельность всех сотрудников. Где бы ни работал специалист, он обязан выполнять свои обязанности  так, чтобы при ротации на другое место за ним закрепилась репутация  прекрасного, инициативного работника  и порядочного человека. На каждого  сотрудника составляется письменная характеристика, лаконичная, с перечислением всех достоинств и недостатков работника.

Характеристика следует  за специалистом и определяет его  дальнейшую трудовую карьеру, улучшению  которой способствует система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия  не требуют от выпускников школ и  вузов специальной подготовки, они  сами завершают обучение бывшего  выпускника до уровня, необходимого этому  предприятию. Образовательные функции  четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное  обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Такое распределение  функций тесно связано с курсом, который проводят предприятия в  отношении найма и подготовки персонала. Поэтому предприятия  при найме окончивших учебные  заведения наибольшее внимание обращают не на то, что в данный момент человек  может или какими специфическими умениями обладает, а на его способность  к обучению, на его адаптационные  качества. Такой подход принципиально  отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США.