Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии торговли

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли хозяйства страны. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Тема данной курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов » очень актуальна в  настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Для изучения данной темы последовательно рассмотрим использование  трудовых ресурсов на основе:

• анализа численности и движения рабочей силы;
• анализа использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 

Цель данной курсовой работы заключается в анализе  использования трудовых ресурсов организации.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

1. изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
2. провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
3. провести анализ использование фонда рабочего времени;
4. провести анализ производительности труда на предприятии.

Анализ эффективности и использования трудовых ресурсов.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и  причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом. 

Анализ трудовых ресурсов организации  проводят в следующей последовательности: 

1. анализ обеспеченности организации кадрами; 
2. анализ движения рабочей силы в организации; 
3. анализ состава и структуры персонала организации; 
4. анализ использования рабочего времени; 
5. анализ производительности труда; 
6. анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда. 

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», отчет о численности персонала, штатное расписание организации, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д. 

Основными задачами анализа являются: 

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 
• определение и изучение показателей текучести кадров; 
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; 
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; 
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В ходе анализа следует  проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве. 

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет  – для женщин и от 16 до 60 лет – для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники). 

Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя  показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. 

Списочная численность  – это моментный показатель. В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находившиеся в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; не явившихся на работу по болезни; женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам, по уходу за ребенком и др.), а также работавшие собственники организации, получающие заработную плату в данной организации.

Работники, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются  в списочном составе за каждый календарный день, как целые единицы, включая нерабочие дни недели.

Не включаются в списочную  численность работники:

• выполнявшие работу по совместительству из других организаций (учет и анализ внешних совместителей ведется отдельно);
• направленные на работу в другую организацию, а также на работу за границу, если за ними не сохраняется заработная плата;
• направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
• неработающие в данной организации ее собственники;
• привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и т.д.) и учитываемые в среднесписочной численности работников.

Следует различать списочную  численность и численность фактически работающих, которая устанавливается на основе табельного учета явки на работу состоящих в списке работников.

На основе моментных  показателей численности работников при анализе можно рассчитать средние показатели за период (год, квартал), используя формулы средней арифметической (из расчета данных двух дат) или средней хронологической (из расчета данных на начало каждого месяца).

Явочная численность работников  – это численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

В большинстве организаций планирование численности в настоящее время  не осуществляется, связано это с  тем, что многие показатели деятельности организаций становятся коммерческой тайной. Вопросами их прогноза, а также формирование информации о фактическом состоянии занимается сам хозяйствующий субъект. Контролирующие органы следят только за соблюдением установленных норм, которые касаются уровня минимальной заработной платы. Поэтому анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы.  Необходимо анализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

1. Коэффициент обеспечения (К_обес) – это отношение фактической численности населения к плановой численности.

К_обес = Ч _факт / Ч _план * 100%  , где   (1)

Ч _факт – фактическая численность персонала;

Ч _план – плановая численность персонала;

2. Коэффициент оборота по приему (К_П) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: 

К_П = Ч_П / Ч_СС * 100%,  где (2)

Ч_П - численность всех принятых работников за отчетный период; 
Ч_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

3. Коэффициент оборота по выбытию (К_В) – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 
К_В = Ч_У / Ч_СС * 100%,  где (3)

Ч_У – уволившиеся работники за отчетный период.

4. Коэффициент текучести кадров (К_Т) – это отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период к среднесписочной численности: 

 
К_Т = У_* / Ч_СС * 100%_,  где    (4)

У_* – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

5. Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь период (Ч_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = Ч_Р / Ч_СС * 100%_.  (5)

6. Рассчитывается резерв роста объема продукции (Тоб) за счет изменения численности трудовых ресурсов:

Резерв _(руб.) = (Ч₁ — Ч_о) * Выработка _{0 1 раб-ка, руб.}

Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом по торговой организации, но и по профессиям, специальностям, структурным подразделениям.

После расчета вышеперечисленных  коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в  динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов  следует сопоставить коэффициент  оборота по приему работников с коэффициентом  оборота по их выбытию. При их равенстве  следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных магазинов и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Таким образом, использование  трудовых ресурсов можно улучшить, внедряя прогрессивные методы торгового  обслуживания, механизацию трудоемких работ, совершенствуя торговую технологию, привлекая в торговые организации больше фасованных товаров, сокращая управленческий персонал/

Например.

Таблица 1 — Движение рабочей силы по годам.

Вывод: Можно предположить, что в прошлом году на предприятии  происходили серьезные кадровые перестановки и изменения. Возможно, было сокращение, а так же произошла ротация кадров, 30 работников было переведено в другой филиал. Так же было принято 156 новых рабочих.

В отчетном же году, ситуация изменилась в лучшую сторону. Глобальных изменений не происходило. Коэффициент  текучести кадров в отчетном году по сравнению с плановым уменьшился на 12,16% и составил 5%.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации, в процессе, которого следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Полнота использования  трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним  работником за период, а также по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. В течение рабочего дня возможны потери рабочего времени, которые измеряются в человеко-часах. Такие потери могут возникать по целому ряду причин:

• Они могут быть обусловлены трудовым законодательством (например, сокращение рабочего дня у несовершеннолетних и рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в тяжелых рабочих условиях; перерывы в работе для кормящих матерей). Рабочее время может быть снижено также в связи с болезнью работника или с выполнением государственных обязанностей.
• По вине администрации или поставщиков. Это характерно для таких случаев когда, например, нет сырья, сломался станок, и его дальнейшая работа не может быть обеспечена.
• Наконец, потери могут возникнуть по вине персонала. Если работник опаздывает на работу более чем на полчаса, оборудование простаивает; если опоздание затягивается, работнику ставится прогул.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, которые зависят, от трудового коллектива позволяет быстро получить отдачу.

При анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Производительность труда —  это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности торговых организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда  в торговле считается величина товарооборота  на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится  в тесной зависимости от структуры  товарооборота. Он вполне приемлем для  глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных торговых организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле:

П_т. = N_р / Ч,     где

П_т – производительность труда;

N_р – объем товарооборота;

Ч – численность работников.

Анализ производительности труда необходимо начинать с изучения его выполнения по всем работникам и по структурным подразделениям, входящим в состав торговой организации.

Затем изучается динамика производительности труда за ряд  лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

А) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

Б) рост производительности труда опережал рост численности  работников, т.е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора – производительности труда.

Анализ изменения этих величин даст возможность определить степень эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации в целом и ее структурных подразделений. Так, если рост производительности труда в организации опережает рост средней заработной платы, то это будет способствовать повышению эффективности ее работы.

Анализируя производительность труда, исчисленную как отношение  объема продаж к общей численности  работников, необходимо помнить, что  не все работники торговой организации  в равной степени участвуют в  процессе реализации товаров. Поэтому для анализа производительности труда в торговой организации выделяют следующие категории работников:

• Оперативные работники (продавцы, кассиры, контролеры, консультанты, администраторы торгового зала, заведующие секциями и др.);
• Продавцы (повара – в общественном питании).

Вклад этих категорий  в реализации товаров различен, поэтому  наряду с исчислением производительности труда на одного работника рассчитывают производительность труда продавцов, оперативных работников по формулам:

П _тп = N _р / Ч _п  ;    П _тор = N _р / Ч _ор,  где

N _р – товарооборот (объем продаж);

П _тп – производительность труда продавцов;

Ч _п – численность продавцов;

П _тор – производительность труда оперативных работников;

Ч _ор – численность оперативных работников.

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно классифицировать следующим образом:

1. Внешние факторы
1. состояние экономики страны в целом;
2. научно-технический прогресс;
3. наличие новых технологий;
4. международные связи;
5. состояние законодательства; наличие кадров;
6. уровень образования в стране и др.
2. Внутренние факторы, действующие на уровне организации
1. Группа материально-технических факторов
1. научно-технический прогресс;
2. состояние и развитие материально-технической базы торговли;
3. уровень механизации торговых операций;
4. внедрение нового и модернизация действующего оборудования;
5. структура торговой сети и т.д.
2. Группа организационных факторов, включает:
1. интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей;
2. совершенствование системы управления;
3. научную организация труда;
4. улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
5. потери рабочего времени;
6. текучесть кадров;
7. укрепление трудовой дисциплины;
8. состояние психологического климата в коллективе;
9. наличие социально-бытовых условий и т.д.
3. Экономические факторы – это:
1. изменение объема и структуры товарооборота;
2. совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Производительность труда  непосредственно связана с качеством  или бездефектностью труда торговых работников. Система бездефектного труда обеспечивает повышение качества всей работы, качества обслуживания населения.

В период перехода к рыночным условиям работы организации меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям. Расходы по оплате труда в торговых организациях занимают большой удельный вес в общей величине издержек обращения. В каждой торговой организации эти расходы могут и возрастать, и сокращаться. Все зависит от количества работников, производительности и качественности труда, структуры рабочей силы. В целях роста экономики трудовых, финансовых ресурсов и эффективности торгово-производственной деятельности необходимо предусмотреть более полное сочетание материальных стимулов, роста производительности и качества труда. Стимулирующая роль заработной платы в повышении производительности труда определяется тем, насколько правильно, на какие цели и в какой форме используются эти средства.

Анализ фонда оплаты труда начинается с анализа состава  фонда оплаты труда. В состав фонда  заработной платы включаются:

1. Начисление, включаемые в себестоимость товаров, работ, услуг
1. начисление по сдельным расценкам;
2. начисление по окладам;
3. начисление по тарифным ставкам;
4. доплаты за стаж, квалификацию, условия труда;
5. отпускные;
6. простои, сверхурочные, праздничные дни;
7. запланированные премии.
2. Выплаты за счет прибыли:
1. материальная помощь;
2. оплата путевок, лечение, обучение;
3. оплата льгот (обед, проезд);
4. единоразовые премии.
3. Выплаты социального характера (за счет внебюджетных фондов и проф. взносов):
1. больничные листы;
2. путевки;
3. подарки;
4. материальная помощь.

Расходы на оплату труда  бывают двух видов: переменные и постоянные. К переменным расходам на оплату труда относят: оплата рабочим сдельщикам, премии за производственный результат, часть отпускного фонда рабочим сдельщикам. К постоянным — оплата повременщикам, все виды доплат, не зависящих от выпуска продукции, отпускные повременщикам.

Анализ фонда оплаты труда начинается с абсолютного и относительного отклонения. Абсолютное рассчитывается также как и любое другое.

ФОТ _факт — ФОТ _план =     ▲ абс

Относительное отклонение:

ФОТ _факт — ФОТ _скор =     ▲   отн

ФОТ _скор = ФОТ _план * I _вп = ФОТ _{план пост},    где

I _вп = ВП _факт / ВП _план    (темп роста).

Например.

В процессе анализа использования  фонда оплаты труда необходимо изучить  состав ФОТ по отдельным видам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица.

Таблица 2 – Состав фонда оплаты труда.