Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»)

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Рубцовский индустриальный институт (филиал)

ФГОУ ВПО «Алтайский государственный  технический университет 

имени И.И. Ползунова»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему: «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов»

(на примере МБОУ  «Средней общеобразовательной школы №23»)

 

 

Курсовую работу выполнила :

студентка 5 курса ,группы МО-91з

О.В. Крамарева

 

Руководитель ст. преподаватель

кафедры "Менеджмент и  экономика"

Е.В. Мальцева

Курсовая работа защищена

"__"__________2013 г.

Оценка_________________

 

 

 

 

Рубцовск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ : ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ     5

1.1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика 5

1.2. Направления анализа  использования трудовых ресурсов   9

2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ИСОПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ         РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ МБОУ  «СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВА-

ТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ №23»)                        23

2.1. Краткая характеристика  предприятия             23

2.2 Анализ численности  и  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами                   22

2.3 Анализ структуры трудовых  ресурсов по стажу работы, полу,            возрасту                     27

2.4 Расчет экономических  показателей наличия и движения               трудовых ресурсов на предприятия               30

2.5 Анализ использования  фонда рабочего времени           36

2.6 Анализ использования  фонда заработной платы .               Эффективность и полнота выполнения плана работы школы                39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  45

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ             48

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. В связи с большой конкуренцией на рынке от предприятий требуется постоянное повышение эффективности производства, роста конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу использования трудовых ресурсов предприятия. Так как центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Повышение эффективности  использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда.

Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная  изученность определили актуальность темы настоящей работы.

Изучение выбранной темы предполагает достижение следующей цели работы - исследовать особенности анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Для решения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1) определить задачи анализа  использования трудовых ресурсов;

2) исследовать основные  направления анализа использования  трудовых ресурсов;

3) провести анализ трудовых  ресурсов действующего предприятия МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»

а) анализ численности и  состава трудовых ресурсов,

б) анализ структуры трудовых ресурсов (по стажу работы, полу и  возрасту),

в) рассчитать экономические  показатели наличия и движения трудовых ресурсов на предприятия и потребности  в трудовых ресурсах.

4) выявить направления  оптимизации использования трудовых  ресурсов МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»

Объектом исследования в настоящей работе является предприятие «Средней общеобразовательной школы №23»

Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в процессе функционирования трудовых ресурсов предприятия.

В научной экономической  литературе эта тема имеет достаточно широкое освещение. Так, теоретической основой представленной работы выступили научные труды таких авторов как Т.А. Ананьева, О.А. Антошина, В.А. Береславская, М.И. Бухалков, Э.М. Гамова, О.В. Губина, А.А. Жубрин, Б.З. Мильнер, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др.

Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.

Работа структурно состоит из введения, двух глав основной части, разбитых на параграфы, и заключения.

 

1. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ  : ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

 

1.1 Понятие трудовых  ресурсов, их классификация и  характеристика

 

В литературе, во многих источниках, можно встретить следующее определение  понятия трудовых ресурсов предприятия: «Трудовые ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный  состав»[9, c.22]. В некоторых источниках уточняется, что «трудовые ресурсы характеризуют потенциальную персонифицированную рабочую силу предприятия, и выражаются в численности работающих» [4].

Различные подходы в литературе можно встретить по вопросу о  том, как соотносятся между собой  понятия «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия»[12, с. 19].

Некоторые авторы [11, c.31] полагают, что все указанные понятия означают одно и то же, разница же в терминологии обусловлена национальными традициями: в нашей стране традиционно использовалось понятие «кадры» - это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации); за рубежом всегда использовался другой термин – «персонал».

Однако другие авторы [19, c.176]. считают, что следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия»: понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» (от лат. personalis - личный) - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников; под «кадрами предприятия» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. То есть все работники предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством  и его обслуживанием;

• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых  функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера  участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на:

• основных (производящих продукцию);
• вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства [11, c.301].

«Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную  группу, то это означает присвоить  ему несвойственный правовой статус и общественно признанную значимость, что приводит к деформации в структуре  кадров и их оплате и к ухудшению  их использования» [5, c.10].

Для распределения всей численности  работников по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [13, c. 2]. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование  трудового потенциала предприятия         [11, c.109].

Реализация этих целей  предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

• обучение, подготовку и  переподготовку работников, повышение  квалификации;

• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение  по службе и организация карьеры);

• определение условий  найма, труда и его оплаты;

• мотивацию труда и  соблюдение дисциплины;

• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

• контроль за безопасностью  труда [1, c.24].

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и  заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [11, с.457].

Эффективность использования  трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [10, c.39].

Итак, трудовые ресурсы  предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы на предприятии - это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в  период рыночных отношений. В этой связи  возросла важность анализа использования трудовых ресурсов предприятия, цель которого состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Перейдем к исследованию направлений анализа использования трудовых ресурсов.

 

1.2 Направления  анализа использования трудовых  ресурсов

 

Разнообразие структуры  кадров предприятия, различия их функций  предполагает наличие различных  направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе [14, c.232] приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. Анализ использования  рабочей силы: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ уровня квалификации персонала; анализ форм, динамики и причин движения персонала; анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда; анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора; факторный анализ производительности труда; резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты  труда: анализ состава и динамики фонда заработной платы; факторный анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

По всем названным направлениям источниками информации для анализа  служат: План по труду, ф. №1-Т «Отчёт по труду», ф. №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.

Рассмотрим подробнее  содержание названных выше направлений  анализа трудовых ресурсов предприятия.

1. Анализ использования  рабочей силы.

Численность работников предприятия (организации) - это параметр, характеризующий состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность  включают наемных работников, которые  работают по договору (контракту) 1 и  более дней, а также собственников  организации, которые получают в  ней заработную плату. Ее фиксируют  ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число  месяца). В списочной численности  учитывают фактически работающих в  данный день, а также отсутствующих  на работе. Работников, принятых в организацию  по внешнему совместительству, в списочной  численности не учитывают.

Среднесписочную численность  рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это  делают так: за месяц суммируют списочную  численность за каждый день, включая  праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму  на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии  характеризуют при помощи следующих  коэффициентов:

1) коэффициент выбытия  кадров (Кв) - отношение количества  работников, уволенных по всем  причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности  работников за тот же период (Р):

 

Кв = Рув / Р;          (1)

 

2) коэффициент приема  кадров (Кп.к) - отношение работников, принятых на работу за данный  период (Рп), к среднесписочной численности  работников за тот же период (Р):

 

 Кп.к = Рп / Р;          (2)

3) коэффициент стабильности  кадров (Рпост) - отношение количества  постоянных работников (Рпост) к  среднесписочной численности (Р), его используют при оценке  уровня организации управления  производством на предприятии  и в отдельных его подразделениях:

 

 Кс.к = Рпост / Р ;         (3)

 

4) коэффициент текучести  кадров (Кт.к) - определяется делением  численности работников предприятия  (цеха, участка), выбывших с предприятия  по неуважительным причинам за  данный период, на среднесписочную  численность за тот же период:

 

Кт.к = Рнув / Р.          (4)

 

При рассмотрении состава  рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации  задание по сокращению применения ручного  труда, которое может устанавливаться  в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности  рабочих по состоянию на конец  каждого отчетного года. Таким  образом, вывод о выполнении задания  по сокращению применения в организации  ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности  вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы [6, c.22].

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции [16, c.39].

При анализе численности  рабочей силы надо учитывать, что  ее недостаток приводит к отступлению  от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей  силы не по прямому назначению и  снижению производительности труда.

В ходе анализа численности  рабочей силы необходимо выявить  реальное положение дел с обеспеченностью  организации кадрами. На основе сопоставления  показателей среднего разряда рабочих  и среднего разряда работ можно  определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых  ими работ.

Квалификационный  состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

 

                               Численность рабочих х Тарифный коэффициент

                                                     каждого разряда

Средний тарифный коэффициент = -------------------------------------    (5)

                                       Численность рабочих каждого разряда

 

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного  разряда работ, то можно сделать  следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность  снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих  выше среднего тарифного разряда  работ, то можно сделать следующий  вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости  продукции и снижение прибыли) в  связи с доплатами рабочим  за их использование на менее квалифицированных  работах.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению  использования рабочего времени  необходимо дополнительно выявить  причины потерь рабочего времени, которые  могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных  и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует  о том, что величина объема выпуска  продукции зависит от полноты  использования рабочего времени. В  ходе проводимого анализа использования  фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования  рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого  из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших  целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и  фактический учет в организации  рабочего времени, статистический отчет  по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета  баланса рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и  общественных обязанностей и др.), табельный  учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени  анализируется путем сопоставления  отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую  оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового  показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от: изменения  среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; изменения средней продолжительности  рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения  среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год), средней продолжительности  рабочего дня.

Снижение продолжительности  рабочего года отражает целодневные  потери рабочего времени, а изменение  в сторону снижения продолжительности  рабочего дня - величину внутрисменных  простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить  посредством проведения анализа  непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в  частности, время на исправление  допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных  с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и  планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие  влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: невыход работников на работу с разрешения администрации  организации; неявки работников на работу по болезни; прогулы; отсутствие материалов на рабочих местах; отключение электроэнергии; забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов; аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят  от коллектива организации, так как  снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска  продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

После анализа потерь рабочего времени целесообразно рассмотреть  непроизводительные затраты по оплате труда, методика расчета которых  заключается в следующем: 1) определяется удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной  продукции; 2) исчисляется сумма заработной платы в себестоимости забракованной  продукции путем умножения себестоимости  забракованной продукции на удельный вес заработной платы в себестоимости  произведенной продукции; 3) устанавливается  удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной  продукции за минусом материальных затрат; 4) определяется сумма заработной платы рабочих, занятых исправлением брака, для чего затраты, связанные  с исправлением брака, умножаются на удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной  продукции за минусом материальных затрат; 5) исчисляется заработная плата  рабочих в себестоимости забракованной  продукции и в расходах, пошедших на его исправление; 6) определяется среднечасовая зарплата путем деления  заработной платы рабочих на фактический  фонд рабочего времени (в часах); 7) исчисляется  рабочее время, которое затрачено  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, путем деления  суммы заработной платы рабочих в стоимости забракованной продукции и в расходах, пошедших на его исправление, на среднечасовую заработную плату.

Анализ производительности труда.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

Производительность труда - это наглядный и объективный  показатель, определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии  кадровых ресурсов. Для измерения  производительности труда, эффективности  использования трудовых ресурсов в  промышленности используют 2 основных показателя:

1) выработка (В) - это количество  продукции, произведенное в единицу  рабочего времени или приходящееся  на одного среднесписочного работника  или рабочего в год (квартал,  месяц):

 

В = ТП/ССЧ          (6)

где ТП - объем товарной (валовой  или реализованной продукции), руб.;

    ССЧ -среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;

2) трудоемкость (Т) - это затраты  времени на производство единицы  продукции: